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【摘 要】 企业劳动规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力。同时按照《劳动合同法》的有关规定，企业制定劳动规章制度应该遵守法定程序，要求其制定主体合法、制定程序合法、制定内容合法及合理等。
【关键词】 企业劳动规章制度 合法性 立法 程序
企业劳动规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，它是企业内部的法律，规范着企业内部劳动者的权利和义务，合法有效的企业劳动规章制度是《劳动合同法》在企业中的法律延伸和具体体现。在实践过程中，企业制定劳动规章制度的必要性主要体现为：一是依法治理企业，建立现代化企业制度的需要（单位内部的“法律”）；二是规范企业和员工行为，提高工作效率的需要；三是规范企业管理，提高管理效率和增强竞争力的需要；四是防范劳动争议，解决劳动纠纷的需要。
一、合法有效的劳动规章制度必备要求
（一）制定的主体必须合法
《劳动法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职工有权实行全面和统一的管理。同时劳动规章制度的适用管理对象也必须合法，即是用人单位按照相关的法律法规遵循一定的法定程序合法招用的劳动者。
（二）制定的程序必须合法
1.制定程序的民主性
（1）法律依据
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”故企业劳动规章制度的制定是企业内部的一种“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。所以，企业劳动规章制度必须按照法律规定的程序来制定。
（2）具体的民主程序
一是规章制度草案的拟定。企业一方根据自身情况拟定规章制度草案，当然，该草案在内容上及制定主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。为保证规章制度的优质高效，拟定之事可以委托律师、相关专业人员去完成或双方协作完成；
二是规章制度草案的讨论修改。草案拟定之后，企业一方便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。经过职工讨论之后，企业将职工意见汇总，对草案进行修改。召开会议之时，企业应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认；
三是规章制度草案的协商程序。企业就修改后的规章制度草案与工会或职工代表进行协商。在此程序中，应当注意，有工会组织的企业，应首选工会作为协商相对方，没有工会组织的，则可以采取由职工推举代表的方式进入协商程序。另外，对协商程序企业一方也须作成书面材料，由参与协商方签名确认。
2.规章制度的公示性
企业内部劳动规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业的各个行政组成部分，所以它必须为企业的所有成员所知悉。《劳动合同法》对此已有明确规定；同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也明文规定，以及用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。
企业对规章制度进行公示的时候，要注意保留已经公示的证据。同时公示的方式方法有：一是企业及时组织职工学习规章制度的内容，并将规章制度的具体内容、涉及事项等作成职工学习记录的形式，由职工签名确认所学内容、事项，并确认“已经阅读”，并且承诺“遵守”；二是将规章制度制成员工手册形式，人手一本，并由职工签名确认已受领该手册；三是将规章制度内容作为劳动合同附件，由劳动者保存一份；四是在企业张贴栏将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由企业的治安、物业管理等人员见证。
如果规章制度需进行修改的，也可采取以上做法，同时对于企业新招聘的员工，可以选取上述公示方式中适当的方式让该员工获知规章制度的内容。
（三）制定的内容必须合法
企业在实际制定劳动规章制度过程中，其涉及内容不能与劳动法和社会保险法等法规内容相抵触，同时也不能与其他的法律法规、国家政策以及社会公德相违背，具体要求有：
1.合法合理：即要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企業规章制度能够被法律认可的大前提。不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准、休息休假规定、工资发放、劳动安全卫生保护等。
2.具有可操作性：不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”。何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱，企业一旦按照此条款操作，往往会引发劳动争议，牵一发而动全身，得不偿失。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。
3.完备性：尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。
4.逻辑性：特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。
（四）制定内容的需要合理
规章制度所适用的对象是人，而人是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。比如某公司规定，旷工一天罚款2000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工，严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口，人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。
二、劳动规章制度履行中如何进行风险防范
（一）劳动规章制度制定和修改需严格履行“民主程序”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。所以，从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程应为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录等。因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。
（二）劳动规章制度制定和修改需严格履行“公示程序”
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
【关键词】 企业劳动规章制度 合法性 立法 程序
企业劳动规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，它是企业内部的法律，规范着企业内部劳动者的权利和义务，合法有效的企业劳动规章制度是《劳动合同法》在企业中的法律延伸和具体体现。在实践过程中，企业制定劳动规章制度的必要性主要体现为：一是依法治理企业，建立现代化企业制度的需要（单位内部的“法律”）；二是规范企业和员工行为，提高工作效率的需要；三是规范企业管理，提高管理效率和增强竞争力的需要；四是防范劳动争议，解决劳动纠纷的需要。
一、合法有效的劳动规章制度必备要求
（一）制定的主体必须合法
《劳动法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职工有权实行全面和统一的管理。同时劳动规章制度的适用管理对象也必须合法，即是用人单位按照相关的法律法规遵循一定的法定程序合法招用的劳动者。
（二）制定的程序必须合法
1.制定程序的民主性
（1）法律依据
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”故企业劳动规章制度的制定是企业内部的一种“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。所以，企业劳动规章制度必须按照法律规定的程序来制定。
（2）具体的民主程序
一是规章制度草案的拟定。企业一方根据自身情况拟定规章制度草案，当然，该草案在内容上及制定主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。为保证规章制度的优质高效，拟定之事可以委托律师、相关专业人员去完成或双方协作完成；
二是规章制度草案的讨论修改。草案拟定之后，企业一方便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。经过职工讨论之后，企业将职工意见汇总，对草案进行修改。召开会议之时，企业应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认；
三是规章制度草案的协商程序。企业就修改后的规章制度草案与工会或职工代表进行协商。在此程序中，应当注意，有工会组织的企业，应首选工会作为协商相对方，没有工会组织的，则可以采取由职工推举代表的方式进入协商程序。另外，对协商程序企业一方也须作成书面材料，由参与协商方签名确认。
2.规章制度的公示性
企业内部劳动规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业的各个行政组成部分，所以它必须为企业的所有成员所知悉。《劳动合同法》对此已有明确规定；同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也明文规定，以及用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。
企业对规章制度进行公示的时候，要注意保留已经公示的证据。同时公示的方式方法有：一是企业及时组织职工学习规章制度的内容，并将规章制度的具体内容、涉及事项等作成职工学习记录的形式，由职工签名确认所学内容、事项，并确认“已经阅读”，并且承诺“遵守”；二是将规章制度制成员工手册形式，人手一本，并由职工签名确认已受领该手册；三是将规章制度内容作为劳动合同附件，由劳动者保存一份；四是在企业张贴栏将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由企业的治安、物业管理等人员见证。
如果规章制度需进行修改的，也可采取以上做法，同时对于企业新招聘的员工，可以选取上述公示方式中适当的方式让该员工获知规章制度的内容。
（三）制定的内容必须合法
企业在实际制定劳动规章制度过程中，其涉及内容不能与劳动法和社会保险法等法规内容相抵触，同时也不能与其他的法律法规、国家政策以及社会公德相违背，具体要求有：
1.合法合理：即要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企業规章制度能够被法律认可的大前提。不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准、休息休假规定、工资发放、劳动安全卫生保护等。
2.具有可操作性：不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”。何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱，企业一旦按照此条款操作，往往会引发劳动争议，牵一发而动全身，得不偿失。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。
3.完备性：尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。
4.逻辑性：特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。
（四）制定内容的需要合理
规章制度所适用的对象是人，而人是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。比如某公司规定，旷工一天罚款2000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工，严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口，人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。
二、劳动规章制度履行中如何进行风险防范
（一）劳动规章制度制定和修改需严格履行“民主程序”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。所以，从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程应为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录等。因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。
（二）劳动规章制度制定和修改需严格履行“公示程序”
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。