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【摘要】高校高层次人才引进成为发展趋势，但也存在诸多问题。本文通过一手二手资料分析、问卷调查及访谈，提炼出高校高层次人才吸引力要素指标。基于层次分析法构建了包含4个一级指标、15个二级指标的高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系，并提出了人才吸引力关键指标。本文成果有助于人才争夺中处于劣势的普通高校引进策略的制定，从而提升其竞争优势。
【关键词】人才吸引力;高校人才引进;层次分析法;评价指标体系
1、研究背景
近年来，高校高层次人才引进成为发展趋势。2015年，国务院发布双一流建设总体方案。在双一流大学建设过程中，高层次人才引进是高校竞争加剧及自我发展需要的必然结果。各高校纷纷打响人才争夺战，各类人才政策层出不穷。但同时，高校高层次人才引进也存在逐利思想严重、人才竞争失序、虹吸效应明显等问题。这使得在人才争夺中处于劣势的普通高校，亟需制定合理有效的人才引进策略，吸引合适的高层次人才，进而提升其竞争优势。
2、高校高层次人才引进研究现状
目前针对高校高层次人才引进的研究主要从两方面进行：
（1）高校高层次人才定义及特征相关研究。高校高层次人才从广义上可界定为知识层次高、创新能力强、在某领域有较深造诣且可发挥核心作用的高层次脑力者[1]。从狭义上可界定为国家部委专项人才计划入选者、国家级科学基金项目获得者、国内重大奖项获奖者等[2]。各高校对其定义存在差异，与其办学层次、定位、类型及地域等相关。
（2）高校高层次人才引进问题相关研究。现有研究主要从引进环节进行单一或综合性研究[2-7]。人才识别问题包括人才评价不完善、引进渠道单一等。人才选择问题包括岗位评价不足、人岗匹配度低等。人才培育问题包括缺乏培养规划、高潜人才关注低等。人才使用问题包括人才流动机制不健全、人才配置不合理等。人才留存问题包括薪酬内外部不公平、薪酬绩效体系不合理等。综合性研究主要从人才引进机制、多流动环节研究等方面进行。
已有研究存在以下不足：第一，关注视角局限。现有研究多从高校角度，而非从求职者角度探求人才吸引力要素。第二，高校人才吸引力评价指标体系尚待构建。第三，研究对象有待细化。针对人才争夺中处劣势的普通高校，其人才引进策略尚有研究空间。
3、高校高层次人才吸引力要素
本文采取一手二手资料分析、问卷调查及访谈方式，通过交互式信息搜集和核对策略进行数据采集，进而提炼出高校高层次人才吸引力要素指标，如表3.1所示：
高校高层次人才吸引力要素的归纳，均以上述一或多个编码作为依据来源，并有相关示例进行支撑。基于归纳结果，本文提出以下5个命题：
命题一：高校高层次人才吸引力要素包括高校雇主品牌、岗位及兴趣匹配度、职业发展保障、薪酬福利待遇4个一级要素。
命题二：高校雇主品牌包括社会认可程度、高校品牌资源2个二级要素。
命题三：岗位及兴趣匹配度包括人岗匹配度、个人兴趣度2个二级要素。
命题四：职业发展保障包括经费支持力度、团队建设支持、人才培养机制、职业发展空间、制度体系保障、工作稳定性6个二级要素。
命题五：薪酬福利待遇包括薪酬待遇、激励政策、福利及员工关怀、工作环境、工作强度及时长5个二级要素。
4、高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系
层次分析法可将属性多样的评价对象或复杂问题决策相关元素进行分解，在此基础上进行定性定量分析决策[8]。其基本原理是基于各要素关系构建递阶层次结构，两两比较计算各元素关于上层次某准则的相对重要性，通过一致性检验后，加权合成各要素对目标层的总权重。本文基于人才吸引力要素，通过AHP法构建高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系。
4.1 指标筛选及递阶层次结构建立
（1）问卷设计及调研。问卷第一部分为：导言、个人基本信息。第二部分为针对19个高校高层次人才吸引力要素的重要性打分，打分规则采取李克特七级评分法（1-7分代表重要性由非常不重要至非常重要），共24名科研型人才、15名教学型人才、11名行政后勤管理型人才作为参与者，完成问卷填写并通过有效性验证。
（2）數据分析及指标筛选。SPSS分析结果表明，数据评分均值介于3.909与6.364之间，表明参与者对各要素均较认可。评分变异系数C·V介于0.023与0.017之间，表明协调程度较高。因此，各指标可客观、科学的评价高校高层次人才吸引力。
（3）递阶层次结构构建。第一层为目标层，即确定高校高层次人才吸引力。第二层为准则层，包括4个一级指标及15个二级指标。第三层为方案层，即高校选择方案。具体如图4.1所示。
4.2 各层次判断矩阵及一致性检验
（1）评价打分。各层次判断矩阵A（aij ）建立过程中，aij为要素i与j相比的重要性标度，可帮助量化要素间的相对重要性。该数值可用各指标评价均值直接相比作为取值[9]。
（2）构造判断矩阵。基于层次分析法实施步骤，共生成15个判断矩阵，采用方根法对要素权重进行归一化处理，求得，要素相对权重。
（3）一致性检验。一致性检验值小于等于0.1时，判断矩阵A则通过一致性检验。其中最大特征根。结果表明，高校对各类型人才吸引力指标评价的一致性检验均通过，判断矩阵A的特征向量可作为高校高层次人才吸引力指标权重。
（4）计算合成总权重。通过加权方法计算出各指标对目标层的合成总权重bij。其中高层次人才类型中，科研型人才"i=1" 、教学型人才"i=2" 、行政后勤管理型人才"i=3" 。评价指标中，社会认可程度"j=1" 、高校品牌资源"j=2" 、人岗匹配度"j=3" 、个人兴趣度"j=4" 、经费支持力度"j=5" 、团队建设支持"j=6" 、人才培养机制"j=7" 、职业发展空间"j=8" 、制度体系保障"j=9" 、工作稳定性"j=10" 、薪酬待遇"j=11" 、激励政策"j=12" 、福利及员工关怀"j=13" 、工作环境"j=14" 、工作强度及时长"j=15" 。 4.3 高校高层次人才吸引力评价方法及要素关键指标
重要性打分均值的差异性表明，不同人才类型的吸引力要素侧重点存在差异。普通高校可基于15个人才吸引力要素进行策略制定，并根据角色类别，基于对应关键指标（各指标排序前5）进行重点吸引。
1）科研型人才吸引力关键指标：经费支持力度>高校品牌资源>团队建设支持>激励政策>薪酬待遇;
2）教学型人才吸引力关键指标：薪酬待遇>工作强度及时长>人岗匹配度>职业发展空间>工作稳定性;
3）行政后勤管理型人才吸引力关键指标：工作稳定性>薪酬待遇>工作强度及时长>激励政策>福利及员工关怀。
高校高层次人才吸引力多角色评价方法具体步骤为：
第一步：求职者判断自身角色类型i，如为综合型人才，可根据角色占比加权核算;
第二步：对高层次人才吸引力要素的各指标进行评价，获得评价分数sij;
第三步：获取对应指标权重bij;
第四步：获取对高校人才吸引力的评分。
结语：
本文通过多渠道研究數据收集，提炼出高校高层次人才吸引力要素。在此基础上基于层次分析法实施流程，构建了包含4个一级指标，15个二级指标的高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系。同时提出了高校高层次人才吸引力关键指标。本文在理论研究层面弥补了现有高校高层次人才引进研究中关注视角局限、高校人才吸引力评价研究不足、研究对象有待细化等问题。在应用研究层面，为普通高校高层次人才引进策略的制定提供了具有普适性的参考，对提升人才竞争中该类高校的竞争地位具有一定的实践意义。
参考文献：
[1]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2007，1（5）：69-71.
[2]郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017，1（4）：82-90+112-113.
[3]牛风蕊.地方高校高层次人才引进与评价长效机制的构建[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2019，17（2）：123-126.
[4]王一惠.国际化背景下人才引进问题及对策研究-以民办高校引进海外高层次人才为例[J].劳动保障世界，2019，27（1）：56-59.
[5]刘海洋，鹏袁，苏振东.精英治理、人才引进与高校教师资源配置[J].南开经济研究，2010，1（6）：137-150.
[6]王保平，何萌.“双一流”建设背景下的高校教师薪酬体系改革[J].中国高等教育，2017，1（5）：14-17.
[7]宋丹，曾剑雄.以工匠精神推动世界一流大学建设[J].重庆大学学报（社会科学版），2019，25（5）：209-220.
[8]Saaty T L. Decision Making with Dependence and Feedback ： The Analytic Network Process[M]. Pittsburgh： RWS Publications， 2001.
[9]汪应洛.系统工程[M].北京：机械工业出版社，2016.
作者简介：
谢娇，女，首都经济贸易大学硕士研究生，主要从事高校人才引进研究;
王轩，男，东北大学硕士毕业生，曾任华夏幸福、58到家等人力资源负责人。
【关键词】人才吸引力;高校人才引进;层次分析法;评价指标体系
1、研究背景
近年来，高校高层次人才引进成为发展趋势。2015年，国务院发布双一流建设总体方案。在双一流大学建设过程中，高层次人才引进是高校竞争加剧及自我发展需要的必然结果。各高校纷纷打响人才争夺战，各类人才政策层出不穷。但同时，高校高层次人才引进也存在逐利思想严重、人才竞争失序、虹吸效应明显等问题。这使得在人才争夺中处于劣势的普通高校，亟需制定合理有效的人才引进策略，吸引合适的高层次人才，进而提升其竞争优势。
2、高校高层次人才引进研究现状
目前针对高校高层次人才引进的研究主要从两方面进行：
（1）高校高层次人才定义及特征相关研究。高校高层次人才从广义上可界定为知识层次高、创新能力强、在某领域有较深造诣且可发挥核心作用的高层次脑力者[1]。从狭义上可界定为国家部委专项人才计划入选者、国家级科学基金项目获得者、国内重大奖项获奖者等[2]。各高校对其定义存在差异，与其办学层次、定位、类型及地域等相关。
（2）高校高层次人才引进问题相关研究。现有研究主要从引进环节进行单一或综合性研究[2-7]。人才识别问题包括人才评价不完善、引进渠道单一等。人才选择问题包括岗位评价不足、人岗匹配度低等。人才培育问题包括缺乏培养规划、高潜人才关注低等。人才使用问题包括人才流动机制不健全、人才配置不合理等。人才留存问题包括薪酬内外部不公平、薪酬绩效体系不合理等。综合性研究主要从人才引进机制、多流动环节研究等方面进行。
已有研究存在以下不足：第一，关注视角局限。现有研究多从高校角度，而非从求职者角度探求人才吸引力要素。第二，高校人才吸引力评价指标体系尚待构建。第三，研究对象有待细化。针对人才争夺中处劣势的普通高校，其人才引进策略尚有研究空间。
3、高校高层次人才吸引力要素
本文采取一手二手资料分析、问卷调查及访谈方式，通过交互式信息搜集和核对策略进行数据采集，进而提炼出高校高层次人才吸引力要素指标，如表3.1所示：
高校高层次人才吸引力要素的归纳，均以上述一或多个编码作为依据来源，并有相关示例进行支撑。基于归纳结果，本文提出以下5个命题：
命题一：高校高层次人才吸引力要素包括高校雇主品牌、岗位及兴趣匹配度、职业发展保障、薪酬福利待遇4个一级要素。
命题二：高校雇主品牌包括社会认可程度、高校品牌资源2个二级要素。
命题三：岗位及兴趣匹配度包括人岗匹配度、个人兴趣度2个二级要素。
命题四：职业发展保障包括经费支持力度、团队建设支持、人才培养机制、职业发展空间、制度体系保障、工作稳定性6个二级要素。
命题五：薪酬福利待遇包括薪酬待遇、激励政策、福利及员工关怀、工作环境、工作强度及时长5个二级要素。
4、高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系
层次分析法可将属性多样的评价对象或复杂问题决策相关元素进行分解，在此基础上进行定性定量分析决策[8]。其基本原理是基于各要素关系构建递阶层次结构，两两比较计算各元素关于上层次某准则的相对重要性，通过一致性检验后，加权合成各要素对目标层的总权重。本文基于人才吸引力要素，通过AHP法构建高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系。
4.1 指标筛选及递阶层次结构建立
（1）问卷设计及调研。问卷第一部分为：导言、个人基本信息。第二部分为针对19个高校高层次人才吸引力要素的重要性打分，打分规则采取李克特七级评分法（1-7分代表重要性由非常不重要至非常重要），共24名科研型人才、15名教学型人才、11名行政后勤管理型人才作为参与者，完成问卷填写并通过有效性验证。
（2）數据分析及指标筛选。SPSS分析结果表明，数据评分均值介于3.909与6.364之间，表明参与者对各要素均较认可。评分变异系数C·V介于0.023与0.017之间，表明协调程度较高。因此，各指标可客观、科学的评价高校高层次人才吸引力。
（3）递阶层次结构构建。第一层为目标层，即确定高校高层次人才吸引力。第二层为准则层，包括4个一级指标及15个二级指标。第三层为方案层，即高校选择方案。具体如图4.1所示。
4.2 各层次判断矩阵及一致性检验
（1）评价打分。各层次判断矩阵A（aij ）建立过程中，aij为要素i与j相比的重要性标度，可帮助量化要素间的相对重要性。该数值可用各指标评价均值直接相比作为取值[9]。
（2）构造判断矩阵。基于层次分析法实施步骤，共生成15个判断矩阵，采用方根法对要素权重进行归一化处理，求得，要素相对权重。
（3）一致性检验。一致性检验值小于等于0.1时，判断矩阵A则通过一致性检验。其中最大特征根。结果表明，高校对各类型人才吸引力指标评价的一致性检验均通过，判断矩阵A的特征向量可作为高校高层次人才吸引力指标权重。
（4）计算合成总权重。通过加权方法计算出各指标对目标层的合成总权重bij。其中高层次人才类型中，科研型人才"i=1" 、教学型人才"i=2" 、行政后勤管理型人才"i=3" 。评价指标中，社会认可程度"j=1" 、高校品牌资源"j=2" 、人岗匹配度"j=3" 、个人兴趣度"j=4" 、经费支持力度"j=5" 、团队建设支持"j=6" 、人才培养机制"j=7" 、职业发展空间"j=8" 、制度体系保障"j=9" 、工作稳定性"j=10" 、薪酬待遇"j=11" 、激励政策"j=12" 、福利及员工关怀"j=13" 、工作环境"j=14" 、工作强度及时长"j=15" 。 4.3 高校高层次人才吸引力评价方法及要素关键指标
重要性打分均值的差异性表明，不同人才类型的吸引力要素侧重点存在差异。普通高校可基于15个人才吸引力要素进行策略制定，并根据角色类别，基于对应关键指标（各指标排序前5）进行重点吸引。
1）科研型人才吸引力关键指标：经费支持力度>高校品牌资源>团队建设支持>激励政策>薪酬待遇;
2）教学型人才吸引力关键指标：薪酬待遇>工作强度及时长>人岗匹配度>职业发展空间>工作稳定性;
3）行政后勤管理型人才吸引力关键指标：工作稳定性>薪酬待遇>工作强度及时长>激励政策>福利及员工关怀。
高校高层次人才吸引力多角色评价方法具体步骤为：
第一步：求职者判断自身角色类型i，如为综合型人才，可根据角色占比加权核算;
第二步：对高层次人才吸引力要素的各指标进行评价，获得评价分数sij;
第三步：获取对应指标权重bij;
第四步：获取对高校人才吸引力的评分。
结语：
本文通过多渠道研究數据收集，提炼出高校高层次人才吸引力要素。在此基础上基于层次分析法实施流程，构建了包含4个一级指标，15个二级指标的高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系。同时提出了高校高层次人才吸引力关键指标。本文在理论研究层面弥补了现有高校高层次人才引进研究中关注视角局限、高校人才吸引力评价研究不足、研究对象有待细化等问题。在应用研究层面，为普通高校高层次人才引进策略的制定提供了具有普适性的参考，对提升人才竞争中该类高校的竞争地位具有一定的实践意义。
参考文献：
[1]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2007，1（5）：69-71.
[2]郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017，1（4）：82-90+112-113.
[3]牛风蕊.地方高校高层次人才引进与评价长效机制的构建[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2019，17（2）：123-126.
[4]王一惠.国际化背景下人才引进问题及对策研究-以民办高校引进海外高层次人才为例[J].劳动保障世界，2019，27（1）：56-59.
[5]刘海洋，鹏袁，苏振东.精英治理、人才引进与高校教师资源配置[J].南开经济研究，2010，1（6）：137-150.
[6]王保平，何萌.“双一流”建设背景下的高校教师薪酬体系改革[J].中国高等教育，2017，1（5）：14-17.
[7]宋丹，曾剑雄.以工匠精神推动世界一流大学建设[J].重庆大学学报（社会科学版），2019，25（5）：209-220.
[8]Saaty T L. Decision Making with Dependence and Feedback ： The Analytic Network Process[M]. Pittsburgh： RWS Publications， 2001.
[9]汪应洛.系统工程[M].北京：机械工业出版社，2016.
作者简介：
谢娇，女，首都经济贸易大学硕士研究生，主要从事高校人才引进研究;
王轩，男，东北大学硕士毕业生，曾任华夏幸福、58到家等人力资源负责人。