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【摘要】 越来越多的企业开始探索运用不同的激励模式来激发员工的积极性和创造性，包括周薪制、年薪制以及股权激励模式等。企业核心团队激励问题变得日益重要。本文以高新技术企业为研究对象，借鉴中外学者在相关理论和实践中的研究成果，探讨我国高新技术企业核心团队激励结构和影响这种激励结构的各种因素，对高新技术企业长期发展和保持竞争优势有重要的意义。
【关键词】 高新技术企业核心团队 激励结构 薪酬激励 股权激励
引言
企业核心团队的激励问题是企业持续发展中的重要问題，随着现代企业制度的产生和发展，企业核心团队的激励约束问题正变得更为普遍和重要。高新技术企业不同于传统的制造企业和服务企业，其核心团队包括高管层及核心技术人员。高新技术企业的核心团队能否胜任核的角色，能否为企业的目标努力工作，除了取决于核心团队的素质和事业心之外，还取决于企业是否对其进行了有效的激励。
1. 文献综述
激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳斯的综合激励模型。
在激励核心团队的过程中，股权激励理论和企业家激励理论应用广泛。近几年来不少国内学者在相关领域也做出了卓有成效的探讨，吕长江（2009）研究了我国企业股权激励方案的特征及其激励效应；全裕言（2010）在《高新技术企业虚拟学习团队的双重激励约束机制——经济契约与心理契约的互动》中提出通过以可观察行为等为基础的经济契约和心理契约的综合运用解决高新技术企业虚拟型学习团队的激励问题。
2. 高新技术企业核心团队激励结构
高新技术是一个动态发展的概念，目前没有统一界定。高新技术企业是指以建立在最新科学技术成果之上的，从事高新技术产品研究、开发、生产和服务的企业。
激励是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，是人力资源管理中的核心内容。激励结构是指激励措施的结构特征，包括组合比例关系、分布规律及变化规律。
2.1高新技术企业核心团队薪酬激励结构
薪酬主要包括基本工资、绩效工资、激励工资及福利和津贴四种形式。作者将基本工资、绩效工资和激励工资归为高新技术企业核心团队成员的年薪，此外，其还享有福利和津贴以及在职消费。
2.1.1年薪制
目前，我国企业高管一般实行年薪制。年薪制结构模式可分为：①一元结构模式。将全部收入作为风险收入，即核心团队成员的收入与企业经营业绩紧密挂钩。②二元结构模式。该模式将年薪分为基薪和风险收入两部分，效益工资和浮动收入都属于风险收入。③三元结构模式。此模式进一步将风险收入划分为目标年薪和奖励年薪两部分。
2.1.2福利和津贴
企业核心团队成员承担更大责任更复杂的工作和更大的风险，因此，其福利和津贴除了国家政策规之外，建立特殊福利和津贴十分必要。
2.1.3在职消费
在职消费是指工作范围内由于工作需求产生的消费行为。工作性质决定了企业核心团队的在职消费通常比一般员工高很多。
2.2高新技术企业核心团队股权激励结构
股权激励是指经营者获得企业股票或股票期权而拥有的一定经济权利。在我国经济环境影响下，表现形式是多种多样的。
2.2.1股票激励
股票激励形式按性质分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股和业绩单位。股票购买包括固定成本固定付款、固定成本变动付款、变动成本固定付款和变动成本变动付款四个标准型；股票奖励分为初期奖励股票和业绩股票；虚拟股票有股利收入、溢价收入和市场价值三种类型。
2.2.2股票期权激励
股票期权是企业针对剩余利润索取权的一种制度安排。核心团队成员以某一时期与企业订立合同中规定的价格购买公司股票，此过程被称为行权。行权前，行权人无现金收益；行权后，其收益为股票市场价和行权价的差价。股票期权激励的本质是授予核心团队成员剩余价值索取权并承担相应的风险：
（1）实现增量财富的剩余索取
股票期权激励是一种有效的激励制度：当股价高于行权价时，期权所有者转开始获益，并随股票价格的上升不断增加。股票期权体现了分配制度上的创新，企业核心团队成员的收益必须通过增加股东财富来实现。
（2）激励其更注重自身及企业的长期利益
核心团队成员往往面临当期收益和长期收益间的决策。股票期权激励制度促使其着眼于企业长期发展，如涉及技术研究开发、重大投资等方面的决策。这是其他激励手段很难达到的。
（3）利于纠正其风险偏好
图中，W1和W2分别表示保守型策略和风险型策略后的股票期望值。W1是保险型策略和风险型策略对股票价格影响的分水岭，当核心团队成员采用前者时，股票价格接近W1；采用后者时，股价多高于W1。通常股东倾向于高回报高风险项目，而企业经营者更偏向于保守型项目。行权价W3比W2更有助于促使经营者采用风险型决策。
2.3影响因素
从企业角度看，企业规模、企业生命周期、公司治理结构以及公司股权结构会影响到高新技术企业核心团队的激励结构；从核心团队成员自身出发，其素质及业绩、需求与偏好、年龄与任期以及个人职业生涯发展阶段也会影响到激励结构设计；此外，股市行情、税收及核心成员承担的风险水平也会对激励结构产生影响。
结论
本文通过分析对高新技术企业的概念及其不同于普通企业的特征，得出了有关高新技术企业核心团队激励结构的结论：
（1）激励结构的两个重要方面是薪酬激励和股权激励：高新技术企业核心成员通常为年薪制，享有特殊的福利和津贴；股权激励分为股票激励和股票期权激励，将其自身利益和企业发展紧密结合。
（2）影响因素包括企业和核心成员自身特征等。
对高新技术企业核心团队的有效激励不仅有利于企业建立和完善现代企业制度，同时，对于我国职业经理人、创新技术人才阶层的成长以及提高企业绩效都有重要的现实意义。
参考文献：
[1] Schultz， Theodore W.， Investment in Human Capital： Reply， the American Economic Review， 1961， Vol.51， No.5.
[2] 程国平：《经营者激励一理论、方案与机制》. 北京： 经济管理出版社， 2002.
[3] 聂志红：《股权激励的理论基础及其性质探析》，《现代管理科学》，2008.
[4] 邢俊英：《股权激励税收政策的理论和现实分析》，《.中央财经大学学报》，2008.
作者简介：韩帅瑛（1989-），山西省太原人，东北财经大学研究生院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
（作者单位：东北财经大学研究生院）
【关键词】 高新技术企业核心团队 激励结构 薪酬激励 股权激励
引言
企业核心团队的激励问题是企业持续发展中的重要问題，随着现代企业制度的产生和发展，企业核心团队的激励约束问题正变得更为普遍和重要。高新技术企业不同于传统的制造企业和服务企业，其核心团队包括高管层及核心技术人员。高新技术企业的核心团队能否胜任核的角色，能否为企业的目标努力工作，除了取决于核心团队的素质和事业心之外，还取决于企业是否对其进行了有效的激励。
1. 文献综述
激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳斯的综合激励模型。
在激励核心团队的过程中，股权激励理论和企业家激励理论应用广泛。近几年来不少国内学者在相关领域也做出了卓有成效的探讨，吕长江（2009）研究了我国企业股权激励方案的特征及其激励效应；全裕言（2010）在《高新技术企业虚拟学习团队的双重激励约束机制——经济契约与心理契约的互动》中提出通过以可观察行为等为基础的经济契约和心理契约的综合运用解决高新技术企业虚拟型学习团队的激励问题。
2. 高新技术企业核心团队激励结构
高新技术是一个动态发展的概念，目前没有统一界定。高新技术企业是指以建立在最新科学技术成果之上的，从事高新技术产品研究、开发、生产和服务的企业。
激励是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，是人力资源管理中的核心内容。激励结构是指激励措施的结构特征，包括组合比例关系、分布规律及变化规律。
2.1高新技术企业核心团队薪酬激励结构
薪酬主要包括基本工资、绩效工资、激励工资及福利和津贴四种形式。作者将基本工资、绩效工资和激励工资归为高新技术企业核心团队成员的年薪，此外，其还享有福利和津贴以及在职消费。
2.1.1年薪制
目前，我国企业高管一般实行年薪制。年薪制结构模式可分为：①一元结构模式。将全部收入作为风险收入，即核心团队成员的收入与企业经营业绩紧密挂钩。②二元结构模式。该模式将年薪分为基薪和风险收入两部分，效益工资和浮动收入都属于风险收入。③三元结构模式。此模式进一步将风险收入划分为目标年薪和奖励年薪两部分。
2.1.2福利和津贴
企业核心团队成员承担更大责任更复杂的工作和更大的风险，因此，其福利和津贴除了国家政策规之外，建立特殊福利和津贴十分必要。
2.1.3在职消费
在职消费是指工作范围内由于工作需求产生的消费行为。工作性质决定了企业核心团队的在职消费通常比一般员工高很多。
2.2高新技术企业核心团队股权激励结构
股权激励是指经营者获得企业股票或股票期权而拥有的一定经济权利。在我国经济环境影响下，表现形式是多种多样的。
2.2.1股票激励
股票激励形式按性质分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股和业绩单位。股票购买包括固定成本固定付款、固定成本变动付款、变动成本固定付款和变动成本变动付款四个标准型；股票奖励分为初期奖励股票和业绩股票；虚拟股票有股利收入、溢价收入和市场价值三种类型。
2.2.2股票期权激励
股票期权是企业针对剩余利润索取权的一种制度安排。核心团队成员以某一时期与企业订立合同中规定的价格购买公司股票，此过程被称为行权。行权前，行权人无现金收益；行权后，其收益为股票市场价和行权价的差价。股票期权激励的本质是授予核心团队成员剩余价值索取权并承担相应的风险：
（1）实现增量财富的剩余索取
股票期权激励是一种有效的激励制度：当股价高于行权价时，期权所有者转开始获益，并随股票价格的上升不断增加。股票期权体现了分配制度上的创新，企业核心团队成员的收益必须通过增加股东财富来实现。
（2）激励其更注重自身及企业的长期利益
核心团队成员往往面临当期收益和长期收益间的决策。股票期权激励制度促使其着眼于企业长期发展，如涉及技术研究开发、重大投资等方面的决策。这是其他激励手段很难达到的。
（3）利于纠正其风险偏好
图中，W1和W2分别表示保守型策略和风险型策略后的股票期望值。W1是保险型策略和风险型策略对股票价格影响的分水岭，当核心团队成员采用前者时，股票价格接近W1；采用后者时，股价多高于W1。通常股东倾向于高回报高风险项目，而企业经营者更偏向于保守型项目。行权价W3比W2更有助于促使经营者采用风险型决策。
2.3影响因素
从企业角度看，企业规模、企业生命周期、公司治理结构以及公司股权结构会影响到高新技术企业核心团队的激励结构；从核心团队成员自身出发，其素质及业绩、需求与偏好、年龄与任期以及个人职业生涯发展阶段也会影响到激励结构设计；此外，股市行情、税收及核心成员承担的风险水平也会对激励结构产生影响。
结论
本文通过分析对高新技术企业的概念及其不同于普通企业的特征，得出了有关高新技术企业核心团队激励结构的结论：
（1）激励结构的两个重要方面是薪酬激励和股权激励：高新技术企业核心成员通常为年薪制，享有特殊的福利和津贴；股权激励分为股票激励和股票期权激励，将其自身利益和企业发展紧密结合。
（2）影响因素包括企业和核心成员自身特征等。
对高新技术企业核心团队的有效激励不仅有利于企业建立和完善现代企业制度，同时，对于我国职业经理人、创新技术人才阶层的成长以及提高企业绩效都有重要的现实意义。
参考文献：
[1] Schultz， Theodore W.， Investment in Human Capital： Reply， the American Economic Review， 1961， Vol.51， No.5.
[2] 程国平：《经营者激励一理论、方案与机制》. 北京： 经济管理出版社， 2002.
[3] 聂志红：《股权激励的理论基础及其性质探析》，《现代管理科学》，2008.
[4] 邢俊英：《股权激励税收政策的理论和现实分析》，《.中央财经大学学报》，2008.
作者简介：韩帅瑛（1989-），山西省太原人，东北财经大学研究生院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
（作者单位：东北财经大学研究生院）