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摘要：我国基层公务员人才流失现象日趋严重，人才的流失除了产生大量的人力资源费用，还对我国基层组织公务员的稳定性造成了巨大的影响。本文通过阐述基层公务员人才流失的特点，分析人才流失的原因，探讨了针对基层公务员人才流失的对策。
关键词：基层公务员；人才流失
基层公务员，是指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。随着我国市场经济的发展，基层公务员队伍建设存在着许多阻碍因素。基层公务员人才的流失给政府带来了很大的损失，虽然目前我国对基层公务员素质的提高与人才的保留采取了一定的措施，但仍有待改善。
一、基层公务员人才流失的特点
随着市场经济体制的不断完善，我国基层公务员队伍中的人才流失现象呈现出一定的特点。
（一）人才流失年轻化。从马斯洛需求理论来分析，年轻的人才大多不仅倾向于薪酬福利的保障，更多的还是追求自我价值的实现。但是，有志青年经过层层选拔考入基层行政组织，现实中枯燥重复的工作，没有与理想对接，因此感到自我价值难以实现，并想追求更有意义的工作，于是年轻公务员的辞职成了一种普遍现象。
（二）人才流失男性多。基层公务员人才流失的绝大部分是男性。因为男性作为家庭经济的顶梁柱，生活压力比女性高出很多，如果基层公务员的薪酬福利及晋升长期不能达到自我的期望，男性更易产生跳槽念头。另外，在基层公务员中，男女比例明显失衡，也是促使男性青年人才流失的因素之一。
（三）业务骨干流失多。基层组织的业务骨干都对组织环境及工作内容相当熟悉，再经过基层工作的锻炼，更提高了自己的工作水平和业务能力，他们更容易凭借自己的高业务水平和能力寻找机会脱离基层环境，如去更高的行政组织或更好的企业，因此造成业务骨干的流失。
（四）高学历人才流失多。高学历的公务员，对自我的需求与要求就会提高。低学历的基层公务员追求的是稳定的工作，而高学历的人才更追求自我价值的实现和自我发展，更注重职业成就感。高学历的人才到基层参加工作，会产生大材小用的想法，更接受不了基层的艰苦环境，从而导致高学历的公务员人才大量流失。这样会拉低基层公务员队伍的整体文化素质，不利于基层组织的长远发展。
二、基层公务员人才流失的原因
我国基层公务员人才的流失会直接影响基层公务员队伍的综合素质。对基层公务员人才流失的原因进行分析是缓解人才流失现象过程中的一项重要工作。
（一）多种因素使基层公务员失去对工作的认同感与归属感。在我国政府部门工作的公务员，被公认是具有稳定的收入和工作的人员。然而十八大召开以来，各种规章制度的建立、整顿风气工作的落实以及违法乱纪的整顿等，使公务员的职位变得不再稳定，更使得报考公务员职位的人员越来越少。另外各种上级行政部门文件的下放等，加大了基层公务员的工作压力，多种因素促使基层公务员失去了对工作的认同感与归属感。
（二）薪资福利不合理。一方面由于我国的公务员实行的是职级工资制，即以职务和级别为主。基本工资都一样，奖金、津贴、补贴等大部分都不是可以随工作的具体内容而进行调整的。而处于低级别的基层公务员，职务和级别都低，因此工资不高，待遇也差强人意，公务员为追求更高的薪酬待遇会选择跳槽等。另一方面有些专业技术人员不能拿到与自己能力相匹配的薪资待遇，自己的专业技术能力难以施展，因而不易留住专业技术人员。
（三）不科学的考核、晋升机制使基层人员丧失工作积极性。我国基层行政组织的考核机制不健全，考核过程的不公平，考核的内容和标准不具体，考核方法的不灵活以及考核的结果与激励机制结合不到位，使得考核机制缺乏科学性。此外，基层公务员的晋升制度匮乏，晋升的依据不明确，方法和程序缺乏系统性，晋升有时会依赖上级的主观判断，有失公平。
（四）基层人才的个性发展被限制。我国基层行政组织的工作单调、工作内容比较杂，基层公务员只能按部就班的工作，不能发挥自己的长处，限制了基层人才的个性发展。此外，基层工作中复杂的人际关系，使得上级与下级、同级之间缺乏真实的了解，给基层人员造成了压力，不仅影响了行政组织的工作质量，人才的流失也成了不可避免的现象。
（五）基层公务员培训机制不完善。我国基层公务员的培训机制面临很多问题：公务员培训制度的不健全，对培训的认识不足，培训的内容、方针、方式不完善，在培训中不能够将培训效果与激励机制相结合，达不到应有的培训效果等。此外，我国对基层人才培训的实施还存在着资金投入不到位的情况，培训的设施及教学设备不先进等，不能保证公务员进行全面的培训而常常流于形式。
三、基层公务员人才流失的对策探讨
根据基层公务员人才流失的特点及原因的分析，需要从多方面来探讨能够留住基层人才的对策。
（一）健全基层公务员的薪资福利体系。政府应建立一套完善的薪资福利发放体系，适当提高偏远贫困地区基层公务员的基本工资，保障基层人才对生活的基本需求。并有力地发展地方经济，减少地区之间的贫富差距。为基层公务员提供必要的福利，根据基层人才所掌握的技能、专业水平及对工作贡献的大小，将福利奖金等与绩效水平相结合，有效激励公务员工作的积极性。
（二）完善基层公务员的考核、晋升、奖励机制。在基层公务员的考核方面，政府应从上级、下级、同级等多方面进行，明确分工，分清职责，遵循公平公正的原则，建立一套完善的绩效考核指标体系。公务员的晋升应秉承公平、公开、竞争、择优的原则，要任人唯贤，杜绝任人唯亲，不仅要注重基层公务员的品德修养、学识水平和工作经验等，还要重视工作的实际业绩、工作能力等。奖励要进行物质奖励与精神奖励相结合的方式，物质奖励能满足公务员的物质需求，而精神奖励是对公务员工作能力和结果的肯定，会给公务员以组织归属感。
（三）坚持以人为本，营造和谐的工作氛围。以人为本，就是把人作为社会主体，充分肯定人在社会中的地位和作用，把人作为思考的出发点和落脚点，实现组织目标和个人职业生涯规划的高度统一，实现人的全面发展。同时营造良好和谐的工作环境，为公务员创造和谐的上下级与同级之间的人际关系，减少人际方面的压力，使基层人才能将全部精力放在工作上。
（四）健全基层公务员的培训制度。要健全基层公务员培训制度，需要改善政府培养人才的观念，对不同的基层人才进行有针对性的培训，准确快速地提高公务员的技术知识水平和业务能力。对参加培训的基层人员进行相应的考评，检验培训效果，杜绝形式化的培训，并对培训成果显著的人员进行一定的奖励，激发基层人员的学习欲望。
（五）提高基层公务员的敬业精神。要提高敬业精神，就需要政府进行思想政治教育活动，提高基层人员的职业道德与个人品德修养，增强基层公务员的服务意识与责任意识，并接受群众与社会的监督，为其树立先进工作者榜样，激发他们为工作做出贡献的精神，培养其对组织的忠诚度，从根本上减少人才流失现象的发生。
四、结语
我国基层公务员人才的流失是一个十分复杂的社会现象，不仅受公共部门机制的影响，也符合了市场经济发展的客观规律。基层公务员人才流失的特点是多方面的，分析人才流失的原因，探索人才流失的有效途径和方法是一个长期的动态的过程。系统、合理地对基层公务员人才流失问题进行管理，有利于提高基层公务员的积极性和创新能力，降低人才流失率，提升基层公职人员队伍的整体素质和形象，提高基层公务员的工作效率和质量，进而提高政府公信力。（作者单位：河北经贸大学）
参考文献：
[1]黄兴，浅谈基层公务员人才流失问题，中外企业家，2015（5）
[2]王少雄，基层公务员流失之痛，人力资源，2008（5）
[3]李松媛，浅析人力资源的流动[J].中国高新技术企业，2008（17）
[4]余健，“公务员流失”与“公务员报考热”矛盾现象分析，求实，2009（2）
关键词：基层公务员；人才流失
基层公务员，是指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。随着我国市场经济的发展，基层公务员队伍建设存在着许多阻碍因素。基层公务员人才的流失给政府带来了很大的损失，虽然目前我国对基层公务员素质的提高与人才的保留采取了一定的措施，但仍有待改善。
一、基层公务员人才流失的特点
随着市场经济体制的不断完善，我国基层公务员队伍中的人才流失现象呈现出一定的特点。
（一）人才流失年轻化。从马斯洛需求理论来分析，年轻的人才大多不仅倾向于薪酬福利的保障，更多的还是追求自我价值的实现。但是，有志青年经过层层选拔考入基层行政组织，现实中枯燥重复的工作，没有与理想对接，因此感到自我价值难以实现，并想追求更有意义的工作，于是年轻公务员的辞职成了一种普遍现象。
（二）人才流失男性多。基层公务员人才流失的绝大部分是男性。因为男性作为家庭经济的顶梁柱，生活压力比女性高出很多，如果基层公务员的薪酬福利及晋升长期不能达到自我的期望，男性更易产生跳槽念头。另外，在基层公务员中，男女比例明显失衡，也是促使男性青年人才流失的因素之一。
（三）业务骨干流失多。基层组织的业务骨干都对组织环境及工作内容相当熟悉，再经过基层工作的锻炼，更提高了自己的工作水平和业务能力，他们更容易凭借自己的高业务水平和能力寻找机会脱离基层环境，如去更高的行政组织或更好的企业，因此造成业务骨干的流失。
（四）高学历人才流失多。高学历的公务员，对自我的需求与要求就会提高。低学历的基层公务员追求的是稳定的工作，而高学历的人才更追求自我价值的实现和自我发展，更注重职业成就感。高学历的人才到基层参加工作，会产生大材小用的想法，更接受不了基层的艰苦环境，从而导致高学历的公务员人才大量流失。这样会拉低基层公务员队伍的整体文化素质，不利于基层组织的长远发展。
二、基层公务员人才流失的原因
我国基层公务员人才的流失会直接影响基层公务员队伍的综合素质。对基层公务员人才流失的原因进行分析是缓解人才流失现象过程中的一项重要工作。
（一）多种因素使基层公务员失去对工作的认同感与归属感。在我国政府部门工作的公务员，被公认是具有稳定的收入和工作的人员。然而十八大召开以来，各种规章制度的建立、整顿风气工作的落实以及违法乱纪的整顿等，使公务员的职位变得不再稳定，更使得报考公务员职位的人员越来越少。另外各种上级行政部门文件的下放等，加大了基层公务员的工作压力，多种因素促使基层公务员失去了对工作的认同感与归属感。
（二）薪资福利不合理。一方面由于我国的公务员实行的是职级工资制，即以职务和级别为主。基本工资都一样，奖金、津贴、补贴等大部分都不是可以随工作的具体内容而进行调整的。而处于低级别的基层公务员，职务和级别都低，因此工资不高，待遇也差强人意，公务员为追求更高的薪酬待遇会选择跳槽等。另一方面有些专业技术人员不能拿到与自己能力相匹配的薪资待遇，自己的专业技术能力难以施展，因而不易留住专业技术人员。
（三）不科学的考核、晋升机制使基层人员丧失工作积极性。我国基层行政组织的考核机制不健全，考核过程的不公平，考核的内容和标准不具体，考核方法的不灵活以及考核的结果与激励机制结合不到位，使得考核机制缺乏科学性。此外，基层公务员的晋升制度匮乏，晋升的依据不明确，方法和程序缺乏系统性，晋升有时会依赖上级的主观判断，有失公平。
（四）基层人才的个性发展被限制。我国基层行政组织的工作单调、工作内容比较杂，基层公务员只能按部就班的工作，不能发挥自己的长处，限制了基层人才的个性发展。此外，基层工作中复杂的人际关系，使得上级与下级、同级之间缺乏真实的了解，给基层人员造成了压力，不仅影响了行政组织的工作质量，人才的流失也成了不可避免的现象。
（五）基层公务员培训机制不完善。我国基层公务员的培训机制面临很多问题：公务员培训制度的不健全，对培训的认识不足，培训的内容、方针、方式不完善，在培训中不能够将培训效果与激励机制相结合，达不到应有的培训效果等。此外，我国对基层人才培训的实施还存在着资金投入不到位的情况，培训的设施及教学设备不先进等，不能保证公务员进行全面的培训而常常流于形式。
三、基层公务员人才流失的对策探讨
根据基层公务员人才流失的特点及原因的分析，需要从多方面来探讨能够留住基层人才的对策。
（一）健全基层公务员的薪资福利体系。政府应建立一套完善的薪资福利发放体系，适当提高偏远贫困地区基层公务员的基本工资，保障基层人才对生活的基本需求。并有力地发展地方经济，减少地区之间的贫富差距。为基层公务员提供必要的福利，根据基层人才所掌握的技能、专业水平及对工作贡献的大小，将福利奖金等与绩效水平相结合，有效激励公务员工作的积极性。
（二）完善基层公务员的考核、晋升、奖励机制。在基层公务员的考核方面，政府应从上级、下级、同级等多方面进行，明确分工，分清职责，遵循公平公正的原则，建立一套完善的绩效考核指标体系。公务员的晋升应秉承公平、公开、竞争、择优的原则，要任人唯贤，杜绝任人唯亲，不仅要注重基层公务员的品德修养、学识水平和工作经验等，还要重视工作的实际业绩、工作能力等。奖励要进行物质奖励与精神奖励相结合的方式，物质奖励能满足公务员的物质需求，而精神奖励是对公务员工作能力和结果的肯定，会给公务员以组织归属感。
（三）坚持以人为本，营造和谐的工作氛围。以人为本，就是把人作为社会主体，充分肯定人在社会中的地位和作用，把人作为思考的出发点和落脚点，实现组织目标和个人职业生涯规划的高度统一，实现人的全面发展。同时营造良好和谐的工作环境，为公务员创造和谐的上下级与同级之间的人际关系，减少人际方面的压力，使基层人才能将全部精力放在工作上。
（四）健全基层公务员的培训制度。要健全基层公务员培训制度，需要改善政府培养人才的观念，对不同的基层人才进行有针对性的培训，准确快速地提高公务员的技术知识水平和业务能力。对参加培训的基层人员进行相应的考评，检验培训效果，杜绝形式化的培训，并对培训成果显著的人员进行一定的奖励，激发基层人员的学习欲望。
（五）提高基层公务员的敬业精神。要提高敬业精神，就需要政府进行思想政治教育活动，提高基层人员的职业道德与个人品德修养，增强基层公务员的服务意识与责任意识，并接受群众与社会的监督，为其树立先进工作者榜样，激发他们为工作做出贡献的精神，培养其对组织的忠诚度，从根本上减少人才流失现象的发生。
四、结语
我国基层公务员人才的流失是一个十分复杂的社会现象，不仅受公共部门机制的影响，也符合了市场经济发展的客观规律。基层公务员人才流失的特点是多方面的，分析人才流失的原因，探索人才流失的有效途径和方法是一个长期的动态的过程。系统、合理地对基层公务员人才流失问题进行管理，有利于提高基层公务员的积极性和创新能力，降低人才流失率，提升基层公职人员队伍的整体素质和形象，提高基层公务员的工作效率和质量，进而提高政府公信力。（作者单位：河北经贸大学）
参考文献：
[1]黄兴，浅谈基层公务员人才流失问题，中外企业家，2015（5）
[2]王少雄，基层公务员流失之痛，人力资源，2008（5）
[3]李松媛，浅析人力资源的流动[J].中国高新技术企业，2008（17）
[4]余健，“公务员流失”与“公务员报考热”矛盾现象分析，求实，2009（2）