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薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。而作为能源类的煤炭企业，它的独特性和本身行业的特殊性使得薪酬管理更是显得重中之重。而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，使得人才竞争优势在同行业的企业中发挥作用显得尤为重要。
一、薪酬管理基本理论解析
1.薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬是劳动或劳务的价格表现，是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
2.薪酬的构成
薪酬主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障或是与企业签订长期劳动合同）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
3.薪酬管理的内容
首先，确定薪酬管理目标；其次，选择薪酬政策；第三，制定薪酬计划；最后，调整薪酬结构。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
1.薪酬具有维持和保障作用
薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2.薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3.薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、煤炭企业薪酬管理的现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国煤炭企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。而高技术的员工和具有高素质的人才是一种重要的战略资源，加强人力资源的管理和开发是每个煤炭企业获取利润的重要手段之一，也是每个企业竞争的焦点。当前，我国煤炭企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
1.薪酬分配模式单一，不能实现有效激励
国有煤炭企业大多采用岗位工资制、绩效工资制和计件工资制等单一的薪酬分配模式，缺乏管理、技术等多种要素参与分配的补充。随着新工艺、新技术的大量应用，一大批具有先进管理才能和技术才能的知识型员工不断涌现。现有的分配体制对企业的核心人才，如高级管理人员、关键的专业技术人员及高技能的技术工人等知识型员工，没有针对性薪酬政策，无法赢得知识型员工对企业的忠诚，起不到应有的激励作用。
2.福利政策缺乏弹性、单一固定
不同年龄层、不同发展阶段的员工对企业的薪酬福利类型的偏好度不同，并随着时间的推移而不断变化。国有煤炭企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房公积金、加班费、卫生费、子女入托补助等等，福利设计极少考虑员工的实际需要的差异性，忽视员工的参与，没有灵活性。
3.没有科学严谨的绩效考核体系作为基础
大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程中，员工没有参与考核指标的制定，绩效考核指标往往由上级制定和下达，员工对考核指标的形成和意义不清楚，容易产生抵触情绪。有的企业虽然有比较详细的绩效考核体系，但考核中往往只关注对员工个人绩效的考核，而忽视兼顾团队绩效，导致员工太自我、只追求自我考核指标的完成，团队协作意识淡漠，不利于团队整体目标的完成。
科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，良好的薪酬体系是企业发展战略实现的助推器。企业如果没有行之有效的薪酬政策，人力资源管理就会因缺少实质意义的承载而无从谈起。而作为煤炭企业，一个良好的科学的薪酬制度能激发和带动一线生产工人的工作热情，也可以给管理者在监督管理和执行力度上提供一个较好的平台。薪酬政策是实现一个企业发展战略的助推器，建立与战略目标相配套并能随时调整的薪酬政策是企业发展的先决条件。
参考文献：
[1]史永川：我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006，3.
[2]赵庆涛：传统企业薪酬管理中的存在问题及对策[J].管理科学文摘，2007，7.
[3]齐 刚：《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报，2004，1.
[4]丁向阳：《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004，3.
[5]李荣群：人力资源管理的趋势与创新[J].中国企业报，2001，6.
一、薪酬管理基本理论解析
1.薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬是劳动或劳务的价格表现，是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
2.薪酬的构成
薪酬主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障或是与企业签订长期劳动合同）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
3.薪酬管理的内容
首先，确定薪酬管理目标；其次，选择薪酬政策；第三，制定薪酬计划；最后，调整薪酬结构。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
1.薪酬具有维持和保障作用
薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2.薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3.薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、煤炭企业薪酬管理的现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国煤炭企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。而高技术的员工和具有高素质的人才是一种重要的战略资源，加强人力资源的管理和开发是每个煤炭企业获取利润的重要手段之一，也是每个企业竞争的焦点。当前，我国煤炭企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
1.薪酬分配模式单一，不能实现有效激励
国有煤炭企业大多采用岗位工资制、绩效工资制和计件工资制等单一的薪酬分配模式，缺乏管理、技术等多种要素参与分配的补充。随着新工艺、新技术的大量应用，一大批具有先进管理才能和技术才能的知识型员工不断涌现。现有的分配体制对企业的核心人才，如高级管理人员、关键的专业技术人员及高技能的技术工人等知识型员工，没有针对性薪酬政策，无法赢得知识型员工对企业的忠诚，起不到应有的激励作用。
2.福利政策缺乏弹性、单一固定
不同年龄层、不同发展阶段的员工对企业的薪酬福利类型的偏好度不同，并随着时间的推移而不断变化。国有煤炭企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房公积金、加班费、卫生费、子女入托补助等等，福利设计极少考虑员工的实际需要的差异性，忽视员工的参与，没有灵活性。
3.没有科学严谨的绩效考核体系作为基础
大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程中，员工没有参与考核指标的制定，绩效考核指标往往由上级制定和下达，员工对考核指标的形成和意义不清楚，容易产生抵触情绪。有的企业虽然有比较详细的绩效考核体系，但考核中往往只关注对员工个人绩效的考核，而忽视兼顾团队绩效，导致员工太自我、只追求自我考核指标的完成，团队协作意识淡漠，不利于团队整体目标的完成。
科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，良好的薪酬体系是企业发展战略实现的助推器。企业如果没有行之有效的薪酬政策，人力资源管理就会因缺少实质意义的承载而无从谈起。而作为煤炭企业，一个良好的科学的薪酬制度能激发和带动一线生产工人的工作热情，也可以给管理者在监督管理和执行力度上提供一个较好的平台。薪酬政策是实现一个企业发展战略的助推器，建立与战略目标相配套并能随时调整的薪酬政策是企业发展的先决条件。
参考文献：
[1]史永川：我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006，3.
[2]赵庆涛：传统企业薪酬管理中的存在问题及对策[J].管理科学文摘，2007，7.
[3]齐 刚：《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报，2004，1.
[4]丁向阳：《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004，3.
[5]李荣群：人力资源管理的趋势与创新[J].中国企业报，2001，6.