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[项目课题：本文为河南科技厅软科学项目《一带一路背景下河南国际化人才的培养策略研究》（项目编号172400410080）的阶段性研究成果。]
摘要：我国经济的快速发展催生了对国际化人才的需求。本文立足国际化人才概念，通过分析当前国际化人才培养存在的问题，提出了国际化人才培养的相应对策。
关键词：人才；国际化；培养；对策
国际化人才不足已经成为当前制约我国部分企事业单位发展的瓶颈问题。正确认识国际化人才的内涵，认清目前在国际化人才培养上的问题，具有十分重要的现实意义。
一、国际化人才的概念
国际化人才，顾名思义，就是视野和能力达到国际水平，善于从全球化竞争中发现和把握机遇的高级人才。国际化人才在能力和素质上具有七种特征：一是具备宽广的国际化视野，具有强烈的创新意识和较强创新能力；二是不仅熟练掌握专业知识，而且能够达到国际化标准；三是知晓国际上通行的惯例，能在工作中加以应用；四是熟悉多国文化，具有较强的跨国文化沟通能力；五是能独立参与国际活动，具有较强的活动能力；六是对信息保持敏感，具有較强的信息处理及运用能力；七是政治素质高，法律意识强，能保持心理健康，在多元化背景下工作，能够遵纪守法，不做丧失人格国格的事情。
自从我国加入WTO以来，国际往来日趋频繁，特别是在商贸合作方面，与以前比较，有了很大幅度的增加。在这一背景之下，不管是政府管理还是民间商业活动，对国际化人才的需求开始大幅增加，由于我国企业长期以来将生产经营活动的范围限定在国内，普遍存在国际化程度低、人才培养相对封闭等问题。因此，国际化人才极为匮乏，这一问题，在当前已经成为制约我国企业在国际化进程中实现自我发展的瓶颈。
二、当前国际化人才培养存在的问题
（一）政府和社会重视程度不够
虽然我国自改革开放以来，社会生产力得到了长期的进步和发展，但是由于人口多、底子薄、起步晚等诸多原因，参与国际化竞争的时间短，参与程度低，前期对国际化人才需求不多，导致我国对国际化人才培养缺乏前瞻性，在课程设计、人才培训、培养环境塑造等方面投入不足，重视不够。也正是由于前期对国际化人才培养不够重视，在经济迅速发展，国际化程度加深，世界经济一体化的当下，我国国际化人才大量短缺的问题较为突出，在很多企事业单位甚至出现了国际化人才青黄不接的现象[1]。根据相关资料统计，我国的人才比例占人力资源总数的5%，而国际化人才数量只占人才总数的5%，由此可见，我国国际化人才数量居于人力资源金字塔的塔尖，其稀缺程序可想而知。
（二）国际化人才培养理念和战略缺失
由于我国不少企业尚处于走出国门的阶段，疲于應对国际市场激烈的竞争和复杂多变的经济环境，对于国际化人才培养还未形成系统的理念，也没有把国际化人才的培养作为企业的一项长期战略。由于缺乏人才培养理念和人才战略作为指导，我国企业资源配置错位、优秀人才流失的现象比较普遍。其中具有代表性的是我国国有企业的国际化人才流失问题，不少国有企业在参与国际市场时采取项目组形式来开展工作，人员变动大、领导更换频繁、组织形式松散、经费预算弹性大，又缺乏人才的长期固定培养计划，导致不少人才在成长过程中流失，造成了人才浪费，这些问题的存在在一定程度上加剧了国际化人才供给不足的压力。
（三）培养方式方法不合理
长期以来，由于对国际化人才认识不够、投入不足，培养方式方法缺乏创新和改革，导致人才成长速度慢、成长难。这一问题主要体现在以下几个方面；一是师资力量不均衡，普遍存在教学水平不高的现象。我国高校教师资源分布不均衡，主要分布特点为发达地区多、教学水平较高，中西部地区少、教学水平较低。不少欠发达地区的高校教师在国际化课程教学中，因为缺乏实践经验，教学只能停留在书本上，难以达到教学目标。二是课程体系不合理，在我国高校教育中，对国际化教学课程停留在片面强调外语教学、国外课程照搬的情况并不鲜见，在课程上并未能体现扩大学习人员视野、提高综合素质的要求。
（四）缺乏必要的激励机制
与国外企业相比，我国企事业单位员工的薪酬普遍未能与国际接轨，缺乏竞争力。这是导致我国企事业单位对国际化人才招聘难、用人难、留人难的重要原因。根据现代企业的员工收入分配理论，员工薪酬高低体现了员工创造的价值大小，体现了单位对员工的认可度，我国企业所发放的员工薪酬，与国外企业相比，存在较大差距，难以产生对国际化人才的吸引力。同时，在我国企事业单位中，还有很大一部分属于国有单位，为了照顾其他员工的感受或者限于分配机制影响，无法对具有高能力、高贡献的国际化人才拉开差距，实施高额的薪酬待遇，也在很大程度上影响了国际化人才的吸收和保留。
三、国际化人才培养的对策
（一）树立国际化人才培养理念，将国际化人才培养纳入人才战略
必须认识到，国际化人才队伍的培养和形成是一个长期过程，需要投入大量的人力、财力。我国企事业单位要形成一支国际化人才队伍，首先要在观念上转变以前的固化思维，摒弃原有的人才观和管理理念，在国际竞争的大背景下，要树立人才是第一竞争力，是核心竞争力的观念。要重点研究国际化人才的个人需求，包括薪酬待遇、自我实现、文化需求、精神追求等，围绕国际化人才的个人需求制定出包括人才引进、培养、留住等在内的一系列制度和办法，作为建立国际化人才队伍的工作措施，并在实践中及时进行修改和完善[2]。另外，要把培养国际化人才，建立国际化人才队伍作为一项长期战略来坚持，以一定时间节点作为一个周期，对人才队伍建设情况进行评估，找出其中的问题和差距，及时改进相关工作。随着我国参与国际化事务的增多，未来在国际化人才需求上还会大幅增加。对此，我国企事业单位必须有充分认识，不能因为当前人才数量的满足而忽视了未来的需要。
（二）建立多层次的人才培养机制，创新国际化人才培养模式 我国国际化人才需求，从政府到企事业单位，呈现出多层次的特点。具体而言，由于单位性质不同，要求不同，业务专长不同，对国际化人才的需求也有层次高低之分、专业方向之分、技能水平之分。从这一现状出发，我国对于国际化人才的培养，也应相应建立培养机制，以满足不同层次的需要。一是造就国际化技能型人才，在当前大力提倡工匠精神的时代背景下，应着力选派政治素质好，责任心强，具有现代设备操作经验，熟悉外语的技能人才，到德国、日本、美国等发达国家的现代企业工厂去实地学习，将发达国家的管理经验和工作经驗带回国内，并通过此过程促进本国技能人才向国际化人才转变，充分理解国际化标准，掌握国际化趋势及潮流[3]；二是造就国际化专业人才队伍，以高新技术为载体，选拔我国企业中文化素质较高、专业技术造诣较深的年青骨干，进行集中培训、定点培养，并在与国外合作项目中有意识的安排锻炼，使其成长成才，对于具备条件的企业，还可以制定有吸引力的薪酬及相关待遇方案来引进国外的高级人才；三是打造国际化管理人才队伍，随着现代管理学说的兴起和社会经济的高速发展，管理对于企事业单位的发展不容忽视，为了吸收先进的管理经验，造就一支既有国际先进管理经验、又熟悉本国实際情况的国际化管理团队，企事业单位要加大投入，通过培训、引进、定向培养，来着力提高人才队伍建设效果，实现人才计划目标。
（三）重视文化多元化，建立多元化的激励机制
培养和留住国际化人才，激励是关键。从国际化人才的自身情况出发，其具有多国文化基础，视野开阔，在思维方式上面与一般人员具有较大区别。同理，在对待遇的看法上也会与普通工作人员有很大不同。因此，我国企事业单位在建立相关激励机制的时候，必须充分考虑到这一情况，要立足于国际化人才的实际需求，结合自身实际情况，制定出能够吸引和留住人才的激励机制。在这一过程中，要勇于打破一些固有观念，例如：不能只把薪酬待遇固定在与一般人员的比较上、认为国际化人才只看重薪酬待遇等。
四、结语
通过上文的分析可知，我国企事业单位只有加强重视、加大投入，坚持树立国际化人才培养理念，将国际化人才培养纳入人才战略，着力建设多层次的人才培养机制和激励机制，才能建立起适应时代和单位发展需要的国际化人才队伍。
【参考文献】
[1]汤贞敏.国际化人才培养的态势与应对策略研究[J].高教探索，2016（04）：9-14.
[2]陈宏伟，齐山华，蔡清香.海外经历对人才培养国际化的影响及对策研究[J].中国青年研究，2015（11）：104-108.
[3]王云海，张莉，张男.国际化人才培养的政策支持比较分析与对策研究[J].国内高等教育教学研究动态，2016（15）：12-12.
作者简介：刘丽（1982-），女，河南驻马店人，河南大学英语语言文学硕士，河南财政金融学院，讲师，主要研究方向：文学、跨文化交际。
摘要：我国经济的快速发展催生了对国际化人才的需求。本文立足国际化人才概念，通过分析当前国际化人才培养存在的问题，提出了国际化人才培养的相应对策。
关键词：人才；国际化；培养；对策
国际化人才不足已经成为当前制约我国部分企事业单位发展的瓶颈问题。正确认识国际化人才的内涵，认清目前在国际化人才培养上的问题，具有十分重要的现实意义。
一、国际化人才的概念
国际化人才，顾名思义，就是视野和能力达到国际水平，善于从全球化竞争中发现和把握机遇的高级人才。国际化人才在能力和素质上具有七种特征：一是具备宽广的国际化视野，具有强烈的创新意识和较强创新能力；二是不仅熟练掌握专业知识，而且能够达到国际化标准；三是知晓国际上通行的惯例，能在工作中加以应用；四是熟悉多国文化，具有较强的跨国文化沟通能力；五是能独立参与国际活动，具有较强的活动能力；六是对信息保持敏感，具有較强的信息处理及运用能力；七是政治素质高，法律意识强，能保持心理健康，在多元化背景下工作，能够遵纪守法，不做丧失人格国格的事情。
自从我国加入WTO以来，国际往来日趋频繁，特别是在商贸合作方面，与以前比较，有了很大幅度的增加。在这一背景之下，不管是政府管理还是民间商业活动，对国际化人才的需求开始大幅增加，由于我国企业长期以来将生产经营活动的范围限定在国内，普遍存在国际化程度低、人才培养相对封闭等问题。因此，国际化人才极为匮乏，这一问题，在当前已经成为制约我国企业在国际化进程中实现自我发展的瓶颈。
二、当前国际化人才培养存在的问题
（一）政府和社会重视程度不够
虽然我国自改革开放以来，社会生产力得到了长期的进步和发展，但是由于人口多、底子薄、起步晚等诸多原因，参与国际化竞争的时间短，参与程度低，前期对国际化人才需求不多，导致我国对国际化人才培养缺乏前瞻性，在课程设计、人才培训、培养环境塑造等方面投入不足，重视不够。也正是由于前期对国际化人才培养不够重视，在经济迅速发展，国际化程度加深，世界经济一体化的当下，我国国际化人才大量短缺的问题较为突出，在很多企事业单位甚至出现了国际化人才青黄不接的现象[1]。根据相关资料统计，我国的人才比例占人力资源总数的5%，而国际化人才数量只占人才总数的5%，由此可见，我国国际化人才数量居于人力资源金字塔的塔尖，其稀缺程序可想而知。
（二）国际化人才培养理念和战略缺失
由于我国不少企业尚处于走出国门的阶段，疲于應对国际市场激烈的竞争和复杂多变的经济环境，对于国际化人才培养还未形成系统的理念，也没有把国际化人才的培养作为企业的一项长期战略。由于缺乏人才培养理念和人才战略作为指导，我国企业资源配置错位、优秀人才流失的现象比较普遍。其中具有代表性的是我国国有企业的国际化人才流失问题，不少国有企业在参与国际市场时采取项目组形式来开展工作，人员变动大、领导更换频繁、组织形式松散、经费预算弹性大，又缺乏人才的长期固定培养计划，导致不少人才在成长过程中流失，造成了人才浪费，这些问题的存在在一定程度上加剧了国际化人才供给不足的压力。
（三）培养方式方法不合理
长期以来，由于对国际化人才认识不够、投入不足，培养方式方法缺乏创新和改革，导致人才成长速度慢、成长难。这一问题主要体现在以下几个方面；一是师资力量不均衡，普遍存在教学水平不高的现象。我国高校教师资源分布不均衡，主要分布特点为发达地区多、教学水平较高，中西部地区少、教学水平较低。不少欠发达地区的高校教师在国际化课程教学中，因为缺乏实践经验，教学只能停留在书本上，难以达到教学目标。二是课程体系不合理，在我国高校教育中，对国际化教学课程停留在片面强调外语教学、国外课程照搬的情况并不鲜见，在课程上并未能体现扩大学习人员视野、提高综合素质的要求。
（四）缺乏必要的激励机制
与国外企业相比，我国企事业单位员工的薪酬普遍未能与国际接轨，缺乏竞争力。这是导致我国企事业单位对国际化人才招聘难、用人难、留人难的重要原因。根据现代企业的员工收入分配理论，员工薪酬高低体现了员工创造的价值大小，体现了单位对员工的认可度，我国企业所发放的员工薪酬，与国外企业相比，存在较大差距，难以产生对国际化人才的吸引力。同时，在我国企事业单位中，还有很大一部分属于国有单位，为了照顾其他员工的感受或者限于分配机制影响，无法对具有高能力、高贡献的国际化人才拉开差距，实施高额的薪酬待遇，也在很大程度上影响了国际化人才的吸收和保留。
三、国际化人才培养的对策
（一）树立国际化人才培养理念，将国际化人才培养纳入人才战略
必须认识到，国际化人才队伍的培养和形成是一个长期过程，需要投入大量的人力、财力。我国企事业单位要形成一支国际化人才队伍，首先要在观念上转变以前的固化思维，摒弃原有的人才观和管理理念，在国际竞争的大背景下，要树立人才是第一竞争力，是核心竞争力的观念。要重点研究国际化人才的个人需求，包括薪酬待遇、自我实现、文化需求、精神追求等，围绕国际化人才的个人需求制定出包括人才引进、培养、留住等在内的一系列制度和办法，作为建立国际化人才队伍的工作措施，并在实践中及时进行修改和完善[2]。另外，要把培养国际化人才，建立国际化人才队伍作为一项长期战略来坚持，以一定时间节点作为一个周期，对人才队伍建设情况进行评估，找出其中的问题和差距，及时改进相关工作。随着我国参与国际化事务的增多，未来在国际化人才需求上还会大幅增加。对此，我国企事业单位必须有充分认识，不能因为当前人才数量的满足而忽视了未来的需要。
（二）建立多层次的人才培养机制，创新国际化人才培养模式 我国国际化人才需求，从政府到企事业单位，呈现出多层次的特点。具体而言，由于单位性质不同，要求不同，业务专长不同，对国际化人才的需求也有层次高低之分、专业方向之分、技能水平之分。从这一现状出发，我国对于国际化人才的培养，也应相应建立培养机制，以满足不同层次的需要。一是造就国际化技能型人才，在当前大力提倡工匠精神的时代背景下，应着力选派政治素质好，责任心强，具有现代设备操作经验，熟悉外语的技能人才，到德国、日本、美国等发达国家的现代企业工厂去实地学习，将发达国家的管理经验和工作经驗带回国内，并通过此过程促进本国技能人才向国际化人才转变，充分理解国际化标准，掌握国际化趋势及潮流[3]；二是造就国际化专业人才队伍，以高新技术为载体，选拔我国企业中文化素质较高、专业技术造诣较深的年青骨干，进行集中培训、定点培养，并在与国外合作项目中有意识的安排锻炼，使其成长成才，对于具备条件的企业，还可以制定有吸引力的薪酬及相关待遇方案来引进国外的高级人才；三是打造国际化管理人才队伍，随着现代管理学说的兴起和社会经济的高速发展，管理对于企事业单位的发展不容忽视，为了吸收先进的管理经验，造就一支既有国际先进管理经验、又熟悉本国实際情况的国际化管理团队，企事业单位要加大投入，通过培训、引进、定向培养，来着力提高人才队伍建设效果，实现人才计划目标。
（三）重视文化多元化，建立多元化的激励机制
培养和留住国际化人才，激励是关键。从国际化人才的自身情况出发，其具有多国文化基础，视野开阔，在思维方式上面与一般人员具有较大区别。同理，在对待遇的看法上也会与普通工作人员有很大不同。因此，我国企事业单位在建立相关激励机制的时候，必须充分考虑到这一情况，要立足于国际化人才的实际需求，结合自身实际情况，制定出能够吸引和留住人才的激励机制。在这一过程中，要勇于打破一些固有观念，例如：不能只把薪酬待遇固定在与一般人员的比较上、认为国际化人才只看重薪酬待遇等。
四、结语
通过上文的分析可知，我国企事业单位只有加强重视、加大投入，坚持树立国际化人才培养理念，将国际化人才培养纳入人才战略，着力建设多层次的人才培养机制和激励机制，才能建立起适应时代和单位发展需要的国际化人才队伍。
【参考文献】
[1]汤贞敏.国际化人才培养的态势与应对策略研究[J].高教探索，2016（04）：9-14.
[2]陈宏伟，齐山华，蔡清香.海外经历对人才培养国际化的影响及对策研究[J].中国青年研究，2015（11）：104-108.
[3]王云海，张莉，张男.国际化人才培养的政策支持比较分析与对策研究[J].国内高等教育教学研究动态，2016（15）：12-12.
作者简介：刘丽（1982-），女，河南驻马店人，河南大学英语语言文学硕士，河南财政金融学院，讲师，主要研究方向：文学、跨文化交际。