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摘要：该文主要研究某国企高质量发展背景下高素质人才队伍建设与发展的问题，通过网络问卷调查、实地调研、访谈法和归纳总结法，总结了近年来该国企在高素质人才队伍建设中存在的三大问题。针对这些问题，从招录、激励和培训三个层面出发，研究国企高素质人才队伍建设与发展的对策和方法。
关键词：人才队伍;建设发展;对策方法
人才竞争能力决定企业竞争能力，高质量发展把对人才队伍的要求推向新的高度。国企需要打造一支高素质人才队伍，为企业高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障。本文选取了某市级烟草专卖局（公司）（以下简称该国企）为研究对象，通过研究发现：
1 人才队伍呈现三个特点
1.1人才总量基本稳定，高技能人才总量偏少
从在岗人数来看，2012年年底393人，2020年底325人，2020年比2012年减少了68人。随着国企改革不断深入，退休人数逐年增加，人员调出离职等原因导致人数减少，补充招录新鲜血液人数有限，在岗人员总量逐步精简，基本平衡。该国企高技能人才持证情况，高技能人才（技能等级二级以上的）仅有10人，占全部技能人才总数的比例不到4%。
1.2 队伍结构趋于合理，员工素质逐步提升
从岗位分布来看，核心管理干部占12%，一般管理岗占41%，非管理岗占47%，中层管理人员人数比例符合“二八原则”。从学历结构来看，大专及以上学历人员占77%，呈倒金字塔结构，高中（中专）及以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。从技能鉴定持证情况看，人员持技能证书比例达到79%，持证率全省名列前茅。人才队伍文化、技能程度向高层次递增，知识化建设取得一定成效。
1.3文化建设逐步加强，栓心留心仍需努力
参与调研的该国企员工大多数表示对企业有着深厚感情，曾亲身经历企业的组建、发展、变革，总体来说对现状表示满意，企业向心力凝聚力不断增强。工作年限较长的非管理岗位员工关注自己岗位的稳定性;而外地青年员工表示离乡背井，缺乏进步和提高的机会，归属感不强;企业吸引人才、留住人才的难度依然存在，近年来多次出现优秀管理、技术技能人才流失。
2 高素质人才队伍建设面临三大瓶颈
2.1 招录方式单一，选才标准仍需完善
目前该企业员工的招聘完全由上级管理部门统一集中招录，这种招录方式曾对规范化引进优秀人才起到了积极作用。但随着形势变化，这种方式致使该国企在人才引进上不能满足或滞后于业务发展需求，无法提前或及时补录人员，影响了其中长期人才规划的实施。
2.2 激励方式单一、效果不佳
基层单位在管理中主要以制度和规范为主，年轻员工反映在本职工作之外参于企业各类活动，除项目奖励外，缺乏长效激励机制和有效措施，对创新业务激励力度不够， 没有解决好“激”和“励”的问题。
2.3 队伍内部培训不高效
培训方式单一、传统，缺乏时效性。随着形势变化、业务职能转型，员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求，单纯依靠“老带新”、“专家授课”等传统培训方式和常规培训内容已不能满足企业和员工的需求。
3 国企高素质人才队伍力求三项突破
3.1 因地制宜确定人才招录标准
招聘方式上，应以自主招聘和好中选优为主，适时、适当引进成熟性、高层次急需人才为辅，合理制定中长期人才招录计划，循序渐进开展招聘工作。要从企业实际出发，保证创新型、管理型、技术型、薪岗匹配型人才队伍的数量、层次及其相互间的合理比例，保证各部门、各层次、各专业、各职种各职类、各年龄段、各知识结构的合理比例，使队伍达到群体组合最优化。
3.2 探索多维人才激励机制
一是健全完善纵向到底、横向到边的绩效考核体系，提升考核深度和精准度。二是健全配套制度，探索科学有效的激励约束机制。如拓宽员工晋升通道，探索专业技术、职称和技能人才津贴;合理调配岗位，增加工作多样性，提升员工满意度;探索非全员晋档制度，让激励和约束导向更加鲜明。三是坚持正向激励，建立常态化先进典型评选表彰机制，增强员工荣誉感归属感，营造关心关爱、拴心留人环境和举措。四是注重人文关怀。帮助干部员工解决夫妻两地分居等问题，强化对一线员工、妇女同志及离退休人员等群体组织关怀，让员工安心、安身、安业。五是注重精神文化引领，激发内生动力。在工作中赋予员工更多责任、给予更多参与决策权，通过工作本身、赏识认同、个人成长等方式激励员工工作热情、创造性。六是加强群团组织和文化阵地建设，统筹运用“智慧团建”、工会活动平台，发挥职工书屋、职工之家等阵地作用，大力倡导爱岗敬业、无私奉献精神，增强责任感归属感。
3.3 以需求为导向，提高培训质量
建立以需求为导向培训机制。一是转变培训方式，提高培训质量。引入“以终为始”顾问式培训，运用“调研+互动+作业+落地”四位一体相结合的方式，打造“将数据转化为问题，将问题转化为方法”，提升培训针对性和实用性。二是构建员工系列培训体系，满足员工个性化需求。构建员工上岗、转岗、晋升、技能、专业、综合等系列培训课程体系，解决人才队伍中存在的角色转变不到位、知识结构不合理、知识技能老化、工作压力过大等问题。三是注重培训实践，大力开展“技能比武”。本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”原则，注重专业对口和实效性，针对不同对象，积极开展各类岗位技能大比武。四是完善培训评估机制，检验确保培训效果生根落地。
参考文献
[1] 张婷，杨灵.国企高技能人才队伍建设策略分析[J].中国市场，2017（34）：117-118
[2] 张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设 [J]. 中小企业管理与科技 （ 下旬刊 ），2015（09）：17-18.
[3] 梁文.创新发展国企人才队伍 [J]. 现代班组 ，2017（06）：42-43.
[4] 伍玲玲.企業员工培训体系的设计策略探析[J].人才资源开发，2017（4）：80-81.
[5] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）：165-166.
作者简介：隆阳（1983--），大学本科，主要研究人力资源管理工作
关键词：人才队伍;建设发展;对策方法
人才竞争能力决定企业竞争能力，高质量发展把对人才队伍的要求推向新的高度。国企需要打造一支高素质人才队伍，为企业高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障。本文选取了某市级烟草专卖局（公司）（以下简称该国企）为研究对象，通过研究发现：
1 人才队伍呈现三个特点
1.1人才总量基本稳定，高技能人才总量偏少
从在岗人数来看，2012年年底393人，2020年底325人，2020年比2012年减少了68人。随着国企改革不断深入，退休人数逐年增加，人员调出离职等原因导致人数减少，补充招录新鲜血液人数有限，在岗人员总量逐步精简，基本平衡。该国企高技能人才持证情况，高技能人才（技能等级二级以上的）仅有10人，占全部技能人才总数的比例不到4%。
1.2 队伍结构趋于合理，员工素质逐步提升
从岗位分布来看，核心管理干部占12%，一般管理岗占41%，非管理岗占47%，中层管理人员人数比例符合“二八原则”。从学历结构来看，大专及以上学历人员占77%，呈倒金字塔结构，高中（中专）及以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。从技能鉴定持证情况看，人员持技能证书比例达到79%，持证率全省名列前茅。人才队伍文化、技能程度向高层次递增，知识化建设取得一定成效。
1.3文化建设逐步加强，栓心留心仍需努力
参与调研的该国企员工大多数表示对企业有着深厚感情，曾亲身经历企业的组建、发展、变革，总体来说对现状表示满意，企业向心力凝聚力不断增强。工作年限较长的非管理岗位员工关注自己岗位的稳定性;而外地青年员工表示离乡背井，缺乏进步和提高的机会，归属感不强;企业吸引人才、留住人才的难度依然存在，近年来多次出现优秀管理、技术技能人才流失。
2 高素质人才队伍建设面临三大瓶颈
2.1 招录方式单一，选才标准仍需完善
目前该企业员工的招聘完全由上级管理部门统一集中招录，这种招录方式曾对规范化引进优秀人才起到了积极作用。但随着形势变化，这种方式致使该国企在人才引进上不能满足或滞后于业务发展需求，无法提前或及时补录人员，影响了其中长期人才规划的实施。
2.2 激励方式单一、效果不佳
基层单位在管理中主要以制度和规范为主，年轻员工反映在本职工作之外参于企业各类活动，除项目奖励外，缺乏长效激励机制和有效措施，对创新业务激励力度不够， 没有解决好“激”和“励”的问题。
2.3 队伍内部培训不高效
培训方式单一、传统，缺乏时效性。随着形势变化、业务职能转型，员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求，单纯依靠“老带新”、“专家授课”等传统培训方式和常规培训内容已不能满足企业和员工的需求。
3 国企高素质人才队伍力求三项突破
3.1 因地制宜确定人才招录标准
招聘方式上，应以自主招聘和好中选优为主，适时、适当引进成熟性、高层次急需人才为辅，合理制定中长期人才招录计划，循序渐进开展招聘工作。要从企业实际出发，保证创新型、管理型、技术型、薪岗匹配型人才队伍的数量、层次及其相互间的合理比例，保证各部门、各层次、各专业、各职种各职类、各年龄段、各知识结构的合理比例，使队伍达到群体组合最优化。
3.2 探索多维人才激励机制
一是健全完善纵向到底、横向到边的绩效考核体系，提升考核深度和精准度。二是健全配套制度，探索科学有效的激励约束机制。如拓宽员工晋升通道，探索专业技术、职称和技能人才津贴;合理调配岗位，增加工作多样性，提升员工满意度;探索非全员晋档制度，让激励和约束导向更加鲜明。三是坚持正向激励，建立常态化先进典型评选表彰机制，增强员工荣誉感归属感，营造关心关爱、拴心留人环境和举措。四是注重人文关怀。帮助干部员工解决夫妻两地分居等问题，强化对一线员工、妇女同志及离退休人员等群体组织关怀，让员工安心、安身、安业。五是注重精神文化引领，激发内生动力。在工作中赋予员工更多责任、给予更多参与决策权，通过工作本身、赏识认同、个人成长等方式激励员工工作热情、创造性。六是加强群团组织和文化阵地建设，统筹运用“智慧团建”、工会活动平台，发挥职工书屋、职工之家等阵地作用，大力倡导爱岗敬业、无私奉献精神，增强责任感归属感。
3.3 以需求为导向，提高培训质量
建立以需求为导向培训机制。一是转变培训方式，提高培训质量。引入“以终为始”顾问式培训，运用“调研+互动+作业+落地”四位一体相结合的方式，打造“将数据转化为问题，将问题转化为方法”，提升培训针对性和实用性。二是构建员工系列培训体系，满足员工个性化需求。构建员工上岗、转岗、晋升、技能、专业、综合等系列培训课程体系，解决人才队伍中存在的角色转变不到位、知识结构不合理、知识技能老化、工作压力过大等问题。三是注重培训实践，大力开展“技能比武”。本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”原则，注重专业对口和实效性，针对不同对象，积极开展各类岗位技能大比武。四是完善培训评估机制，检验确保培训效果生根落地。
参考文献
[1] 张婷，杨灵.国企高技能人才队伍建设策略分析[J].中国市场，2017（34）：117-118
[2] 张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设 [J]. 中小企业管理与科技 （ 下旬刊 ），2015（09）：17-18.
[3] 梁文.创新发展国企人才队伍 [J]. 现代班组 ，2017（06）：42-43.
[4] 伍玲玲.企業员工培训体系的设计策略探析[J].人才资源开发，2017（4）：80-81.
[5] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）：165-166.
作者简介：隆阳（1983--），大学本科，主要研究人力资源管理工作