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摘 要：“十三五”时期是高职院校转型发展的关键时期。中央及广东省政府近几年发布多项具有改革性的政策文件，例如《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，“双高计划”“广东省创强（2019-2021）考核指标”等文件，但由于地区差异导致了粤北地区高职院校教师队伍发展的不平衡，文章通过对粤北地区其中一所公办高职院校N学院的教师队伍进行实证研究，发现存在的问题，探索对策，希望以点带面，为其他高等学校教师队伍建设提供参考和实践探索。
关键词：高职院校;教师队伍建设;问题与对策
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2020）25-0161-04
Abstract： The "13th Five-year Plan" period is a crucial period for the transformation and development of higher vocational colleges. The central government and the Guangdong provincial government have issued a number of reformed policy documents in recent years， such as the "Several Opinions on Deepening the Reform of Higher Education in the Field of Decentralization and Decentralization and Optimizing Service Reform"， "Double High Plan"， "Guangdong Province Chuangqiang （2019-2021） Evaluation Indicators" and other documents. How to build a faculty in higher vocational colleges in Guangdong province to adapt to the changes of the new era is also worth studying. This paper analyzes the existing teachers in one of the public colleges in Guangdong province and finds out the existing problems. To explore countermeasures， we hope to provide reference and practical exploration for the construction of teachers in other institutions of higher learning.
Keywords： higher vocational colleges; teacher team building; problems and countermeasures
全面提高师资队伍整体素质和综合实力，造就一支与“双高计划”发展目标相适应的师资队伍是广东省高职院校转型发展的关键，教育部和财政部在有关文件中明确指出“为农村，偏远，贫困，民族和区域经济发展地区的学校教师建设提供斜坡支持”。粤北有不少高职院校，N學院就是其中一所在广州、清远都有校区的高职院校，由于 N学院的体制特殊，既有公办的性质，又有类似于民办的特点，因此，作者通过分析N学院师资队伍数据，发现问题并研究对策。
一、N学院现有教师队伍情况分析
（一）队伍规模及结构
教师的规模是衡量教学人员实力的重要标准之一，师生比例是反映教师规模的重要参数，N学院2015-2018年生师比分别为20.63、22.57、22.08、21.47。
我们发现N学院生师比在20-23之间浮动，教师人数逐年递减，但由于学生数从2016年后也是逐年呈现减少的变化，因此，生师比变化不大。
N学院进一步改善教师学历结构，大力引进高层次高学历人才，为学院争创“两个一流”提供坚强的人才队伍支撑。N学院2015-2018年教师学历结构见表1。
表1 N学院教师学历结构情况
（二）高层次人才引进
N学院目前没有具有行业影响力的拔尖人才，省级以上名师屈指可数，省级高层次人才项目、省级优秀青年人才、学术带头人才及博士都十分缺乏。
（三）双师素质教师情况
2015年，N学院制定了《专业教师赴企业实践锻炼实施办法》，鼓励专任教师利用寒暑假及带学生实习的机会赴企业进行实践。2017-2018学年，N学院共参加各类企业实践共44人次，占专任教师数的10%以上，双师素质教师为214人，双师比例较低。
（四）经费保障机制
学院初步建立了与发展水平相适应的薪酬和福利待遇体系，逐步提高教职员工待遇。师资队伍建设资金方面，2018年学院用于职工培训资金113万，N学院目前正开展“533计划提升”和“创新强校”计划的制定和实施，进一步加强师资队伍建设。
二、N学院目前教师队伍存在的不足
（一）教师总量不足且稳定性较差
根据教育部发布的“普通高校办学基本条件（试行）”，N年师生比例高于资格标准18：1。虽在2017年由民办转为公办，但是由于没有解决编制问题，高层次人才引进较难，高职称、高学历教师仍欠稳定，平均离职率约5%左右。
（二）高端人才缺乏 由于“国有民办”体制，N学院没有编制，在高层次人才引进方面有较大劣势，2017年，N学院制定了“533计划”，计划在上级主管部门的支持下，加大高层次人才引进的政策和资金支持，但由于受限于单位无编制，加上工作地点在清远，因此较难吸引高层次人才。
（三）教师科研成果较少且双师比例不高
教师的实践教学能力不强，许多教师缺乏行业实践经验，缺乏实践教学和指导，缺乏实践创新，技术应用，技术开发和技术创新水平低。2015-2018 年N学院“双师素质”百分比虽基本达标，但与其他高职相比仍存在较大差距。
（四）专业建设存在不足
通过强师工程的实施和创新强校的启动，N学院已初步建立了一系列的教学团队和科研团队，但目前仍需进一步培育和加强，年青骨干教师有待进一步加快选拔与培养。部分专业教师较少去思考专业未来发展方向，以及如何调适自身来适应市场需求。部分专业课程的开设与实践条件有些脱节，部分课程设置欠科学。较多专业的实训条件有待进一步的改善，部分专业教师的教学方法单一，学生积极性不高。
三、原因分析
（一）稳定性问题
2016年N学院转为“公办院校”，但编制问题一直未能得到有效解决，N学院一直重视教师队伍发展工作，在资金困难的情况下加大教师队伍教育教学能力培训、科研能力提升等投入，但是由于编制问题，N学院副高以上职称呈现“评上就走”的现象，成为了周边公办高职院校“专业领军人培训班”，导致N学院师资队伍不足。
（二）资金问题
目前N学院生均拨款约为8000元，远远低于同类高职院校2017年广东省生均拨款平均13637元的标准，离教育部“每年生均12000元”的要求也有较大差距，由于N学院还面临新校区建设问题，资金问题也成为制约N学院教师队伍稳定发展的重要因素之一。
（三）区域问题
N学院虽然在广州也有校区，但是主校区是以清远为主，由于属于粤北地区本身对优秀人才的吸引力较低，加上城乡二元结构矛盾日益严重，高层次人才更希望留在珠三角地区的知名企业或重点高校发展，加剧人才资源分配失衡。
（四）政策扶持力度问题
对于省级项目申报，例如省级专业领军人，强师工程等，粤北地区高校与珠三角高校相比，获得的资源分配较少，对粤北地区高职的扶持力度仍有待加强。
四、教师队伍建设思路
1. 紧跟时代发展新步伐，发展“新工科”、“新商科”，加强校企合作，推动教师“引进来”、“走出去”。通过制度建设促进教师自觉学习、加强交流与调研、通过引进校外优秀人才，通过聘请兼职教师、客座教授等加强校内外师资资源的整合和融合。
2. 针对教师发展情况适时地开展一些业务技能培训，通过教师发展中心等平台抓好教师基本功训练，通过实施有效的教师培训并重视青年教师的培训。
3. 建构全新的人才观念平台，招贤纳士，加强各专业建设，完善相关管理制度尤其是教师绩效评估体系等。
五、教师队伍建设对策分析
（一）基于全面薪酬理论提高教师待遇
根据以上分析，高职教师队伍建设面临的最根本问题是教师的稳定性。我们可以运用全面薪酬理论提高教师待遇，尽量保持教师队伍的稳定性，全面薪酬不仅包括货币性薪酬，还包括工作环境、个人发展、培训等非货币性的奖励方案。
1. 提高教师待遇水平。改善教师工作和生活条件。注重教师的身心健康，丰富师生的文化体育活动，完善教师的医疗保健措施，注重教师公寓和办公空间的建设，改善教师的生活和工作条件。
2. 打造优越的服务环境。学校职能部门和服务机构全体员工建立健全一线教学服务，为教师服务，做好管理和服务工作。将及时调整政策，完善管理制度，尽一切可能创造良好的条件，使教师能够安心工作，取得更多成果，增强教师对学校的归属感和认知感。
3. 营造创先争优的工作环境。进一步丰富和完善各类表彰奖励活动，表彰具有高度责任感，敬业奉献精神，工作业绩突出的优秀教师;进一步完善相关激励政策，逐步改善教学科研条件，营造有利于教师教学和科研的工作环境。
4. 建设自由、民主大学文化。促进学术自由，支持团队合作，鼓励科学研究中的创新和宽容，并创造一个自由的学术环境。
5. 加强对教师的培训，利用政府，行业，企业，大学等机构的社会资源，构建教师培养平台。
（1）实施“教学名师”打造计划。在“骨干”团队的基础上，实施“教学大师”制定计划，培养和引进一批知名的、受过良好教育、教学有效的学校教学硕士（教师）。为教育教学研究和教学改革提供资金，其中1-2人成为省级教师。
（2）实施教师访学计划。完善教师的国内访问制度，并根据学科建设的需要，利用教育部，广东省高等教育机构，中青年教师参观学者的课程或学校合作平台。将选拔一批重点教师到国内外大学和研究所进行研究和学习，学校将全额报销学费和住宿费，访学期间工资照发。
（3）实施教师学历提升计划。继续实施教师教育促进计划，鼓励和支持一批重点教师停职生产或攻读博士学位，教育升级使教职员工更新专业知识。了解本学科前沿动态，拓展知识面，提高教职工的学历层次和业务水平的重要手段，应鼓励教职工在不影响工作前提下，经过所在部门领导和学院分管校领导同意下可申请攻读硕博，并提供一定的资金支持。
（4）实施教师实践能力提升计划。鼓励教师进行商业实践，提高双师型教师的素质，特别是青年教师接受培训，提高教师的教学和教学能力。
（5）实施产学研合作计划。为了提高教师应用研究和实践创新的能力，鼓励和支持教师通过校企合作平台参与企業项目开发，咨询和技术服务。与该领域的领导者或专业建设负责人一起创建一些应用研究团队，作为团队领导者和“骨干”主要成员。 （二）完善教师发展机制
1. 建立师资队伍建设激励制度。学校将教学人员队伍建设作为二级学院（部门）质量评估的核心指标。评估结果与奖励和惩罚，任命和解雇以及负责该单位的人员的奖金分配相关联。对于评估突出的单位和个人，应当予以表彰和奖励，相关的资源分配应倾向于具有重大工作成果的单位;未通过评估结果的单位和个人应当予以通知和批评，相关单位的主要负责人将被免职。
2. 改革和完善岗位设置和岗位招聘制度。根据国家设立和岗位设置的有关规定，结合学校的实际情况，重新核准各级教师岗位数和岗位结构比例。
3. 改革教师的专业技术资格评估体系，改变以科研和光学教学为重点，注重理论和实践。
4. 完善绩效考核及薪酬分配制度，工资分配倾向于优秀教师，重要岗位教师，“双技能”教师。改革和完善福利制度，实行年金制度，保障和提高退休后教师的生活水平，解决他们的后顾之忧。探索实行年薪制。
（三）实施人才引育计划
地方政府提供政策指导，另一方面，学校加大引进力度，重点引进专业建设领军人，教授和博士人才，积极引进企业行业专业人才，完善教学人员结构，提高教学人员素质。
1. 引进学术带头人，吸引一批具有较强科研能力，科研水平高，科研成果丰富的优秀人才作为教育领导者，形成以学术带头人为核心的学术团队。关注有潜力成为“珠江学者”的学术带头人，在工作条件和资金方面给予特别支持，改善学术团队的科研条件。
2. 建立专业领导和“骨干”团队。实施“双高计划”，重点引进和培养高水平（教授，副教授），高学历（博士）教师，扩大高层次人才规模。重点培养一批优秀的中青年教师（辅导员），形成稳定的教学骨干队伍和学术研究梯队。
3. 引进企业行业专业人才，打造“双型”团队。实施“双师型计划”，拓宽人才引进渠道，积极引进企业行业专业人才，聘请优秀的专业技术人才，管理人才和高技能人才作为专业建设领导者。
（四）做好师德建设
加强组织领导，协调师德建设，创新教师德育机制，定期对教师进行相关教育，打造道德高尚，对学校文化有较强理解的教师骨干。对不合格教师和教师资格的年度考核评定为不合格，评估结果应作为教师资格、专业技术工作评价、岗位晋升、评价与奖励、外派培训的重要依据，实行一票否决。
六、结束语
本文虽是以 N学院为例，分析其师资队伍的问题及探讨对策，但或许有不少高校也会遇到类似的问题及困惑，希望本文可以给予对策参考。
参考文献：
[1]陶红.粤北山区高职师资队伍建设的个案研究[J].职教论坛，2017（12）：26-31.
[2]任志安.我国高校区域布局问题研究述评[J].特区经济，2013（11）：218-222.
[3]王卫国.高校青年教师职业认同感的提升策略[J].教育探索，2013（10）：85-87.
[4]吴庆华，郭丽君.从培训走向发展： 高校青年教师培养的转变[J].高等工程教育研究，2013（4）：141-144.
[5]陈诚.浅析如何加强高等学校青年教师队伍建设[J].才智，2015（12）：240.
[6]高欢，岳红举，耿晓坤.论高等学校青年教师队伍的培养[J].出国与就业：就业版，2012（3）：47-48.
[7]苏杭，李广.高等学校青年教师队伍建设问题研究[J].长春理工大学学报：社会科学版，2008（2）：128-130.
[8]伍小龙，魏听.对高校教师职业认同感的思考[J].科技情报开发与经济，2009，19（30）：176-178.
[9]宋广文，魏淑华.影响教师职业认同的相关因素分析[J].心理发展与教育，2006（1）：80-85.
[10]蓝兴锦.高等学校青年教师队伍建设浅探[J].韶关学院学报：社会科学版，2002（1）：106-111.
[11]刘正德.新建高等学校青年教师队伍建设問题的思考[J].陕西理工学院学报：社会科学版，1991（3）：89-90.
[12]杨树茂.高等学校青年教师队伍建设与培养途径[J].通化师范学院学报，2000（4）：16-18.
[13]佘远富.地方高校青年教师教学能力的现状考察与对策思考[J].高等工程教育研究，2010（5）：150-154.
[14]史金联，张永宏.高校青年教师教学能力发展体系构建研究[J].高等农业研究，2013（6）：47-50.
[15]马强.高校青年教师教学能力提升机制探析[J].中国高等教育，2012（9）：57-58.
[16]邓然.高校青年教师队伍建设存在的问题及对策[J].湖南工程学院学报，2003（3）：18-19.
[17]张凤贤.高校青年教师队伍建设问题研究及指导策略[J].科技视界，2016（12）：32.
关键词：高职院校;教师队伍建设;问题与对策
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2020）25-0161-04
Abstract： The "13th Five-year Plan" period is a crucial period for the transformation and development of higher vocational colleges. The central government and the Guangdong provincial government have issued a number of reformed policy documents in recent years， such as the "Several Opinions on Deepening the Reform of Higher Education in the Field of Decentralization and Decentralization and Optimizing Service Reform"， "Double High Plan"， "Guangdong Province Chuangqiang （2019-2021） Evaluation Indicators" and other documents. How to build a faculty in higher vocational colleges in Guangdong province to adapt to the changes of the new era is also worth studying. This paper analyzes the existing teachers in one of the public colleges in Guangdong province and finds out the existing problems. To explore countermeasures， we hope to provide reference and practical exploration for the construction of teachers in other institutions of higher learning.
Keywords： higher vocational colleges; teacher team building; problems and countermeasures
全面提高师资队伍整体素质和综合实力，造就一支与“双高计划”发展目标相适应的师资队伍是广东省高职院校转型发展的关键，教育部和财政部在有关文件中明确指出“为农村，偏远，贫困，民族和区域经济发展地区的学校教师建设提供斜坡支持”。粤北有不少高职院校，N學院就是其中一所在广州、清远都有校区的高职院校，由于 N学院的体制特殊，既有公办的性质，又有类似于民办的特点，因此，作者通过分析N学院师资队伍数据，发现问题并研究对策。
一、N学院现有教师队伍情况分析
（一）队伍规模及结构
教师的规模是衡量教学人员实力的重要标准之一，师生比例是反映教师规模的重要参数，N学院2015-2018年生师比分别为20.63、22.57、22.08、21.47。
我们发现N学院生师比在20-23之间浮动，教师人数逐年递减，但由于学生数从2016年后也是逐年呈现减少的变化，因此，生师比变化不大。
N学院进一步改善教师学历结构，大力引进高层次高学历人才，为学院争创“两个一流”提供坚强的人才队伍支撑。N学院2015-2018年教师学历结构见表1。
表1 N学院教师学历结构情况
（二）高层次人才引进
N学院目前没有具有行业影响力的拔尖人才，省级以上名师屈指可数，省级高层次人才项目、省级优秀青年人才、学术带头人才及博士都十分缺乏。
（三）双师素质教师情况
2015年，N学院制定了《专业教师赴企业实践锻炼实施办法》，鼓励专任教师利用寒暑假及带学生实习的机会赴企业进行实践。2017-2018学年，N学院共参加各类企业实践共44人次，占专任教师数的10%以上，双师素质教师为214人，双师比例较低。
（四）经费保障机制
学院初步建立了与发展水平相适应的薪酬和福利待遇体系，逐步提高教职员工待遇。师资队伍建设资金方面，2018年学院用于职工培训资金113万，N学院目前正开展“533计划提升”和“创新强校”计划的制定和实施，进一步加强师资队伍建设。
二、N学院目前教师队伍存在的不足
（一）教师总量不足且稳定性较差
根据教育部发布的“普通高校办学基本条件（试行）”，N年师生比例高于资格标准18：1。虽在2017年由民办转为公办，但是由于没有解决编制问题，高层次人才引进较难，高职称、高学历教师仍欠稳定，平均离职率约5%左右。
（二）高端人才缺乏 由于“国有民办”体制，N学院没有编制，在高层次人才引进方面有较大劣势，2017年，N学院制定了“533计划”，计划在上级主管部门的支持下，加大高层次人才引进的政策和资金支持，但由于受限于单位无编制，加上工作地点在清远，因此较难吸引高层次人才。
（三）教师科研成果较少且双师比例不高
教师的实践教学能力不强，许多教师缺乏行业实践经验，缺乏实践教学和指导，缺乏实践创新，技术应用，技术开发和技术创新水平低。2015-2018 年N学院“双师素质”百分比虽基本达标，但与其他高职相比仍存在较大差距。
（四）专业建设存在不足
通过强师工程的实施和创新强校的启动，N学院已初步建立了一系列的教学团队和科研团队，但目前仍需进一步培育和加强，年青骨干教师有待进一步加快选拔与培养。部分专业教师较少去思考专业未来发展方向，以及如何调适自身来适应市场需求。部分专业课程的开设与实践条件有些脱节，部分课程设置欠科学。较多专业的实训条件有待进一步的改善，部分专业教师的教学方法单一，学生积极性不高。
三、原因分析
（一）稳定性问题
2016年N学院转为“公办院校”，但编制问题一直未能得到有效解决，N学院一直重视教师队伍发展工作，在资金困难的情况下加大教师队伍教育教学能力培训、科研能力提升等投入，但是由于编制问题，N学院副高以上职称呈现“评上就走”的现象，成为了周边公办高职院校“专业领军人培训班”，导致N学院师资队伍不足。
（二）资金问题
目前N学院生均拨款约为8000元，远远低于同类高职院校2017年广东省生均拨款平均13637元的标准，离教育部“每年生均12000元”的要求也有较大差距，由于N学院还面临新校区建设问题，资金问题也成为制约N学院教师队伍稳定发展的重要因素之一。
（三）区域问题
N学院虽然在广州也有校区，但是主校区是以清远为主，由于属于粤北地区本身对优秀人才的吸引力较低，加上城乡二元结构矛盾日益严重，高层次人才更希望留在珠三角地区的知名企业或重点高校发展，加剧人才资源分配失衡。
（四）政策扶持力度问题
对于省级项目申报，例如省级专业领军人，强师工程等，粤北地区高校与珠三角高校相比，获得的资源分配较少，对粤北地区高职的扶持力度仍有待加强。
四、教师队伍建设思路
1. 紧跟时代发展新步伐，发展“新工科”、“新商科”，加强校企合作，推动教师“引进来”、“走出去”。通过制度建设促进教师自觉学习、加强交流与调研、通过引进校外优秀人才，通过聘请兼职教师、客座教授等加强校内外师资资源的整合和融合。
2. 针对教师发展情况适时地开展一些业务技能培训，通过教师发展中心等平台抓好教师基本功训练，通过实施有效的教师培训并重视青年教师的培训。
3. 建构全新的人才观念平台，招贤纳士，加强各专业建设，完善相关管理制度尤其是教师绩效评估体系等。
五、教师队伍建设对策分析
（一）基于全面薪酬理论提高教师待遇
根据以上分析，高职教师队伍建设面临的最根本问题是教师的稳定性。我们可以运用全面薪酬理论提高教师待遇，尽量保持教师队伍的稳定性，全面薪酬不仅包括货币性薪酬，还包括工作环境、个人发展、培训等非货币性的奖励方案。
1. 提高教师待遇水平。改善教师工作和生活条件。注重教师的身心健康，丰富师生的文化体育活动，完善教师的医疗保健措施，注重教师公寓和办公空间的建设，改善教师的生活和工作条件。
2. 打造优越的服务环境。学校职能部门和服务机构全体员工建立健全一线教学服务，为教师服务，做好管理和服务工作。将及时调整政策，完善管理制度，尽一切可能创造良好的条件，使教师能够安心工作，取得更多成果，增强教师对学校的归属感和认知感。
3. 营造创先争优的工作环境。进一步丰富和完善各类表彰奖励活动，表彰具有高度责任感，敬业奉献精神，工作业绩突出的优秀教师;进一步完善相关激励政策，逐步改善教学科研条件，营造有利于教师教学和科研的工作环境。
4. 建设自由、民主大学文化。促进学术自由，支持团队合作，鼓励科学研究中的创新和宽容，并创造一个自由的学术环境。
5. 加强对教师的培训，利用政府，行业，企业，大学等机构的社会资源，构建教师培养平台。
（1）实施“教学名师”打造计划。在“骨干”团队的基础上，实施“教学大师”制定计划，培养和引进一批知名的、受过良好教育、教学有效的学校教学硕士（教师）。为教育教学研究和教学改革提供资金，其中1-2人成为省级教师。
（2）实施教师访学计划。完善教师的国内访问制度，并根据学科建设的需要，利用教育部，广东省高等教育机构，中青年教师参观学者的课程或学校合作平台。将选拔一批重点教师到国内外大学和研究所进行研究和学习，学校将全额报销学费和住宿费，访学期间工资照发。
（3）实施教师学历提升计划。继续实施教师教育促进计划，鼓励和支持一批重点教师停职生产或攻读博士学位，教育升级使教职员工更新专业知识。了解本学科前沿动态，拓展知识面，提高教职工的学历层次和业务水平的重要手段，应鼓励教职工在不影响工作前提下，经过所在部门领导和学院分管校领导同意下可申请攻读硕博，并提供一定的资金支持。
（4）实施教师实践能力提升计划。鼓励教师进行商业实践，提高双师型教师的素质，特别是青年教师接受培训，提高教师的教学和教学能力。
（5）实施产学研合作计划。为了提高教师应用研究和实践创新的能力，鼓励和支持教师通过校企合作平台参与企業项目开发，咨询和技术服务。与该领域的领导者或专业建设负责人一起创建一些应用研究团队，作为团队领导者和“骨干”主要成员。 （二）完善教师发展机制
1. 建立师资队伍建设激励制度。学校将教学人员队伍建设作为二级学院（部门）质量评估的核心指标。评估结果与奖励和惩罚，任命和解雇以及负责该单位的人员的奖金分配相关联。对于评估突出的单位和个人，应当予以表彰和奖励，相关的资源分配应倾向于具有重大工作成果的单位;未通过评估结果的单位和个人应当予以通知和批评，相关单位的主要负责人将被免职。
2. 改革和完善岗位设置和岗位招聘制度。根据国家设立和岗位设置的有关规定，结合学校的实际情况，重新核准各级教师岗位数和岗位结构比例。
3. 改革教师的专业技术资格评估体系，改变以科研和光学教学为重点，注重理论和实践。
4. 完善绩效考核及薪酬分配制度，工资分配倾向于优秀教师，重要岗位教师，“双技能”教师。改革和完善福利制度，实行年金制度，保障和提高退休后教师的生活水平，解决他们的后顾之忧。探索实行年薪制。
（三）实施人才引育计划
地方政府提供政策指导，另一方面，学校加大引进力度，重点引进专业建设领军人，教授和博士人才，积极引进企业行业专业人才，完善教学人员结构，提高教学人员素质。
1. 引进学术带头人，吸引一批具有较强科研能力，科研水平高，科研成果丰富的优秀人才作为教育领导者，形成以学术带头人为核心的学术团队。关注有潜力成为“珠江学者”的学术带头人，在工作条件和资金方面给予特别支持，改善学术团队的科研条件。
2. 建立专业领导和“骨干”团队。实施“双高计划”，重点引进和培养高水平（教授，副教授），高学历（博士）教师，扩大高层次人才规模。重点培养一批优秀的中青年教师（辅导员），形成稳定的教学骨干队伍和学术研究梯队。
3. 引进企业行业专业人才，打造“双型”团队。实施“双师型计划”，拓宽人才引进渠道，积极引进企业行业专业人才，聘请优秀的专业技术人才，管理人才和高技能人才作为专业建设领导者。
（四）做好师德建设
加强组织领导，协调师德建设，创新教师德育机制，定期对教师进行相关教育，打造道德高尚，对学校文化有较强理解的教师骨干。对不合格教师和教师资格的年度考核评定为不合格，评估结果应作为教师资格、专业技术工作评价、岗位晋升、评价与奖励、外派培训的重要依据，实行一票否决。
六、结束语
本文虽是以 N学院为例，分析其师资队伍的问题及探讨对策，但或许有不少高校也会遇到类似的问题及困惑，希望本文可以给予对策参考。
参考文献：
[1]陶红.粤北山区高职师资队伍建设的个案研究[J].职教论坛，2017（12）：26-31.
[2]任志安.我国高校区域布局问题研究述评[J].特区经济，2013（11）：218-222.
[3]王卫国.高校青年教师职业认同感的提升策略[J].教育探索，2013（10）：85-87.
[4]吴庆华，郭丽君.从培训走向发展： 高校青年教师培养的转变[J].高等工程教育研究，2013（4）：141-144.
[5]陈诚.浅析如何加强高等学校青年教师队伍建设[J].才智，2015（12）：240.
[6]高欢，岳红举，耿晓坤.论高等学校青年教师队伍的培养[J].出国与就业：就业版，2012（3）：47-48.
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[8]伍小龙，魏听.对高校教师职业认同感的思考[J].科技情报开发与经济，2009，19（30）：176-178.
[9]宋广文，魏淑华.影响教师职业认同的相关因素分析[J].心理发展与教育，2006（1）：80-85.
[10]蓝兴锦.高等学校青年教师队伍建设浅探[J].韶关学院学报：社会科学版，2002（1）：106-111.
[11]刘正德.新建高等学校青年教师队伍建设問题的思考[J].陕西理工学院学报：社会科学版，1991（3）：89-90.
[12]杨树茂.高等学校青年教师队伍建设与培养途径[J].通化师范学院学报，2000（4）：16-18.
[13]佘远富.地方高校青年教师教学能力的现状考察与对策思考[J].高等工程教育研究，2010（5）：150-154.
[14]史金联，张永宏.高校青年教师教学能力发展体系构建研究[J].高等农业研究，2013（6）：47-50.
[15]马强.高校青年教师教学能力提升机制探析[J].中国高等教育，2012（9）：57-58.
[16]邓然.高校青年教师队伍建设存在的问题及对策[J].湖南工程学院学报，2003（3）：18-19.
[17]张凤贤.高校青年教师队伍建设问题研究及指导策略[J].科技视界，2016（12）：32.