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【摘 要】人才是企业最重要的资源，谁拥有了一流的人才队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。然而从我国一些煤炭企业的现状来看，人才建设还存在许多不如意的地方，有的已经严重影响到企业的生存和发展。建设一支数量庞大，素质优良，结构合理，创新能力强的人才队伍，是我国相当一部分煤炭企业值得注意和探索的一个重要课题。
【关键词】企业；人才；队伍建设
人才是企业最重要的资源，谁拥有了一流的人才队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。然而从我国一些煤炭企业的现状来看，人才建设还存在许多不如意的地方，有的已经严重影响到企业的生存和发展。建设一支数量庞大，素质优良，结构合理，创新能力强的人才队伍，是我国相当一部分煤炭企业值得注意和探索的一个重要课题。
一、煤炭企业抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义
（一）加强人才队伍建设，是煤炭企业实施人才强企战略的关键。国有煤炭企业是国民经济的重要支柱，搞好煤炭企业人才建设工作更是刻不容缓的紧迫任务。做好煤炭企业人才工作，是推动国有煤炭企业科学发展、促进社会和谐的必然要求，是夺取全面建设现代化煤炭工业新胜利的重要保证。
（二）加强人才队伍建设，是煤炭企业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。煤炭企业要适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济體制，牢牢掌握加快发展的主动权，就必须把人才建设工作纳入国有煤炭企业发展的总体规划，走人才强企之路。
（三）加强人才队伍建设，是煤炭企业自身发展的需要。国家体制改革、经济结构和产业结构的调整，煤炭企业有所发展和壮大，但整体上仍没有形成煤炭企业应有的竞争力，参与国际竞争还有差距。煤炭企业这种差距，从根本上讲就是缺乏高技术人才队伍。煤炭企业要发展生存，要立于不败之地，需要一支高素质的管理队伍、高技术的科研队伍和高技能的产业队伍来参与竞争。
二、煤炭企业人才队伍建设现状及原因
（一）人才队伍比较薄弱，结构不合理。由于煤炭企业自身体制、效益、待遇、分配、激励等原因，煤炭企业中具有大学专科中高级专业技术人才、职业经营管理人才缺乏，特别是既懂专业技术又善于经营管理的中高级人才极度缺乏，企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。
（二）人才整体素质不高。煤炭企业特别是煤矿工作人员，大多文化程度相对较低，从事体力还行；大多煤企工人来自农村，宁可干劳力，不喜动脑力，不爱学习，全凭经验而行，导致的煤炭企业缺乏所需领域较宽的专业知识人才，现代社会经济体制的转型，煤炭企业各类人才队伍的知识结构已无法适应新的经济体制的需要；经营管理能力较弱，文化程度低，知识结构陈旧，经营管理能力低下，多数经营管理者多凭借经验管理和直觉管理。
（三）激励考核制度不够健全。多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，激励有失公平公正，无法起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，煤炭企业作为生产经营型企业，生产经营任务需要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，奖励有失公平，多数人的心理不平衡。缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，对有用的人才想留留不住。
（四）人才流失严重，队伍建设不稳。 煤炭企业的自然环境恶劣、安全性差、工资待遇低等一些深层次的原因没有从根本上解决，以至于一些煤矿急需的专业人才纷纷流失，面临断层的危机，严重制约着煤炭企业的发展，影响企业的正常生产经营和企业的可持续性发展。煤炭企业经济效益不佳、收入待遇相对较低、矿业一般在偏远山区，人才引进相当困难，特别是一些学历较高，参加工作时间较短的专业技术人才，由于环境、待遇、实际能力等种种原因，专业人才大量流失。
三、加强煤炭企业人才队伍建设的对策
（一）要树立正确的人才观念。现代煤炭企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，特别是现在这种煤炭行业处于低迷状态下，更需要各类人才队伍的建设，大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，建设一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到重要的支撑和保障作用。做好新形势下人才工作，最重要的是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强企战略。
（二）要科学管理，合理使用。首先在健全煤炭企业人才管理办法的基础上，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。
（三）实施教育培训，全面提升素质。培养企业需要的各类高素质人才，企业在加强对人才队伍思想建设的同时，对企业现有人才队伍的年龄结构、知识结构、专业结构进行全面的分析，精心谋划对各类管理人才、专业技术人才特别是高素质人才的定向培养，通过各种专业培训，课题研发、技术攻关、对外合作交流等，全面锻炼人才队伍，不断提高专业技能。同时，采取定岗培养、挂职锻炼、专业竞赛、技术练兵、岗位轮训等多种方式，不断提升各类人才的实际技能，为各类人才提供充分发挥才智和展现才华的舞台，为企业可持续发展提供坚强的人才保证。
（四）完善激励机制，激发人才潜能。一是薪酬留人。逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。鼓励企业对专业技术人才和高技能人才实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值。二是成长激励。建立专门的成长通道，大力培训，按级定酬提高待遇，使他们创造的业绩和价值得到了充分认可和体现，稳定核心技术人才队伍，激发他们的工作热情。三是精神激励。一方面帮助企业人才最大限度地实现社会价值，公开表彰奖励，积极向上级部门推荐表彰劳动模范、突出贡献者。
参考文献：
[1]孙健.《海尔的人力资源管理》.2002年2月（1）.
[2]余凯成等.《人力资源管理》.（第二版）.2006年10月.
[3]胡八一. 《激励员工全攻略》.2007年3月（1）.
[4]容和平.《基于核心竞争力的企业战略管理》.2007年8月（1）.
【关键词】企业；人才；队伍建设
人才是企业最重要的资源，谁拥有了一流的人才队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。然而从我国一些煤炭企业的现状来看，人才建设还存在许多不如意的地方，有的已经严重影响到企业的生存和发展。建设一支数量庞大，素质优良，结构合理，创新能力强的人才队伍，是我国相当一部分煤炭企业值得注意和探索的一个重要课题。
一、煤炭企业抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义
（一）加强人才队伍建设，是煤炭企业实施人才强企战略的关键。国有煤炭企业是国民经济的重要支柱，搞好煤炭企业人才建设工作更是刻不容缓的紧迫任务。做好煤炭企业人才工作，是推动国有煤炭企业科学发展、促进社会和谐的必然要求，是夺取全面建设现代化煤炭工业新胜利的重要保证。
（二）加强人才队伍建设，是煤炭企业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。煤炭企业要适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济體制，牢牢掌握加快发展的主动权，就必须把人才建设工作纳入国有煤炭企业发展的总体规划，走人才强企之路。
（三）加强人才队伍建设，是煤炭企业自身发展的需要。国家体制改革、经济结构和产业结构的调整，煤炭企业有所发展和壮大，但整体上仍没有形成煤炭企业应有的竞争力，参与国际竞争还有差距。煤炭企业这种差距，从根本上讲就是缺乏高技术人才队伍。煤炭企业要发展生存，要立于不败之地，需要一支高素质的管理队伍、高技术的科研队伍和高技能的产业队伍来参与竞争。
二、煤炭企业人才队伍建设现状及原因
（一）人才队伍比较薄弱，结构不合理。由于煤炭企业自身体制、效益、待遇、分配、激励等原因，煤炭企业中具有大学专科中高级专业技术人才、职业经营管理人才缺乏，特别是既懂专业技术又善于经营管理的中高级人才极度缺乏，企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。
（二）人才整体素质不高。煤炭企业特别是煤矿工作人员，大多文化程度相对较低，从事体力还行；大多煤企工人来自农村，宁可干劳力，不喜动脑力，不爱学习，全凭经验而行，导致的煤炭企业缺乏所需领域较宽的专业知识人才，现代社会经济体制的转型，煤炭企业各类人才队伍的知识结构已无法适应新的经济体制的需要；经营管理能力较弱，文化程度低，知识结构陈旧，经营管理能力低下，多数经营管理者多凭借经验管理和直觉管理。
（三）激励考核制度不够健全。多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，激励有失公平公正，无法起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，煤炭企业作为生产经营型企业，生产经营任务需要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，奖励有失公平，多数人的心理不平衡。缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，对有用的人才想留留不住。
（四）人才流失严重，队伍建设不稳。 煤炭企业的自然环境恶劣、安全性差、工资待遇低等一些深层次的原因没有从根本上解决，以至于一些煤矿急需的专业人才纷纷流失，面临断层的危机，严重制约着煤炭企业的发展，影响企业的正常生产经营和企业的可持续性发展。煤炭企业经济效益不佳、收入待遇相对较低、矿业一般在偏远山区，人才引进相当困难，特别是一些学历较高，参加工作时间较短的专业技术人才，由于环境、待遇、实际能力等种种原因，专业人才大量流失。
三、加强煤炭企业人才队伍建设的对策
（一）要树立正确的人才观念。现代煤炭企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，特别是现在这种煤炭行业处于低迷状态下，更需要各类人才队伍的建设，大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，建设一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到重要的支撑和保障作用。做好新形势下人才工作，最重要的是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强企战略。
（二）要科学管理，合理使用。首先在健全煤炭企业人才管理办法的基础上，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。
（三）实施教育培训，全面提升素质。培养企业需要的各类高素质人才，企业在加强对人才队伍思想建设的同时，对企业现有人才队伍的年龄结构、知识结构、专业结构进行全面的分析，精心谋划对各类管理人才、专业技术人才特别是高素质人才的定向培养，通过各种专业培训，课题研发、技术攻关、对外合作交流等，全面锻炼人才队伍，不断提高专业技能。同时，采取定岗培养、挂职锻炼、专业竞赛、技术练兵、岗位轮训等多种方式，不断提升各类人才的实际技能，为各类人才提供充分发挥才智和展现才华的舞台，为企业可持续发展提供坚强的人才保证。
（四）完善激励机制，激发人才潜能。一是薪酬留人。逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。鼓励企业对专业技术人才和高技能人才实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值。二是成长激励。建立专门的成长通道，大力培训，按级定酬提高待遇，使他们创造的业绩和价值得到了充分认可和体现，稳定核心技术人才队伍，激发他们的工作热情。三是精神激励。一方面帮助企业人才最大限度地实现社会价值，公开表彰奖励，积极向上级部门推荐表彰劳动模范、突出贡献者。
参考文献：
[1]孙健.《海尔的人力资源管理》.2002年2月（1）.
[2]余凯成等.《人力资源管理》.（第二版）.2006年10月.
[3]胡八一. 《激励员工全攻略》.2007年3月（1）.
[4]容和平.《基于核心竞争力的企业战略管理》.2007年8月（1）.