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摘要 目前，“双师型”教师队伍的建设是高职院校的重点。只有建设好“双师型”教师队伍，才能更好地适应社会发展对人才的需要，实现知识和就业的接轨。但目前“双师型”教师队伍的建设存在许多问题，教师来源单一，兼职教师不稳定等，出现这些问题的原因是对“双师型”教师培养重要性的认识不足， 高职教育教学改革迟缓，培养渠道不顺，资金不足。
关键词 “双师型”教师 高职院校 教师队伍
中图分类号：G718 文献标识码：A
一、“双师”型教师队伍建设的重要性
（一）能更好地适应社会发展对未来人才的需求。
随着时代的发展，市场经济的深化，知识经济时代的到来，科技成为发展的重要动力，而科技的发展主要靠高技术的应用性人才。因而，目前我国对各类应用技术型人才的需求在大幅度地增加。而高职院校是培养应用型人才的主要办学阵地，但高职院校要想培养出大批的应用型技术人才，具有一定理论知识和技术的“双师”型教师队伍建设的成功与否是关键。
（二）能更好地使学生的知识和就业接轨。
“双师型”教师一个突出特点是拥有对企业经营的实际工作经历与经验。这样在教学过程中才能使书本知识与实际工作经验做到有效地结合，使学生更有重点地学习，不至于盲目地学习不适用的知识，使学习的知识能够用于实践，实现理论知识和就业的对应。
（三）避免教师陷入纯理论教学， 使理论与实际相结合。
由于目前大部分高职院校教师都是由学校到学校，大学毕业后直接走向讲台，自身缺乏锻炼，因而他们在教学过程中就会不自觉地陷入满堂理论灌输的授课中。同时，由于自身缺乏在企业工作的实际经验， 使授课内容与企业目前所采取的方法、手段等有较大的差距。这样培养出来的学生最终将会成为理论上的“巨人”，实践上的“矮人”。只有知识和技能相兼的教师，才能对学生综合素质的提高起到关键作用。
二、“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）师资来源单一，专业课教师实践能力不强。
目前我国高职院校的教师主要来源于来高等院校应届毕业生，而我国高等教育一向比较重视理论学习，轻实践教学，培养出来的大学生既没有实际工作经验又缺乏实践能力，同时毕业后又没有机会和时间去参加实践锻炼就直接上岗，因而他们很难胜任既重理论学习，又重实践培养的高职教师的工作，他们离“双师型”教师目标要求还比较远，而且又认为“双师型”教师目标要求过高，存在着畏难情绪，缺少追求目标的原动力。这就使得“双师型”师资队伍的建设困难较大。
（二）兼职教师队伍不稳定。
高职院校多数兼职教师参加过实践锻炼，有一定的工作阅历和经验，而且授课方式生动灵活，很受学生欢迎。但聘请兼职教师还存在一些问题：主要表现为兼职教师队伍不足且不稳定。这就造成教学的连续性难以保证，且兼职教师对学生的学习等基本情况的了解不是很全面、深入，因而很难做到因材施教，教学效果也会受到一定的影响。而且，一些高职院校在聘请兼职教师时，只关注数量，不重视质量，在教师的聘任上考核不全面，片面重视实践，造成许多高职院校存在虽然重视兼职教师的聘任、但疏于兼职教师管理的现象，进而导致所聘请的兼职教师质量不高，这些严重影响了“双师型”教师队伍的建设，不利于教学质量的提高。
（三）师资队伍结构还不尽合理。
目前我国高职院校在大力扩招，造成高职院校“双师型”教师队伍的建设速度赶不上高职院校的发展速度，教师相对缺乏，素质有待进一步提高。教师结构不尽合理，主要表现为年龄、学历、职称等结构不合理。从年龄结构上看，教师龄结构呈现“两头大，中间小”不合理的现象。高层次人才数量偏少，学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在55岁以上，中青年骨干教师中拔尖人才不多、成长不快。从学历情况看，虽然许多教师都在进一步学习，提高自己的学历，但是教师学历整体还处于偏低状态，专任教师硕士及博士所占比例太小。
（四）没有一套健全的“双师型”教师培养机制。
目前，我国高职院校在“双师型”师资队伍的培养上还没有形成一套科学完善的机制。特别是高职院校供教师实践工作的实训、实习基地短缺。但是现阶段，建设一批能够承担教学任务的、师生实训、实习基地非常困难。因为缺少激励机制，企业在与高职院校的合作意愿不强烈。企业是以追求利益为宗旨的，但是它与高职院校的合作却不能获得立竿见影的效益，而师生没有相应的实习、实训基地，他们的实践锻炼机会和能力必然受到影响，造成高校的“双师型”教师队伍的建设缺乏必备条件，建设起来比较困难。
（五）教师评价模式落后，高职院校教师人才流失严重。
由于国内目前还没有一套适合高职特点的职称评定制度，缺乏适合“双师型”教师工作特点的管理措施和考核办法。一方面造成教师的工作重心偏离。“双师型”教师虽然花大量时间和精力来进行锻炼，提高自身技能，但在职称评定时，高职院校普遍存在着重科研、轻教学，重理论、轻应用的倾向，致使“双师型”教师们只能将大量精力放在完成论文、搞科研等硬指标上，而没有时间和精力去进行专业实践以及推广与应用科研成果，导致重科研和理论教学，轻实践技术的倾向。另一方面，高职院校的教师管理中教师评价模式仍处主导地位，过分强调学校领导个人的权威，较少客观地评价教师，这严重地挫伤了教师的积极性，从而造成教师频频跳槽。
（六）“双师型”教师培养的经费投入不足，缺乏激励机制。
国家的教育经费在投入上更偏重于高校，大多数高职院校财政拨款较少， 学校发展主要靠自筹资金，造成高职院校经费严重不足，教师实践锻炼的各项费用难以保证，难以吸引更多的优秀人才来校任教。而“双师型”教师的培训既要提高基本素质，又要注重技能培训，更要不断接受专业的新知识、新技能，培训的费用较高，因而造成高职院校教师工作量大，任务重，但工资水平不高、报酬不合理的现象，这严重挫伤了教师们的积极性，无法使教师积极参与“双师型”教师队伍的建设。同时，许多高职院校对“双师型”教师尚未建立起有效的激励机制，对工作认真、表现突出、经过锻炼而具备“双师”素质的教师，没有比普通教师更优的薪酬待遇、更大的升迁机会，这些也严重阻碍了“双师型”教师队伍的建设。 三、“双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析
经过二十多年的建设，我国高等职业教育师资队伍取得较大进步，在规模、结构和整体水平上都有很大的提升。但不得不承认，高职院校师资队伍建设还存在许多问题，不是很成熟，现状不容乐观。主要存在以下几方面的原因：
（一）对“ 双师型”教师培养重要性的认识不足。
目前，我国对“ 双师型”教师培养的重要性的认识还不充分，这主要表现在三个方面。首先， 部分高职院校领导的认识不足， 他们还没有充分认识到“ 双师型”师资队伍建设的重要性， 各个方面也不重视“ 双师型”教师的培养。其次， 教师自身的观念落后。一部分教师只一心搞学术研究，认为理论知识的学习才是最重要的，不愿接触实践；而一部分教师仅重视技能，认为技能才是最重要的，他们不愿提高自己的理论知识水平，进而提高学历层次。第三， 我国缺乏对“双师型”教师的正确的统一的评价机制， 如职称评定时重科研、重发表论文， 轻视实践技能水平， 忽视实际应用。
（二）高职教育教学改革迟缓， 不利于“ 双师型”教师成长。
“学以致用”，学校教育应与社会需求相一致，因而高职院校的教学应与当前的社会需要和生产实际密切相联， 实现产学研的一体化。但实际上目前高职院校的教育却与社会实践严重脱节，理论内容的设置不合理，与当今社会的需要脱节，学生的实践机会较少，动手能力也较差，这就使得“ 双师型”教师需求不强烈， “ 双师型”教师的培养任重道远。
（三）高职院校师资队伍建设落后于高职院校的发展。
当前各高职院校都在努力扩大招生规模，校区建设积极进行，学生数量连年增加， 但相应的专任教师数量并没有相应增加。这造成教师严重缺乏，教师们工作量大幅度增加，只能努力教学，疲于奔命，根本没有时间和精力加强自身实践能力的锻炼，积极成为“ 双师型”教师。而原有的“双师型”教师也由于长时间缺乏实践能力锻炼，素质和技能退化，“双师型”教师也是有名而无实。由于生师比例的急剧扩大，大多数专任教师处于超负荷工作状态，根本没有向“双师型”教师目标转型的时间和精力。
（四）高职院校“双师型”教师培养经费不足，渠道不畅。
培养既有专业理论知识又有很强实践操作能力教师的高职院校在我国尚在起步阶段，还不成熟。高职教育没有提出明确的培训目标和要求，具体的培训机构不明确，培训经费不足，教师很少有机会参加教研活动和实践锻炼。□
（作者单位：重庆电子工程职业学院）
参考文献：
[1]王鸿艳.高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与对策.辽宁职业竞技技术学院学报，2011年第六期.
[2]王学民.高职院校“双师型”教师队伍建设的对策.教育与职业第
11期.
[3]魏明，罗凤姿，刘晓晖.高职院校“双师型”师资队伍建设现状分析及启示.企业家天地2008.11.
关键词 “双师型”教师 高职院校 教师队伍
中图分类号：G718 文献标识码：A
一、“双师”型教师队伍建设的重要性
（一）能更好地适应社会发展对未来人才的需求。
随着时代的发展，市场经济的深化，知识经济时代的到来，科技成为发展的重要动力，而科技的发展主要靠高技术的应用性人才。因而，目前我国对各类应用技术型人才的需求在大幅度地增加。而高职院校是培养应用型人才的主要办学阵地，但高职院校要想培养出大批的应用型技术人才，具有一定理论知识和技术的“双师”型教师队伍建设的成功与否是关键。
（二）能更好地使学生的知识和就业接轨。
“双师型”教师一个突出特点是拥有对企业经营的实际工作经历与经验。这样在教学过程中才能使书本知识与实际工作经验做到有效地结合，使学生更有重点地学习，不至于盲目地学习不适用的知识，使学习的知识能够用于实践，实现理论知识和就业的对应。
（三）避免教师陷入纯理论教学， 使理论与实际相结合。
由于目前大部分高职院校教师都是由学校到学校，大学毕业后直接走向讲台，自身缺乏锻炼，因而他们在教学过程中就会不自觉地陷入满堂理论灌输的授课中。同时，由于自身缺乏在企业工作的实际经验， 使授课内容与企业目前所采取的方法、手段等有较大的差距。这样培养出来的学生最终将会成为理论上的“巨人”，实践上的“矮人”。只有知识和技能相兼的教师，才能对学生综合素质的提高起到关键作用。
二、“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）师资来源单一，专业课教师实践能力不强。
目前我国高职院校的教师主要来源于来高等院校应届毕业生，而我国高等教育一向比较重视理论学习，轻实践教学，培养出来的大学生既没有实际工作经验又缺乏实践能力，同时毕业后又没有机会和时间去参加实践锻炼就直接上岗，因而他们很难胜任既重理论学习，又重实践培养的高职教师的工作，他们离“双师型”教师目标要求还比较远，而且又认为“双师型”教师目标要求过高，存在着畏难情绪，缺少追求目标的原动力。这就使得“双师型”师资队伍的建设困难较大。
（二）兼职教师队伍不稳定。
高职院校多数兼职教师参加过实践锻炼，有一定的工作阅历和经验，而且授课方式生动灵活，很受学生欢迎。但聘请兼职教师还存在一些问题：主要表现为兼职教师队伍不足且不稳定。这就造成教学的连续性难以保证，且兼职教师对学生的学习等基本情况的了解不是很全面、深入，因而很难做到因材施教，教学效果也会受到一定的影响。而且，一些高职院校在聘请兼职教师时，只关注数量，不重视质量，在教师的聘任上考核不全面，片面重视实践，造成许多高职院校存在虽然重视兼职教师的聘任、但疏于兼职教师管理的现象，进而导致所聘请的兼职教师质量不高，这些严重影响了“双师型”教师队伍的建设，不利于教学质量的提高。
（三）师资队伍结构还不尽合理。
目前我国高职院校在大力扩招，造成高职院校“双师型”教师队伍的建设速度赶不上高职院校的发展速度，教师相对缺乏，素质有待进一步提高。教师结构不尽合理，主要表现为年龄、学历、职称等结构不合理。从年龄结构上看，教师龄结构呈现“两头大，中间小”不合理的现象。高层次人才数量偏少，学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在55岁以上，中青年骨干教师中拔尖人才不多、成长不快。从学历情况看，虽然许多教师都在进一步学习，提高自己的学历，但是教师学历整体还处于偏低状态，专任教师硕士及博士所占比例太小。
（四）没有一套健全的“双师型”教师培养机制。
目前，我国高职院校在“双师型”师资队伍的培养上还没有形成一套科学完善的机制。特别是高职院校供教师实践工作的实训、实习基地短缺。但是现阶段，建设一批能够承担教学任务的、师生实训、实习基地非常困难。因为缺少激励机制，企业在与高职院校的合作意愿不强烈。企业是以追求利益为宗旨的，但是它与高职院校的合作却不能获得立竿见影的效益，而师生没有相应的实习、实训基地，他们的实践锻炼机会和能力必然受到影响，造成高校的“双师型”教师队伍的建设缺乏必备条件，建设起来比较困难。
（五）教师评价模式落后，高职院校教师人才流失严重。
由于国内目前还没有一套适合高职特点的职称评定制度，缺乏适合“双师型”教师工作特点的管理措施和考核办法。一方面造成教师的工作重心偏离。“双师型”教师虽然花大量时间和精力来进行锻炼，提高自身技能，但在职称评定时，高职院校普遍存在着重科研、轻教学，重理论、轻应用的倾向，致使“双师型”教师们只能将大量精力放在完成论文、搞科研等硬指标上，而没有时间和精力去进行专业实践以及推广与应用科研成果，导致重科研和理论教学，轻实践技术的倾向。另一方面，高职院校的教师管理中教师评价模式仍处主导地位，过分强调学校领导个人的权威，较少客观地评价教师，这严重地挫伤了教师的积极性，从而造成教师频频跳槽。
（六）“双师型”教师培养的经费投入不足，缺乏激励机制。
国家的教育经费在投入上更偏重于高校，大多数高职院校财政拨款较少， 学校发展主要靠自筹资金，造成高职院校经费严重不足，教师实践锻炼的各项费用难以保证，难以吸引更多的优秀人才来校任教。而“双师型”教师的培训既要提高基本素质，又要注重技能培训，更要不断接受专业的新知识、新技能，培训的费用较高，因而造成高职院校教师工作量大，任务重，但工资水平不高、报酬不合理的现象，这严重挫伤了教师们的积极性，无法使教师积极参与“双师型”教师队伍的建设。同时，许多高职院校对“双师型”教师尚未建立起有效的激励机制，对工作认真、表现突出、经过锻炼而具备“双师”素质的教师，没有比普通教师更优的薪酬待遇、更大的升迁机会，这些也严重阻碍了“双师型”教师队伍的建设。 三、“双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析
经过二十多年的建设，我国高等职业教育师资队伍取得较大进步，在规模、结构和整体水平上都有很大的提升。但不得不承认，高职院校师资队伍建设还存在许多问题，不是很成熟，现状不容乐观。主要存在以下几方面的原因：
（一）对“ 双师型”教师培养重要性的认识不足。
目前，我国对“ 双师型”教师培养的重要性的认识还不充分，这主要表现在三个方面。首先， 部分高职院校领导的认识不足， 他们还没有充分认识到“ 双师型”师资队伍建设的重要性， 各个方面也不重视“ 双师型”教师的培养。其次， 教师自身的观念落后。一部分教师只一心搞学术研究，认为理论知识的学习才是最重要的，不愿接触实践；而一部分教师仅重视技能，认为技能才是最重要的，他们不愿提高自己的理论知识水平，进而提高学历层次。第三， 我国缺乏对“双师型”教师的正确的统一的评价机制， 如职称评定时重科研、重发表论文， 轻视实践技能水平， 忽视实际应用。
（二）高职教育教学改革迟缓， 不利于“ 双师型”教师成长。
“学以致用”，学校教育应与社会需求相一致，因而高职院校的教学应与当前的社会需要和生产实际密切相联， 实现产学研的一体化。但实际上目前高职院校的教育却与社会实践严重脱节，理论内容的设置不合理，与当今社会的需要脱节，学生的实践机会较少，动手能力也较差，这就使得“ 双师型”教师需求不强烈， “ 双师型”教师的培养任重道远。
（三）高职院校师资队伍建设落后于高职院校的发展。
当前各高职院校都在努力扩大招生规模，校区建设积极进行，学生数量连年增加， 但相应的专任教师数量并没有相应增加。这造成教师严重缺乏，教师们工作量大幅度增加，只能努力教学，疲于奔命，根本没有时间和精力加强自身实践能力的锻炼，积极成为“ 双师型”教师。而原有的“双师型”教师也由于长时间缺乏实践能力锻炼，素质和技能退化，“双师型”教师也是有名而无实。由于生师比例的急剧扩大，大多数专任教师处于超负荷工作状态，根本没有向“双师型”教师目标转型的时间和精力。
（四）高职院校“双师型”教师培养经费不足，渠道不畅。
培养既有专业理论知识又有很强实践操作能力教师的高职院校在我国尚在起步阶段，还不成熟。高职教育没有提出明确的培训目标和要求，具体的培训机构不明确，培训经费不足，教师很少有机会参加教研活动和实践锻炼。□
（作者单位：重庆电子工程职业学院）
参考文献：
[1]王鸿艳.高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与对策.辽宁职业竞技技术学院学报，2011年第六期.
[2]王学民.高职院校“双师型”教师队伍建设的对策.教育与职业第
11期.
[3]魏明，罗凤姿，刘晓晖.高职院校“双师型”师资队伍建设现状分析及启示.企业家天地2008.11.