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摘要 人类已经进入21世纪，管理学也经历了漫长的发展史，新世纪的经济全球化、信息网络化、生活同质化的飞速发展给企业管理带来了严峻的挑战。企业管理面临着创新与变革的压力。人本管理理论的提出改变了人在管理中的地位与作用，以人为本的管理思想成为企业在激烈的市场竞争中构建核心能力、获取竞争优势、实现有效管理的武器。
关键词 人本管理 软性管理 人性假设
一、引言
在现代企业管理中，人既是管理的主体也是管理的客体，人是企业最重要的资源，企业的一系列管理活动都应该以人为核心，激励人，发展人，使个人目标与企业目标相一致，才能最大限度地发挥人力资源优势，更好地实现企业的战略目标。所以随着社会的发展以人为本的管理理念越来越多地受到重视，人本管理理论也逐渐成为管理理论理论的新趋势。
二、人本管理思想的演变
1、中国古代人本管理思想
人本管理思想虽然诞生于20世纪30年代，但如果追根溯源的话，其历史要悠久的多。中国的历史文化源远流长，早在春秋时期，就出现了许多重要的人治管理思想，这些仁政王道学说，是十分可贵的人本管理思想的源泉。
(1)儒家的人本主义思想。早期的人本管理思想应追溯到两千多年前中国的儒家管理思想。儒家思想的人本理念可用八个字概括：礼、德、仁、宽、恭、信、敏、慧。其核心思想内容是仁治、德治、礼治，而德治、礼治的内在本质就是人治。儒家由重人伦、人性、道德引发出民本论，在内涵上很符合后来提出的人本管理。他们很重视人的主体地位，提倡人之自我光大，与天地参，即能和天地并立，成宇宙主宰。到了后期，儒家思想更是在坚持天人合一的同时高扬人的主体性。“天之能者，人之所能者，治万物也。”“天之能，人固还能也；人之能，天亦有所不能也。”孟子的“天时不如地利，地利不如人和”的言论一直是指导我国人民各种活动的行动准则。在儒家思想看来管理的本质是“治人”，管理的前提是人性(善恶)，管理的方式是“人治”，管理的关键是“择人”(“得人”)，管理的组织原则是“人伦”，管理的最终目标是“安人”，……总之，一切都离不开“人”——管理是对人的管理，管理是为了人。
(2)道家的人本主义思想。道家管理思想也具有非常鲜明的人本特征。首先，道家管理思想指出了人的重要地位。道家思想创始人老子在《道德经》第25章中讲到：“故道大，天大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”这就是说，人与“道”、“天”、“地”具有同等重要的地位，这种思想与现代人本管理中所强调的“管理即人”、“管理的核心在人”的主张意思相近。其次，老子在《道德经》第57章提出：“我无为，而民自化。”即主张领导者要以无为的方式管好人和用好人。道家思想对现代人本管理的启示：以人为本，柔性管理。
(3)兵家的人本主义思想。兵家的代表人物是孙子。在《孙子兵法》中提出选才的五条标准：“将者，智、信、仁、勇、严也”(《孙子兵法·计篇》)，用人方面非常重视“适”、“恩”、“威”、“恕”、“严”等几个方面。《孙子兵法》中蕴含了大量的谋略和用人之道。《孙子兵法·军事篇》强调了士气和激励士气的重要性。《孙子兵法·地形篇》论述的是将军和士兵之间的关系，指出激励及调动下级积极性的重要性。这些都体现了现代人本管理中的以人为本的激励思想。
兵家思想对现代人本管理的启示：正确选人和激励下属的重要性
2、西方人本管理思想的演变
(1)人际关系学时期——人本管理思想的开端。20世纪30年代梅奥创立的“人群关系学”，揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。在霍桑试验的基础上，梅奥关于人际关系的理论包括以下要点：工人是“社会人”；企业中既存在正式组织，又存在“非正式组织”；新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的士气。梅奥认为工人获得集体的承认和安全比物质刺激更为重要。影响工人积极性的还有工人的心理因素和社会因素，工人社会地位低下，其积极性和创造性就发挥不出来。这种理论实质上是把泰罗的“经济人”假设，上升到了“社会人”的假设层次，使管理理论进入了行为科学阶段。与此相适应，就产生了“以人为导向”的管理思想。这也是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。
(2)行为科学时期——人本管理思想逐步成熟。20世纪40年代，以马斯洛、赫兹伯格、麦戈雷戈等为代表人物的“行为科学”主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境，协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。
(3)z理论——人本管理的具体管理模式的提出。威廉·大内作为日裔美国籍学者在其著作《z理论——美国企业如何应对日本企业的挑战》中提出了“z型组织”的概念，是现代企业“以人为本”的具体的管理模式。z理论认为：使员工关心企业是提高生产率的关键，因此企业应实行民主管理，即职工参与管理。长期的雇佣，信任的人际关系，员工相互平等；人道化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理等。90年代之后，美国学者劳伦斯·米勒的《美国企业精神》、当代领导科学创始人科特教授的《企业文化与经营》等，都提出了具体的企业人本管理模式。上述所有学者的共同特点是把企业员工都设计成为“企业主体”，认为企业的主体是人，主体人的思想并没有抛弃人的需求，包括人对经济的需求，对情感的需求，对群体生活的需求，人是企业的主体思想，把人本管理推向了现代的境界。
三、人本管理思想的内涵
人本管理的内涵是：把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理客体，从尊重人的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织的内外相关者，实现组织目标和成员个人目标。人本管理是从管理态度、管理理念、管理制度、管理技术到管理方式的全新转变，涉及管理者和全体员工从心理到行为的全面革命。作为一项系统工程的人本管理分为五个层次：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人本资源开发管理和企业文化管理。在实施过程中应坚持个性化发展原则、引导性原则以及人与组织共同成长的原则。
人本管理的核心是尊重人、激励人，着眼点在于满足人的合理需要。激励作为企业管理的重点，目的就是为了充分调动员工的积极性，最大限度地发挥出员工的潜能。激励和人本管理具有同一性，即实现员工个体的发展。激励是实现人本管理的重要手段和方式，建立完善的激励机制，坚持合理的激励原则，选择合适的激励手段，才能有效地进行人本管理，真正实现“以人为本”。
人本管理的特征是：第一，人本管理的核心是人，把人置于 组织中最重要资源的地位；第二，人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工，管理是为人服务的；第三，有效管理的关键是员工参与和高效的激励；第四，人本管理将管理思想和管理实践融合起来，使人性得到最完美的发展，管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。
四、人本管理思想的评价
纵观管理理论的发展，经历了从纯粹的物本管理到人力资源管理，再到人力资本管理的发展历程，人本因素在管理思想和实践中不断闪现。进入竞争激烈的21世纪，随着生产方式和人们思想观念的变化，组织管理将面临严重的挑战。它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。事实证明，人本管理是一种先进的管理理念和管理方式，它不仅代表着以人为本的管理思想，而且也体现了人才管理的核心目标。在未来的人本管理体系中，强调的是通过情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理，把人的潜能进一步激发出来，不断地促进人的全面发展，以此推进社会全面进步。
但现有理论研究中也存在着一些问题，学术界对人本管理的研究普遍存在重理论，轻实践的弊端，对人本管理影响因素的研究还不够深入，对人本管理实施效果评价的研究不够深入。人本管理作为一种重要的管理理念和方法，应该有效地指导管理实践，从研究方法上看，除了定性分析和比较分析外，还可以采用数理统计、系统工程、决策学、模糊数学、层次分析法等定量分析方法。同时也应该建立起一套科学的人本管理评价的指标体系以及评价方法，以便更好地实施人本管理。
五、人本管理思想的实践
1、日本企业的人本管理模式
日本企业是亚洲企业中普遍实施人本管理的先驱，第二次世界大战以后，日本的经济开始恢复并高速发展，结合日本文化特点，逐渐形成较为成熟的人本管理模式。人本管理的实施给日本企业带来兴旺，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。日本企业人本管理模式的核心是：注重劳资双方的合作关系，通过团队精神、共同决策与全员管理、“三神器”确立了日本企业的“企业主义”。日本企业人本管理模式可以概括为以下几个方面：重视员工素质和对员工的培训；有限的入口和内部提拔；终身雇佣、年功序列和企业工会，这是日本企业实施人本管理的“三神器”。在日本企业管理学家看来，企业不再单纯是一种经济组织；人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。
2、美国企业的人本管理模式
从泰罗制创立以来，美国在管理领域的研究一直占主导地位，人本管理起源于日本，形成于美国，但早期的人本管理模式受制于“以资本为中心”的驱动。到20世纪50年代以后，人力资源对企业发展和企业生产率提高的贡献越来越大，人力资源由原来的被动一手段地位，转化为主动一目的地位上来，以人为本的管理模式也逐渐成为众多企业推崇的管理模式。到90年代后，随着技术的高速发展和全球竞争的日趋激烈，美国企业越来越重视人的因素，大多数企业不满足传统的人本管理模式，开始对其修改，形成了具有鲜明特色的美国企业人本管理模式。
美国人本管理模式注重市场调节在人力资源分配中的作用，注重制度化和人才提拔的“快车道”，实行对抗性的劳动关系和刚性薪酬体系。强调在个人自由、机会均等的基础上进行充分竞争，重视法律和契约，用合同和契约的形式确定企业与员工之间的利益关系，重视规章制度和组织程序，提倡公平竞争和物质激励，表现出鲜明的个人主义倾向。
3、对中国企业的人本管理的启示
日美企业人本管理模式比较成功的方面有：以人为本的管理理念已经成为主流；发挥团队精神；发挥市场在调配人力资源分配中的不可替代的作用。与此同时也存在以下不足：美国模式的局限性是忽略员工的主观能动性，无法调动广大员工的劳动积极性，使之自觉地根据生产中和市场上出现的新情况调整自己的行为，为企业的发展做贡献；日本模式的局限性是忽略市场在劳动力资源配置中的作用，这造成日本企业在在资源分配上作结构性调整的能力差。在运用人本管理思想中要借鉴日美的经验，注重个体人格和群体人格的融合，人的自然属性和社会属性的融合，科学管理和人本管理的融合。
关键词 人本管理 软性管理 人性假设
一、引言
在现代企业管理中，人既是管理的主体也是管理的客体，人是企业最重要的资源，企业的一系列管理活动都应该以人为核心，激励人，发展人，使个人目标与企业目标相一致，才能最大限度地发挥人力资源优势，更好地实现企业的战略目标。所以随着社会的发展以人为本的管理理念越来越多地受到重视，人本管理理论也逐渐成为管理理论理论的新趋势。
二、人本管理思想的演变
1、中国古代人本管理思想
人本管理思想虽然诞生于20世纪30年代，但如果追根溯源的话，其历史要悠久的多。中国的历史文化源远流长，早在春秋时期，就出现了许多重要的人治管理思想，这些仁政王道学说，是十分可贵的人本管理思想的源泉。
(1)儒家的人本主义思想。早期的人本管理思想应追溯到两千多年前中国的儒家管理思想。儒家思想的人本理念可用八个字概括：礼、德、仁、宽、恭、信、敏、慧。其核心思想内容是仁治、德治、礼治，而德治、礼治的内在本质就是人治。儒家由重人伦、人性、道德引发出民本论，在内涵上很符合后来提出的人本管理。他们很重视人的主体地位，提倡人之自我光大，与天地参，即能和天地并立，成宇宙主宰。到了后期，儒家思想更是在坚持天人合一的同时高扬人的主体性。“天之能者，人之所能者，治万物也。”“天之能，人固还能也；人之能，天亦有所不能也。”孟子的“天时不如地利，地利不如人和”的言论一直是指导我国人民各种活动的行动准则。在儒家思想看来管理的本质是“治人”，管理的前提是人性(善恶)，管理的方式是“人治”，管理的关键是“择人”(“得人”)，管理的组织原则是“人伦”，管理的最终目标是“安人”，……总之，一切都离不开“人”——管理是对人的管理，管理是为了人。
(2)道家的人本主义思想。道家管理思想也具有非常鲜明的人本特征。首先，道家管理思想指出了人的重要地位。道家思想创始人老子在《道德经》第25章中讲到：“故道大，天大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”这就是说，人与“道”、“天”、“地”具有同等重要的地位，这种思想与现代人本管理中所强调的“管理即人”、“管理的核心在人”的主张意思相近。其次，老子在《道德经》第57章提出：“我无为，而民自化。”即主张领导者要以无为的方式管好人和用好人。道家思想对现代人本管理的启示：以人为本，柔性管理。
(3)兵家的人本主义思想。兵家的代表人物是孙子。在《孙子兵法》中提出选才的五条标准：“将者，智、信、仁、勇、严也”(《孙子兵法·计篇》)，用人方面非常重视“适”、“恩”、“威”、“恕”、“严”等几个方面。《孙子兵法》中蕴含了大量的谋略和用人之道。《孙子兵法·军事篇》强调了士气和激励士气的重要性。《孙子兵法·地形篇》论述的是将军和士兵之间的关系，指出激励及调动下级积极性的重要性。这些都体现了现代人本管理中的以人为本的激励思想。
兵家思想对现代人本管理的启示：正确选人和激励下属的重要性
2、西方人本管理思想的演变
(1)人际关系学时期——人本管理思想的开端。20世纪30年代梅奥创立的“人群关系学”，揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。在霍桑试验的基础上，梅奥关于人际关系的理论包括以下要点：工人是“社会人”；企业中既存在正式组织，又存在“非正式组织”；新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的士气。梅奥认为工人获得集体的承认和安全比物质刺激更为重要。影响工人积极性的还有工人的心理因素和社会因素，工人社会地位低下，其积极性和创造性就发挥不出来。这种理论实质上是把泰罗的“经济人”假设，上升到了“社会人”的假设层次，使管理理论进入了行为科学阶段。与此相适应，就产生了“以人为导向”的管理思想。这也是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。
(2)行为科学时期——人本管理思想逐步成熟。20世纪40年代，以马斯洛、赫兹伯格、麦戈雷戈等为代表人物的“行为科学”主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境，协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。
(3)z理论——人本管理的具体管理模式的提出。威廉·大内作为日裔美国籍学者在其著作《z理论——美国企业如何应对日本企业的挑战》中提出了“z型组织”的概念，是现代企业“以人为本”的具体的管理模式。z理论认为：使员工关心企业是提高生产率的关键，因此企业应实行民主管理，即职工参与管理。长期的雇佣，信任的人际关系，员工相互平等；人道化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理等。90年代之后，美国学者劳伦斯·米勒的《美国企业精神》、当代领导科学创始人科特教授的《企业文化与经营》等，都提出了具体的企业人本管理模式。上述所有学者的共同特点是把企业员工都设计成为“企业主体”，认为企业的主体是人，主体人的思想并没有抛弃人的需求，包括人对经济的需求，对情感的需求，对群体生活的需求，人是企业的主体思想，把人本管理推向了现代的境界。
三、人本管理思想的内涵
人本管理的内涵是：把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理客体，从尊重人的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织的内外相关者，实现组织目标和成员个人目标。人本管理是从管理态度、管理理念、管理制度、管理技术到管理方式的全新转变，涉及管理者和全体员工从心理到行为的全面革命。作为一项系统工程的人本管理分为五个层次：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人本资源开发管理和企业文化管理。在实施过程中应坚持个性化发展原则、引导性原则以及人与组织共同成长的原则。
人本管理的核心是尊重人、激励人，着眼点在于满足人的合理需要。激励作为企业管理的重点，目的就是为了充分调动员工的积极性，最大限度地发挥出员工的潜能。激励和人本管理具有同一性，即实现员工个体的发展。激励是实现人本管理的重要手段和方式，建立完善的激励机制，坚持合理的激励原则，选择合适的激励手段，才能有效地进行人本管理，真正实现“以人为本”。
人本管理的特征是：第一，人本管理的核心是人，把人置于 组织中最重要资源的地位；第二，人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工，管理是为人服务的；第三，有效管理的关键是员工参与和高效的激励；第四，人本管理将管理思想和管理实践融合起来，使人性得到最完美的发展，管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。
四、人本管理思想的评价
纵观管理理论的发展，经历了从纯粹的物本管理到人力资源管理，再到人力资本管理的发展历程，人本因素在管理思想和实践中不断闪现。进入竞争激烈的21世纪，随着生产方式和人们思想观念的变化，组织管理将面临严重的挑战。它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。事实证明，人本管理是一种先进的管理理念和管理方式，它不仅代表着以人为本的管理思想，而且也体现了人才管理的核心目标。在未来的人本管理体系中，强调的是通过情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理，把人的潜能进一步激发出来，不断地促进人的全面发展，以此推进社会全面进步。
但现有理论研究中也存在着一些问题，学术界对人本管理的研究普遍存在重理论，轻实践的弊端，对人本管理影响因素的研究还不够深入，对人本管理实施效果评价的研究不够深入。人本管理作为一种重要的管理理念和方法，应该有效地指导管理实践，从研究方法上看，除了定性分析和比较分析外，还可以采用数理统计、系统工程、决策学、模糊数学、层次分析法等定量分析方法。同时也应该建立起一套科学的人本管理评价的指标体系以及评价方法，以便更好地实施人本管理。
五、人本管理思想的实践
1、日本企业的人本管理模式
日本企业是亚洲企业中普遍实施人本管理的先驱，第二次世界大战以后，日本的经济开始恢复并高速发展，结合日本文化特点，逐渐形成较为成熟的人本管理模式。人本管理的实施给日本企业带来兴旺，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。日本企业人本管理模式的核心是：注重劳资双方的合作关系，通过团队精神、共同决策与全员管理、“三神器”确立了日本企业的“企业主义”。日本企业人本管理模式可以概括为以下几个方面：重视员工素质和对员工的培训；有限的入口和内部提拔；终身雇佣、年功序列和企业工会，这是日本企业实施人本管理的“三神器”。在日本企业管理学家看来，企业不再单纯是一种经济组织；人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。
2、美国企业的人本管理模式
从泰罗制创立以来，美国在管理领域的研究一直占主导地位，人本管理起源于日本，形成于美国，但早期的人本管理模式受制于“以资本为中心”的驱动。到20世纪50年代以后，人力资源对企业发展和企业生产率提高的贡献越来越大，人力资源由原来的被动一手段地位，转化为主动一目的地位上来，以人为本的管理模式也逐渐成为众多企业推崇的管理模式。到90年代后，随着技术的高速发展和全球竞争的日趋激烈，美国企业越来越重视人的因素，大多数企业不满足传统的人本管理模式，开始对其修改，形成了具有鲜明特色的美国企业人本管理模式。
美国人本管理模式注重市场调节在人力资源分配中的作用，注重制度化和人才提拔的“快车道”，实行对抗性的劳动关系和刚性薪酬体系。强调在个人自由、机会均等的基础上进行充分竞争，重视法律和契约，用合同和契约的形式确定企业与员工之间的利益关系，重视规章制度和组织程序，提倡公平竞争和物质激励，表现出鲜明的个人主义倾向。
3、对中国企业的人本管理的启示
日美企业人本管理模式比较成功的方面有：以人为本的管理理念已经成为主流；发挥团队精神；发挥市场在调配人力资源分配中的不可替代的作用。与此同时也存在以下不足：美国模式的局限性是忽略员工的主观能动性，无法调动广大员工的劳动积极性，使之自觉地根据生产中和市场上出现的新情况调整自己的行为，为企业的发展做贡献；日本模式的局限性是忽略市场在劳动力资源配置中的作用，这造成日本企业在在资源分配上作结构性调整的能力差。在运用人本管理思想中要借鉴日美的经验，注重个体人格和群体人格的融合，人的自然属性和社会属性的融合，科学管理和人本管理的融合。