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摘 要：随着知识经济时代的到来，知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。但是，目前我国中小企业知识型员工跳槽或者离职频繁，给公司造成了巨大的损失。本文通过分析我国中小企业知识型员工职业生涯管理的现状，提出了我国中小企业知识型员工职业生涯管理的具体措施。
关键词：中小企业；知识型员工；职业生涯管理
一、中小企业知识型员工的特点
中小企业知识型员工，是指在不同行业、不同经济性质的中小企业中，担任不同角色的，具有学习和应用知识的能力，能通过自身创造性劳动，为中小企业带来经济利益和知识资本的增值，掌握中小企业核心竞争力的劳动者。他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，他们是组织知识资源的主要载体，是组织核心的人力资源。
中小企业中的知识型员工大多具有较高的学历，具备开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面等个人能力素养；知识型员工是企业的一种资产而非成本，拥有对企业剩余价值的索取权；追求创新，推动着企业技术和产品的进步；倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理；高度重视成就激励和精神激励，希望得到社会的认可和尊重；具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求；拥有自主的职业选择权，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
二、我国中小企业知识型员工职业生涯管理现状
1、我国企业普遍缺乏针对员工职业生涯管理的相关计划
我国知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。
2、我国中小企业内部职业信息披露不透明
中小企业在组织层面上对知识型员工的职业开发作用有限，特别是为其提供的组织信息方面。企业通过向内部员工提供的有关职业信息，实际上反映了组织的一种战略发展方向，是企业有意识的引导员工努力工作的一种途径。但我国中小企业并不善于这种沟通。企业对职位信息特别是重要职位的信息不披露或披露不及时，固然这是企业出于一部分保护商业秘密考虑，但封闭的岗位信息对于中小企业内部员工的职业生涯发展是极为不利的，最终的结果必然是人员流动率的增加。
3、我国职业测评技术含量低
我国企业也开始关注员工的职业开发，如注意利用绩效评价信息、进行职业指导、普及有关知识等，但这些方法都是技术含量相对较低的方法，诸如评价中心、职业兴趣测验等技术的应用与西方企业还有很大差距，在开发过程中对个体特点的了解和把握还不够。开发手段上的落后也构成了我国企业在对员工职业发展支持上的一个制约因素。
4、我国企业对知识型员工职业生涯管理的非系统性
改革以来，经过二十多年的发展，我国企业的人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置，培训与开发，工资与福利，制度建设四大类。职业生涯管理作为人员接替计划的一部分在我国仅作为激励机制的一种手段存在，还未引起企业足够的重视，未形成相对独立的模块系统，更别提系统化。
三、加强我国中小企业企业知识型员工职业生涯管理的对策
1、加强中小企业职业生涯管理理念的培养
更新观念，正确认识企业与知识型员工的关系。知识型员工，不再是企业的成本，而是资产，不能以简单的“雇佣关系”或“劳务关系”来定义他们与企业的关系。这要求中小企业的管理者树立企业与知识型员工战略合作伙伴关系的理念，充分给予知识型员工在企业管理各方面的实际发言权。在企业决策方面，知识型员工与经营者一道，共同参与决策过程；在报酬方面，知识型员工一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富的创造者、出资者，与经营者共同参与企业剩余价值的分配。
2、营造“以人为本、尊重人才”的企业文化氛围
金钱并不是知识型员工唯一的追求，为他们创造区别于竞争对手的公平、开放、良好的企业文化氛围是十分重要的。优秀的企业文化是企业的灵魂，具有鲜明的个性。优秀的企业文化应该具备：明晰的管理约定和规范行为法则；尊重个性而又强调团队合作的和谐氛围；尊重知识，追求创新；重视实现客户价值；鼓励竞争与合作。
3、不断改进和创新职业测评与人才开发的工具与方法
職业生涯管理是一门涉及到管理学和心理学的软性学科，定量化研究比较困难，为此要提高我国知识型员工的职业生涯管理的成效，就必须改进职业测评技术与方法，且引进与开发针对不同层次、不同类型的知识型员工的测评技术。例如：职业能力倾向测试，这是一种测量人们从事某种职业或活动潜在能力的评估工具，它具有诊断功能和预测功能，可以判断一个人的能力优势或成功发展的可能性，为人员甄选、职业设计与开发提供科学的依据。
4、完善人力资源管理机制，积极推进职业生涯管理的系统化
知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈的追求，往往超过了他们对组织目标实现的追求。中小企业应该注重对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，加强培训，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，从而具备一种终身就业的能力。
实践证明，由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。因而实施“全面薪酬战略”是我国中小企业实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式，有利于组织对知识型员职业生涯的管理。
参考文献：
[1]张攀平.论中小企业员工职业生涯规划与管理[J].经营管理者.2009.9
[2]周敏，崔丹丹.基于职业生涯管理的中小企业留人之道[J].南京财经大学学报.2007.5
[3]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考[J].经济师.2009.9
[4]贾晓芳.中小企业员工职业生涯规划研究与设计[D].华北电力大学.2012.3
关键词：中小企业；知识型员工；职业生涯管理
一、中小企业知识型员工的特点
中小企业知识型员工，是指在不同行业、不同经济性质的中小企业中，担任不同角色的，具有学习和应用知识的能力，能通过自身创造性劳动，为中小企业带来经济利益和知识资本的增值，掌握中小企业核心竞争力的劳动者。他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，他们是组织知识资源的主要载体，是组织核心的人力资源。
中小企业中的知识型员工大多具有较高的学历，具备开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面等个人能力素养；知识型员工是企业的一种资产而非成本，拥有对企业剩余价值的索取权；追求创新，推动着企业技术和产品的进步；倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理；高度重视成就激励和精神激励，希望得到社会的认可和尊重；具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求；拥有自主的职业选择权，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
二、我国中小企业知识型员工职业生涯管理现状
1、我国企业普遍缺乏针对员工职业生涯管理的相关计划
我国知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。
2、我国中小企业内部职业信息披露不透明
中小企业在组织层面上对知识型员工的职业开发作用有限，特别是为其提供的组织信息方面。企业通过向内部员工提供的有关职业信息，实际上反映了组织的一种战略发展方向，是企业有意识的引导员工努力工作的一种途径。但我国中小企业并不善于这种沟通。企业对职位信息特别是重要职位的信息不披露或披露不及时，固然这是企业出于一部分保护商业秘密考虑，但封闭的岗位信息对于中小企业内部员工的职业生涯发展是极为不利的，最终的结果必然是人员流动率的增加。
3、我国职业测评技术含量低
我国企业也开始关注员工的职业开发，如注意利用绩效评价信息、进行职业指导、普及有关知识等，但这些方法都是技术含量相对较低的方法，诸如评价中心、职业兴趣测验等技术的应用与西方企业还有很大差距，在开发过程中对个体特点的了解和把握还不够。开发手段上的落后也构成了我国企业在对员工职业发展支持上的一个制约因素。
4、我国企业对知识型员工职业生涯管理的非系统性
改革以来，经过二十多年的发展，我国企业的人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置，培训与开发，工资与福利，制度建设四大类。职业生涯管理作为人员接替计划的一部分在我国仅作为激励机制的一种手段存在，还未引起企业足够的重视，未形成相对独立的模块系统，更别提系统化。
三、加强我国中小企业企业知识型员工职业生涯管理的对策
1、加强中小企业职业生涯管理理念的培养
更新观念，正确认识企业与知识型员工的关系。知识型员工，不再是企业的成本，而是资产，不能以简单的“雇佣关系”或“劳务关系”来定义他们与企业的关系。这要求中小企业的管理者树立企业与知识型员工战略合作伙伴关系的理念，充分给予知识型员工在企业管理各方面的实际发言权。在企业决策方面，知识型员工与经营者一道，共同参与决策过程；在报酬方面，知识型员工一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富的创造者、出资者，与经营者共同参与企业剩余价值的分配。
2、营造“以人为本、尊重人才”的企业文化氛围
金钱并不是知识型员工唯一的追求，为他们创造区别于竞争对手的公平、开放、良好的企业文化氛围是十分重要的。优秀的企业文化是企业的灵魂，具有鲜明的个性。优秀的企业文化应该具备：明晰的管理约定和规范行为法则；尊重个性而又强调团队合作的和谐氛围；尊重知识，追求创新；重视实现客户价值；鼓励竞争与合作。
3、不断改进和创新职业测评与人才开发的工具与方法
職业生涯管理是一门涉及到管理学和心理学的软性学科，定量化研究比较困难，为此要提高我国知识型员工的职业生涯管理的成效，就必须改进职业测评技术与方法，且引进与开发针对不同层次、不同类型的知识型员工的测评技术。例如：职业能力倾向测试，这是一种测量人们从事某种职业或活动潜在能力的评估工具，它具有诊断功能和预测功能，可以判断一个人的能力优势或成功发展的可能性，为人员甄选、职业设计与开发提供科学的依据。
4、完善人力资源管理机制，积极推进职业生涯管理的系统化
知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈的追求，往往超过了他们对组织目标实现的追求。中小企业应该注重对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，加强培训，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，从而具备一种终身就业的能力。
实践证明，由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。因而实施“全面薪酬战略”是我国中小企业实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式，有利于组织对知识型员职业生涯的管理。
参考文献：
[1]张攀平.论中小企业员工职业生涯规划与管理[J].经营管理者.2009.9
[2]周敏，崔丹丹.基于职业生涯管理的中小企业留人之道[J].南京财经大学学报.2007.5
[3]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考[J].经济师.2009.9
[4]贾晓芳.中小企业员工职业生涯规划研究与设计[D].华北电力大学.2012.3