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随着经济全球化的发展，为保证企业在日趋激烈的竞争中谋求生存与发展，就必须创造良好的经营业绩，培养核心竞争力。而只有员工的绩效提高了，才有可能形成企业的高绩效。松下电器创始人松下幸之助曾说过“伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通”。所以在企业绩效管理过程中，企业各级管理者应用心与下属员工进行持续有效的绩效沟通，提升员工个人绩效，进而提升企业整体经营业绩，增强企业综合竞争力。
绩效管理是指企业与员工之间就绩效目标及目标的实现方式达成共识，并帮助和激励员工取得良好绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈四个环节，每一轮都由绩效计划开始，绩效反馈结束，同时由绩效反馈进入下一轮绩效计划，不断循环改进。
有效绩效沟通是管理者与其下属员工为实现企业的战略目标就绩效问题持续不断地进行互动交流，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂，贯穿于绩效管理的整个流程，在任何一个环节都发挥着至关重要的作用。缺乏沟通或沟通不畅，绩效管理就会流于形式。
有效绩效沟通有助于员工个人目标与企业目标达成一致
当企业目标确定后，需要将企业的整体目标进行细化分解，形成部门和个人具体的行动目标和方案，通过有效的绩效沟通能使员工对部门及企业目标更加全面了解和认可，从而优化员工绩效目标的设定，并能够根据企业战略目标的调整、工作内容的改变及时对自己的工作目标做出相应调整，使员工个人目标与企业目标达成一致。
有效績效沟通有助于员工提高技能实现绩效目标
通过有效绩效沟通，管理者可及时掌握员工工作进展情况及实际工作中所遇到的困难，根据需要帮助员工获取完成工作所必须的知识、技能和经验，提供各种资源，排除困难。
有效绩效沟通有助于管理者客观公正地评价员工绩效
通过有效绩效沟通能，员工可对工作完成情况进行全面陈述，管理者客观分析员工的工作完成情况，帮助员工及时了解自己在绩效周期内的业绩是否达到标准，肯定成绩，帮助员工分析未完成工作的原因及工作中遇到的障碍，提出期望，使双方对绩效评估结果达成一致的看法，提高员工对绩效评价的满意度。
有效绩效沟通有助于推进企业绩效持续改进
通过有效绩效沟通，管理者和员工探讨和提出上一绩效考核周期存在问题及原因，制定绩效改进计划，明确改进时间进度和具体要求，鼓励员工进行创造性改进，持续提升企业绩效。
绩效管理一直是我国企业人力资源管理的重点和难点，之所以有些企业的绩效管理没有取得理想效果，主要原因就是没有进行持续有效的绩效沟通。
对绩效沟通的认识不到位
绩效沟通是信息的双向交流，需要管理者与员工共同积极参与，而现实中很多企业管理者和基层员工对绩效沟通未形成正确认识。管理者认为绩效沟通费时费力，又不能产生直接的管理效益，只是简单将相关的任务目标及考核结果向员工做一个通报，员工则处于被动接受的地位，即使有疑虑也无法得到解决。员工认为所谓绩效沟通就是管理者在挑自己的毛病、给自己找麻烦，双方都不同程度的排斥绩效沟通。
沟通仅限于绩效辅导环节
绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，而现实中多数管理者认为绩效沟通仅仅是绩效辅导环节的沟通，在一个绩效管理周期对照考核目标对员工进行一次指导，很少有企业能够持续不断地将绩效沟通贯穿于整个绩效管理的始终。
确定绩效计划时，管理者与员工之间缺乏对企业战略目标和部门目标进行深入的探讨和沟通，多以命令式的形式向下级员工下达指标，容易造成企业目标与个人目标之间出现偏差，不利于企业整体目标的实现及长远发展。
绩效考评时，管理者不能本着“公平公正”的原则，考核结果不公开，结果确定和结果运用都是由个别人秘密操作，绩效考评沟通和绩效反馈沟通缺失，考评结果不能让被考核者信服，容易使员工对绩效管理产生抵触心理，进而妨碍对员工的指导作用。
绩效沟通机制不健全
完善的绩效沟通制度和流程为管理者与员工的沟通提供一定的指导，为企业的规范化管理提供一定的依据。但目前很多企业并没有把绩效沟通制度化，绩效沟通的目标是什么，通过什么途径进行沟通，沟通主体如何选择，沟通内容如何确定，沟通应取得什么样的效果等问题都不明确。沟通缺失导致绩效水平下降，企业内部的绩效水平难以突破。
缺乏必要的沟通技巧
造成企业绩效管理不畅的因素很多，但其中一个主要原因就是沟通双方缺乏沟通的技巧和方法。他们往往缺乏足够的沟通经验或知识储备，沟通时一味强调自己的看法和意见，而不去倾听对方的真实想法和意图，沟通双方各持己见，互不让步，甚至出现争执，最终难以达成一致。
强化绩效沟通意识，形成良好沟通氛围
良好的绩效沟通有利于构建和谐人际关系，使员工在工作、生活及未来的成长中获得更多的指导和帮助，提高企业员工的工作积极性与团队协作精神，增强企业的凝聚力，从而有效推动企业战略目标的实现。作为绩效沟通的双方，管理者和员工都要要深刻地认识到绩效沟通的作用，使得绩效沟通为个人的成长和企业的发展发挥最大的效力。各层级管理者应该提高重视程度，多付出时间和精力与员工进行绩效沟通，关心员工工作与生活中的困难与疑惑，为员工提供必要的指导和帮助，同时鼓励员工主动参与沟通，在管理者与员工之间达成绩效沟通的共识，形成开放包容、平等宽松的沟通环境。
畅通全程绩效沟通，打通绩效管理动脉
绩效管理是一个循序渐进的系统性过程，绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈的有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。 绩效计划阶段，管理者要主动与下属进行沟通，让员工深入理解企业目标和部门目标以及本岗位对目标应有的贡献，通过多次协商共同确定员工绩效目标，明确工作时限、任务标准、环境条件支持等细节，制定行动计划，在企业目标发生变化时，应及时帮助员工调整个人目标，为绩效管理循环和考核提供依据。
绩效辅导阶段，管理者要随时关注员工工作进展情况，围绕员工的工作态度、工作方法、标准、流程等方面的状况，帮助员工分析成功和失败的原因以及工作中遇到的各种障碍，对员工取得的成绩及时肯定，对存在问题提出改进建议，并给予一定的智力支持和物质保障，指导并帮助其完成工作任务，提高工作绩效。
绩效考评阶段，管理者应按照“公開公平公正”的原则组织开展考评工作，并将考核结果及相关信息及时反馈给员工。该阶段绩效沟通的焦点放在绩效结果上，双方就绩效考评的结果形成一致看法。沟通时尽量强调客观结果，避免由针对个人的批评而引起员工的反感、强辩与抵制，同时还要与员工分析其绩效与目标之间的差距，引导和鼓励员工诊断出问题的原因，共同制定解决问题的措施，对下一阶段的工作期望达成协议。
绩效反馈阶段，管理者应与员工共同交流确定需要改进的项目，共同制定绩效改进计划，明确具体的改进时间表和监督办法，鼓励员工创造性地实施改进计划，并随时对改进情况进行评价、辅导提升。
完善绩效沟通机制，保障沟通有效推行
要保证绩效沟通的有效执行与落实，必须要建立科学规范的绩效沟通制度，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面确定绩效沟通的标准，明确沟通的行为。同时严格要求强化沟通执行，将管理者对员工的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的重要内容，有效推动绩效沟通制度的落实。最后，还要建立开放、及时的绩效反馈机制，提高沟通双方的互动性，提升绩效沟通的质量。
注重绩效沟通技巧，提高沟通管理实效
管理者应该明确自己的职责，加强相关知识储备，努力提升专业素质和能力，沟通时表述问题专业具体，不说外行话，能从专业角度帮助员工解决问题、改善绩效。同时管理者要注重平等沟通，减少批评，多加鼓励，引导员工说出真实想法，认真倾听，让员工产生受尊重的感觉，并能从员工的角度出发思考问题，与员工交换意见，激发员工的信心和责任感。
（兰州财经大学长青学院）（甘肃银光化学工业集团有限公司）
有效绩效沟通在绩效管理循环过程中的作用
绩效管理是指企业与员工之间就绩效目标及目标的实现方式达成共识，并帮助和激励员工取得良好绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈四个环节，每一轮都由绩效计划开始，绩效反馈结束，同时由绩效反馈进入下一轮绩效计划，不断循环改进。
有效绩效沟通是管理者与其下属员工为实现企业的战略目标就绩效问题持续不断地进行互动交流，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂，贯穿于绩效管理的整个流程，在任何一个环节都发挥着至关重要的作用。缺乏沟通或沟通不畅，绩效管理就会流于形式。
有效绩效沟通有助于员工个人目标与企业目标达成一致
当企业目标确定后，需要将企业的整体目标进行细化分解，形成部门和个人具体的行动目标和方案，通过有效的绩效沟通能使员工对部门及企业目标更加全面了解和认可，从而优化员工绩效目标的设定，并能够根据企业战略目标的调整、工作内容的改变及时对自己的工作目标做出相应调整，使员工个人目标与企业目标达成一致。
有效績效沟通有助于员工提高技能实现绩效目标
通过有效绩效沟通，管理者可及时掌握员工工作进展情况及实际工作中所遇到的困难，根据需要帮助员工获取完成工作所必须的知识、技能和经验，提供各种资源，排除困难。
有效绩效沟通有助于管理者客观公正地评价员工绩效
通过有效绩效沟通能，员工可对工作完成情况进行全面陈述，管理者客观分析员工的工作完成情况，帮助员工及时了解自己在绩效周期内的业绩是否达到标准，肯定成绩，帮助员工分析未完成工作的原因及工作中遇到的障碍，提出期望，使双方对绩效评估结果达成一致的看法，提高员工对绩效评价的满意度。
有效绩效沟通有助于推进企业绩效持续改进
通过有效绩效沟通，管理者和员工探讨和提出上一绩效考核周期存在问题及原因，制定绩效改进计划，明确改进时间进度和具体要求，鼓励员工进行创造性改进，持续提升企业绩效。
企业绩效沟通存在的问题
绩效管理一直是我国企业人力资源管理的重点和难点，之所以有些企业的绩效管理没有取得理想效果，主要原因就是没有进行持续有效的绩效沟通。
对绩效沟通的认识不到位
绩效沟通是信息的双向交流，需要管理者与员工共同积极参与，而现实中很多企业管理者和基层员工对绩效沟通未形成正确认识。管理者认为绩效沟通费时费力，又不能产生直接的管理效益，只是简单将相关的任务目标及考核结果向员工做一个通报，员工则处于被动接受的地位，即使有疑虑也无法得到解决。员工认为所谓绩效沟通就是管理者在挑自己的毛病、给自己找麻烦，双方都不同程度的排斥绩效沟通。
沟通仅限于绩效辅导环节
绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，而现实中多数管理者认为绩效沟通仅仅是绩效辅导环节的沟通，在一个绩效管理周期对照考核目标对员工进行一次指导，很少有企业能够持续不断地将绩效沟通贯穿于整个绩效管理的始终。
确定绩效计划时，管理者与员工之间缺乏对企业战略目标和部门目标进行深入的探讨和沟通，多以命令式的形式向下级员工下达指标，容易造成企业目标与个人目标之间出现偏差，不利于企业整体目标的实现及长远发展。
绩效考评时，管理者不能本着“公平公正”的原则，考核结果不公开，结果确定和结果运用都是由个别人秘密操作，绩效考评沟通和绩效反馈沟通缺失，考评结果不能让被考核者信服，容易使员工对绩效管理产生抵触心理，进而妨碍对员工的指导作用。
绩效沟通机制不健全
完善的绩效沟通制度和流程为管理者与员工的沟通提供一定的指导，为企业的规范化管理提供一定的依据。但目前很多企业并没有把绩效沟通制度化，绩效沟通的目标是什么，通过什么途径进行沟通，沟通主体如何选择，沟通内容如何确定，沟通应取得什么样的效果等问题都不明确。沟通缺失导致绩效水平下降，企业内部的绩效水平难以突破。
缺乏必要的沟通技巧
造成企业绩效管理不畅的因素很多，但其中一个主要原因就是沟通双方缺乏沟通的技巧和方法。他们往往缺乏足够的沟通经验或知识储备，沟通时一味强调自己的看法和意见，而不去倾听对方的真实想法和意图，沟通双方各持己见，互不让步，甚至出现争执，最终难以达成一致。
实现有效绩效沟通提高绩效管理效率的建议
强化绩效沟通意识，形成良好沟通氛围
良好的绩效沟通有利于构建和谐人际关系，使员工在工作、生活及未来的成长中获得更多的指导和帮助，提高企业员工的工作积极性与团队协作精神，增强企业的凝聚力，从而有效推动企业战略目标的实现。作为绩效沟通的双方，管理者和员工都要要深刻地认识到绩效沟通的作用，使得绩效沟通为个人的成长和企业的发展发挥最大的效力。各层级管理者应该提高重视程度，多付出时间和精力与员工进行绩效沟通，关心员工工作与生活中的困难与疑惑，为员工提供必要的指导和帮助，同时鼓励员工主动参与沟通，在管理者与员工之间达成绩效沟通的共识，形成开放包容、平等宽松的沟通环境。
畅通全程绩效沟通，打通绩效管理动脉
绩效管理是一个循序渐进的系统性过程，绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈的有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。 绩效计划阶段，管理者要主动与下属进行沟通，让员工深入理解企业目标和部门目标以及本岗位对目标应有的贡献，通过多次协商共同确定员工绩效目标，明确工作时限、任务标准、环境条件支持等细节，制定行动计划，在企业目标发生变化时，应及时帮助员工调整个人目标，为绩效管理循环和考核提供依据。
绩效辅导阶段，管理者要随时关注员工工作进展情况，围绕员工的工作态度、工作方法、标准、流程等方面的状况，帮助员工分析成功和失败的原因以及工作中遇到的各种障碍，对员工取得的成绩及时肯定，对存在问题提出改进建议，并给予一定的智力支持和物质保障，指导并帮助其完成工作任务，提高工作绩效。
绩效考评阶段，管理者应按照“公開公平公正”的原则组织开展考评工作，并将考核结果及相关信息及时反馈给员工。该阶段绩效沟通的焦点放在绩效结果上，双方就绩效考评的结果形成一致看法。沟通时尽量强调客观结果，避免由针对个人的批评而引起员工的反感、强辩与抵制，同时还要与员工分析其绩效与目标之间的差距，引导和鼓励员工诊断出问题的原因，共同制定解决问题的措施，对下一阶段的工作期望达成协议。
绩效反馈阶段，管理者应与员工共同交流确定需要改进的项目，共同制定绩效改进计划，明确具体的改进时间表和监督办法，鼓励员工创造性地实施改进计划，并随时对改进情况进行评价、辅导提升。
完善绩效沟通机制，保障沟通有效推行
要保证绩效沟通的有效执行与落实，必须要建立科学规范的绩效沟通制度，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面确定绩效沟通的标准，明确沟通的行为。同时严格要求强化沟通执行，将管理者对员工的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的重要内容，有效推动绩效沟通制度的落实。最后，还要建立开放、及时的绩效反馈机制，提高沟通双方的互动性，提升绩效沟通的质量。
注重绩效沟通技巧，提高沟通管理实效
管理者应该明确自己的职责，加强相关知识储备，努力提升专业素质和能力，沟通时表述问题专业具体，不说外行话，能从专业角度帮助员工解决问题、改善绩效。同时管理者要注重平等沟通，减少批评，多加鼓励，引导员工说出真实想法，认真倾听，让员工产生受尊重的感觉，并能从员工的角度出发思考问题，与员工交换意见，激发员工的信心和责任感。
（兰州财经大学长青学院）（甘肃银光化学工业集团有限公司）