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摘要：随着改革开放和经济体制的变革，员工类型和结构发生了重大改变。企业中产生了一大批新型员工，并且作用和地位日益突显。然而，企业管理者却发现对他们的激励是复杂的，传统的激励方式已经不适应现实的需要。由此，笔者提出新型员工的激励问题迫在眉睫，如何重视这部分群体，并通过对新型员工的界定和特点进行分析，指导我们找出不同的激励方式和途径，并使之长效化，形成机制。只有这样才能适应经济的发展，提升企业的竞争力。
关键词：新型员工 激励 保健因素
随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生深刻而巨大的变化，对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也上升为企业的战略性问题。但是，由于我国经济体制的变革，企业的员工构成与性质也变得日趋复杂，人们的劳动关系也趋向于多元化，在企业员工层面的直接反映就是出现了一大批新型员工。他们处在企业的各个管理层次，在企业的比例不断攀升，对企业的运行效率有着重大的影响，在某些时候这种影响甚至是决定性的。因此如何激励员工特别是企业的“新型员工”成为当务之急。
所谓新型员工是指那些在企业中地位或作用特殊，与旧式员工相比在劳动合同约束、考核激励方式上有较大区别的员工。
按照新型员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将新型员工分为专业技术人员、最低薪酬员工、临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。他们由于素质和所处管理层级不同，都有着自身的特点，但与较为整齐的旧式员工相比还是有着一些共有的特点。1、离职比率高，流动性大。2、劳动关系脆弱。3、薪酬弹性大，市场决定性强。4、职业发展潜力小。5、物质利益与自我价值并重。
新型员工的特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论，我们应采取相应的激励方式，但是目前受客观条件和理论认识的制约，企业激励制度在对新型员工激励上明显存在缺失现象，主要表现在：第一，激励政策的调整没有跟上员工构成改变的步伐。虽然新型员工的群体不断扩大，但是企业对他们还没有形成专门的激励制度，很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式；第二，新型员工的激励难度较大。企业新型员工与传统旧式员工相比，他们与企业缺乏稳定的劳动的关系；第三，激励方式的比较单一。企业主要通过薪酬系统来激励员工，很少考虑其工作的满意度、工作的丰富性和挑战性，也很少为其制定职业生涯规划；第四，国有企业人事制度改革的表面化。目前还有相当一部分人对“正式工”和“临时工”、“兼职工”和“租赁工”比较敏感。人们的思想观念还没有彻底改变，人们的认识水平还要进一步提高。
目前新型员工的比例在企业中不断上升，甚至在企业中占据了关键岗位。在新型员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们不能停留在老的激励模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出自己激励机制。
首先，要创造良好的工作环境。作为企业的一员，他们同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之间的交往。也就是说，保健因素是不能缺失的。如果环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量以及任务之间的协调。
其次，针对不同类型新型员工的特点进行激励，充分考虑他们的技能特点与岗位条件。对于专业技术人员，他们对自己的专业领域有着强烈和持久的承诺。他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚。因此在激励专业人员时应该不断给他们提供具有挑战性的任务，适当授权，允许他们按照他们认为有效的方式安排工作，奖励他们教育培训、参加会议的机会，使他们始终跟上这一领域的发展水平，通过各种方式表明对他们的工作的重视；对于临时工、应急工、兼职人员，他们很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保险、养老保险等。这些员工缺乏工作安全感和稳定性，缺乏对组织的认同并对组织作出承诺。笔者认为对他们的激励，是提供成为长期工的机会。可以从大量的短期雇员中经过挑选，聘用成为长期员工。另一个方法是，提供培训的机会，提高他们二次就业能力；对于最低薪酬员工，管理者应该在物质激励的同时考察一下其他有助于激励员工的奖赏办法。比如对员工成绩进行祝贺或适当授权，让他们在解决问题时拥有更大的自主权，提高员工的工作积极性，增强他们的归属感。
第三，重视职业生涯规划。虽然他们具有较强的流动性，但在某一时期内，他们的工作相对是稳定的，即使更换工作单位，对本人来说那也存在着一定的内在联系，也会影响着个人职业发展的方向，这往往是我们企业所不重视的。如高级顾问和租赁人才，企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。
第四，鼓励新型员工与正式员工的竞争。打破企业的原有秩序，在企业内部树立合理竞争。只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是，一定营造一个公平的竞争环境，不能因为他们身份的特殊而带有歧视性。
第五，培训激励。这对新型员工的激励效果最大，因为他们能否找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果他们认正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会大大提高。
第六，完善社会保障制度。让新型员工享有养老、医疗、失业、住房等福利待遇将是对他们是一种很大的激励。
人是企业的核心，是企业向上的不竭动力，然而人又是千差万别的。特别是在社会变革的时期，如何应对企业中员工性质和类型的改变，调整我们的激励重点和激励方式，就日益显得重要起来。我们尤其需要对企业新型员工进行针对性的分析和研究，探究它的特点，找出解决方法。只有这样才能使我的激励更加有效，更加完善。同时我们也要清醒的认识到，这种改变不是暂时的而是持续的，所以要求我们的激励制度也要是弹性的长效的。
参考文献
[1][美]彼得·圣吉，第五项修炼[M]，上海：上海三联书店，1999版
[2]吴剑平，张德：试论文化管理的两个理论假说，中国软科学[J]，2002，（10）
[3]彭剑锋《人力资源管理概论》复旦大学出版社 2005-1-1
[4]张德 主编《人力资源开发与管理（第三版）》清华大学出版社，2007-4-1
[5]芮明杰，管理学现代的观点[M]，上海：上海人民出版社，1999
关键词：新型员工 激励 保健因素
随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生深刻而巨大的变化，对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也上升为企业的战略性问题。但是，由于我国经济体制的变革，企业的员工构成与性质也变得日趋复杂，人们的劳动关系也趋向于多元化，在企业员工层面的直接反映就是出现了一大批新型员工。他们处在企业的各个管理层次，在企业的比例不断攀升，对企业的运行效率有着重大的影响，在某些时候这种影响甚至是决定性的。因此如何激励员工特别是企业的“新型员工”成为当务之急。
所谓新型员工是指那些在企业中地位或作用特殊，与旧式员工相比在劳动合同约束、考核激励方式上有较大区别的员工。
按照新型员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将新型员工分为专业技术人员、最低薪酬员工、临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。他们由于素质和所处管理层级不同，都有着自身的特点，但与较为整齐的旧式员工相比还是有着一些共有的特点。1、离职比率高，流动性大。2、劳动关系脆弱。3、薪酬弹性大，市场决定性强。4、职业发展潜力小。5、物质利益与自我价值并重。
新型员工的特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论，我们应采取相应的激励方式，但是目前受客观条件和理论认识的制约，企业激励制度在对新型员工激励上明显存在缺失现象，主要表现在：第一，激励政策的调整没有跟上员工构成改变的步伐。虽然新型员工的群体不断扩大，但是企业对他们还没有形成专门的激励制度，很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式；第二，新型员工的激励难度较大。企业新型员工与传统旧式员工相比，他们与企业缺乏稳定的劳动的关系；第三，激励方式的比较单一。企业主要通过薪酬系统来激励员工，很少考虑其工作的满意度、工作的丰富性和挑战性，也很少为其制定职业生涯规划；第四，国有企业人事制度改革的表面化。目前还有相当一部分人对“正式工”和“临时工”、“兼职工”和“租赁工”比较敏感。人们的思想观念还没有彻底改变，人们的认识水平还要进一步提高。
目前新型员工的比例在企业中不断上升，甚至在企业中占据了关键岗位。在新型员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们不能停留在老的激励模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出自己激励机制。
首先，要创造良好的工作环境。作为企业的一员，他们同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之间的交往。也就是说，保健因素是不能缺失的。如果环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量以及任务之间的协调。
其次，针对不同类型新型员工的特点进行激励，充分考虑他们的技能特点与岗位条件。对于专业技术人员，他们对自己的专业领域有着强烈和持久的承诺。他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚。因此在激励专业人员时应该不断给他们提供具有挑战性的任务，适当授权，允许他们按照他们认为有效的方式安排工作，奖励他们教育培训、参加会议的机会，使他们始终跟上这一领域的发展水平，通过各种方式表明对他们的工作的重视；对于临时工、应急工、兼职人员，他们很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保险、养老保险等。这些员工缺乏工作安全感和稳定性，缺乏对组织的认同并对组织作出承诺。笔者认为对他们的激励，是提供成为长期工的机会。可以从大量的短期雇员中经过挑选，聘用成为长期员工。另一个方法是，提供培训的机会，提高他们二次就业能力；对于最低薪酬员工，管理者应该在物质激励的同时考察一下其他有助于激励员工的奖赏办法。比如对员工成绩进行祝贺或适当授权，让他们在解决问题时拥有更大的自主权，提高员工的工作积极性，增强他们的归属感。
第三，重视职业生涯规划。虽然他们具有较强的流动性，但在某一时期内，他们的工作相对是稳定的，即使更换工作单位，对本人来说那也存在着一定的内在联系，也会影响着个人职业发展的方向，这往往是我们企业所不重视的。如高级顾问和租赁人才，企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。
第四，鼓励新型员工与正式员工的竞争。打破企业的原有秩序，在企业内部树立合理竞争。只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是，一定营造一个公平的竞争环境，不能因为他们身份的特殊而带有歧视性。
第五，培训激励。这对新型员工的激励效果最大，因为他们能否找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果他们认正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会大大提高。
第六，完善社会保障制度。让新型员工享有养老、医疗、失业、住房等福利待遇将是对他们是一种很大的激励。
人是企业的核心，是企业向上的不竭动力，然而人又是千差万别的。特别是在社会变革的时期，如何应对企业中员工性质和类型的改变，调整我们的激励重点和激励方式，就日益显得重要起来。我们尤其需要对企业新型员工进行针对性的分析和研究，探究它的特点，找出解决方法。只有这样才能使我的激励更加有效，更加完善。同时我们也要清醒的认识到，这种改变不是暂时的而是持续的，所以要求我们的激励制度也要是弹性的长效的。
参考文献
[1][美]彼得·圣吉，第五项修炼[M]，上海：上海三联书店，1999版
[2]吴剑平，张德：试论文化管理的两个理论假说，中国软科学[J]，2002，（10）
[3]彭剑锋《人力资源管理概论》复旦大学出版社 2005-1-1
[4]张德 主编《人力资源开发与管理（第三版）》清华大学出版社，2007-4-1
[5]芮明杰，管理学现代的观点[M]，上海：上海人民出版社，1999