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摘 要： 随着教学、科研规模的扩大，各高校引进了大量的青年教师，青年教师已成为教师队伍中的重要组成部分，青年教师的成长和发展直接关系到高校的生存和发展，本文以河海大学水利水电学院为例，分析了高等院校青年教师中普遍存在的问题，并探讨了青年教师培养主要途径。
关键词： 高等院校 青年教师 培养途径
一、高校青年教师培养的重要意义
近年来，由于我国高校招生以及科研规模的扩大，高校的总体规模急剧膨胀，使得近年高校引进的青年教师数量迅速增加。目前，在我国大部分高校中，青年教师日趋成为教师队伍中的一个重要组成部分，以河海大学水利水电学院为例，35岁以下青年教师人数占教师总人数的37%，40岁以下青年教师人数占50%，他们活跃在教学、科研的岗位上，日益发挥举足轻重的作用。高校青年教师已成为高校师资队伍的主力军和高等教育事业未来发展的支柱，从一定意义上说，青年教师的成长和发展，将直接高校各项事业的可持续发展，加强青年教师的培养成为高校师资队伍建设的一项重要而紧迫的任务。
二、青年教师中存在的问题
由于所处的地位、年龄层次和职业的特殊性，高校青年教师处于职业生涯、学术创造和人生规划的起步阶段，青年教师都面临着一系列的问题、困惑甚至迷失。
1.职业意识和观念淡薄。
高校青年青年教师学历层次高，基础理论知识比较扎实，思想活跃，年富力强，但青年教师对教师的社会角色心理与行为标准还有一个认同的过程，多数人尚未形成稳定的教师职业意识和观念。
2.角色技能薄弱。
青年教师大多数都是一毕业即走上大学的讲台，对如何扮演好高校教师这一职业角色往往缺乏充分的准备，高校青年教师的角色技能比较薄弱，教学方面，教学语言、教态、板书等方面较为薄弱；科研方面，学科知识不够丰富，人文素养比较欠缺；人际交往方面，与他人交往时对角色的认知能力偏低。
3.经济压力较大。
高校青年教师一般都面临着“买房子、建家庭、赡养父母、抚养子女”等迫切需要解决的问题，与其他行业相比，教师的工资虽几经调整已有所提高，但其收入水平仍不尽如人意，加之高校青年教师刚刚参加工作，事业刚起步，各方面收入基本处于高校经济分配金字塔的最底端。
4.竞争机制愈演愈烈。
在职称评定和竞争上岗等方面都受到就业年限和资历的限制，论资排辈的现象在一定程度上存在，并且随着引进的青年教师数量大幅增加，而每年的职称评定名额却很少，大量优秀的青年教师难以脱颖而出，以致挫伤了青年教师的积极性。
三、高校青年教师培养的主要途径
高校青年教师正处于事业的起步阶段，这是教师整个职业生涯当中十分关键的一个段，高校和相关部门应当充分认识到这一阶段的重要性，针对青年教师在各个方面存在的问题，积极采取各种专业发展措施，支持、帮助青年教师顺利成长。
1.建立新教师上岗培训制度。
绝大部分青年教师是刚走出学校大门的毕业生，其中绝大多数毕业于非师范类院校，专业知识深厚扎实而教育教学理论知识欠缺，对高校的教学规律、教学方法和教学环节等均缺乏足够的了解和体会，但进入高校后，他们马上要参与教学、科研和管理工作，因此青年教师参加岗前培训，有利于他们快速熟悉教学环节和教学方法，了解教师的职责，有利于他们尽快地转换角色走上教师岗位，有利于教学质量的稳定和提高。通过岗前培训可以使青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，具有高尚师德、优良作风和敬业精神，具有严谨的科学态度和高度的责任心。培养青年教师形成良好的心理素质，促进青年教师身心健康。通过培训还可以增强新进教师的师德规范意识和爱校敬业意识，使新进青年教师尽快了解学校的总体概况和各项规章制度，顺利适应学校的教学、科研、管理等各项工作。
2.实施新进青年教师导师制，发挥老教师的“传、帮、带”作用。
对专业技术职务在讲师以下的新进青年教师实行导师制，导师由具有奉献精神、优良教风、丰富经验及副高以上职称的教师担任。新进教师正式报到前，导师、青年教师与学院三方签署新引进人员培养协议书，导师负责青年教师进校后两年培养与合作工作，在教学、科研等各方面给予青年教师指导和培养，有义务和责任为学科人才储备、年轻人的迅速成长提供指导。青年教师进校后，必须努力工作，提高业务技能，除了接受学校、学院及所在系、所安排的各项工作外，还需在导师的指导下完成各项工作。学院有义务、责任和权利协调和提供力所能及的各种帮助和支持，并指导导师和青年教师双方长期合作并形成团队。导师和青年教师在合作期间，导师必须每年提交一份新进教师的培养目标的进度报告、来年的培养计划及本年度的鉴定意见给学院，学院将根据考核情况，完成好的给予奖励。如导师不能在教学、科研等方面给予新进教师指导与帮助，或者成效不显著的，学院进行协调，并根据情况有权取消导师近三年引进人才进行教学研究合作的权力；如新进青年教师不思进取，且不配合责任教授工作，学院将视情况，上报学校终止合同，或下一个聘期降级聘任。
3.建立科学的激励机制。
高校青年教师是社会的一个优秀群体，大多是青年中的佼佼者，特别是在教学和科研工作上往往是各有专长、各有特点，如何使他们脱颖而出成为高校建设与发展的骨干力量，建立健全一个科学的竞争机制是必不可少的。通过建立优秀青年骨干教师的选拔和考核机制，对优秀青年教师实行破格晋职、晋级制度，科研立项、技术创新、人才培养上向优秀青年教师倾斜等，建立健全科学的竞争机制。
（1）制订优秀创新人才支持计划
对具有博士学位和副教授以上专业技术职务的教学科研一线青年教师，在教学改革、科学研究和高新技术产业化方面取得同行公认的创新性成果，具有较大的发展潜力，拟开展的研究项目有创新性构想，等等。入选者资助期限为3年，资助金额为10至12万元，主要用于围绕国家重大需求及国际科学技术前沿与热点问题开展创新研究和国际学术交流，由受助者自由支配，并享受每年5000元的专项岗位津贴。
（2）设置“青年教授”岗位
在各学科设立一定比例的“青年教授”岗位，提供较高标准的岗位津贴，向校内外公开招聘。“青年教授”的岗位职责有讲授本学科核心课程，指导研究生，主持国家自然科学基金、国家社会科学基金等重大研究项目等；申报条件为具有博士学位，年龄不超过35周岁，从事一线教学科研工作，模范遵守职业道德，具有强烈的事业心和协作精神等。聘期与待遇为：聘用前为副教授的聘期三年，聘用前为讲师的聘期五年，聘期内享受四级教授岗位津贴；聘期内或聘期结束经考核合格，可不受资历和岗位数限制，正式受聘为教授。
4.加强学院文化建设。
学院每年都会就教师要有良好的学术道德和团结协作精神召开全院大会，强调学术道德的重要性。要求以所、系为单位，围绕教书育人、课堂作风等展开讨论，并请治学严谨的老教师来研究所讲授为学为人的经验，规范青年教师的职业道德和行为，增强青年教师的责任感、事业心和创新协作意识。并且学院每年专门召开青年教师座谈会，倾听青年教师们对学院的建议，帮助他们解决在教学科研中出现的问题，并多年发放青年教师特殊补贴。
青年教师是高校教师队伍的生力军，青年教师如何迈好教师职业生涯成长的“第一步”，应引起高校管理者和青年教师的共同关注，高校应为青年教师的快速成长创造良好的环境，青年教师自身也必须勤奋、努力，如此高等学校教育事业才能整体可持续发展。
参考文献：
[1]吕春座.高校青年教师专业发展问题研究[D].厦门大学，2008.
[2]郑敏.高校青年的角色困境及其原音分析[D].安徽师范大学，2005.
[3]梁木.试论如何加速高校新教师的角色转换[J].高教论坛，2006，8（4）.
[4]董勇，赵天玉，李梦霞.高校青年教师现状及其培养途径[J].长江大学学报（社会科学版），2010，10.
[5]葛晓琴.浅谈高校青年教师的培养[J].江苏教育学院学报（社会科学版），2009，3.
关键词： 高等院校 青年教师 培养途径
一、高校青年教师培养的重要意义
近年来，由于我国高校招生以及科研规模的扩大，高校的总体规模急剧膨胀，使得近年高校引进的青年教师数量迅速增加。目前，在我国大部分高校中，青年教师日趋成为教师队伍中的一个重要组成部分，以河海大学水利水电学院为例，35岁以下青年教师人数占教师总人数的37%，40岁以下青年教师人数占50%，他们活跃在教学、科研的岗位上，日益发挥举足轻重的作用。高校青年教师已成为高校师资队伍的主力军和高等教育事业未来发展的支柱，从一定意义上说，青年教师的成长和发展，将直接高校各项事业的可持续发展，加强青年教师的培养成为高校师资队伍建设的一项重要而紧迫的任务。
二、青年教师中存在的问题
由于所处的地位、年龄层次和职业的特殊性，高校青年教师处于职业生涯、学术创造和人生规划的起步阶段，青年教师都面临着一系列的问题、困惑甚至迷失。
1.职业意识和观念淡薄。
高校青年青年教师学历层次高，基础理论知识比较扎实，思想活跃，年富力强，但青年教师对教师的社会角色心理与行为标准还有一个认同的过程，多数人尚未形成稳定的教师职业意识和观念。
2.角色技能薄弱。
青年教师大多数都是一毕业即走上大学的讲台，对如何扮演好高校教师这一职业角色往往缺乏充分的准备，高校青年教师的角色技能比较薄弱，教学方面，教学语言、教态、板书等方面较为薄弱；科研方面，学科知识不够丰富，人文素养比较欠缺；人际交往方面，与他人交往时对角色的认知能力偏低。
3.经济压力较大。
高校青年教师一般都面临着“买房子、建家庭、赡养父母、抚养子女”等迫切需要解决的问题，与其他行业相比，教师的工资虽几经调整已有所提高，但其收入水平仍不尽如人意，加之高校青年教师刚刚参加工作，事业刚起步，各方面收入基本处于高校经济分配金字塔的最底端。
4.竞争机制愈演愈烈。
在职称评定和竞争上岗等方面都受到就业年限和资历的限制，论资排辈的现象在一定程度上存在，并且随着引进的青年教师数量大幅增加，而每年的职称评定名额却很少，大量优秀的青年教师难以脱颖而出，以致挫伤了青年教师的积极性。
三、高校青年教师培养的主要途径
高校青年教师正处于事业的起步阶段，这是教师整个职业生涯当中十分关键的一个段，高校和相关部门应当充分认识到这一阶段的重要性，针对青年教师在各个方面存在的问题，积极采取各种专业发展措施，支持、帮助青年教师顺利成长。
1.建立新教师上岗培训制度。
绝大部分青年教师是刚走出学校大门的毕业生，其中绝大多数毕业于非师范类院校，专业知识深厚扎实而教育教学理论知识欠缺，对高校的教学规律、教学方法和教学环节等均缺乏足够的了解和体会，但进入高校后，他们马上要参与教学、科研和管理工作，因此青年教师参加岗前培训，有利于他们快速熟悉教学环节和教学方法，了解教师的职责，有利于他们尽快地转换角色走上教师岗位，有利于教学质量的稳定和提高。通过岗前培训可以使青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，具有高尚师德、优良作风和敬业精神，具有严谨的科学态度和高度的责任心。培养青年教师形成良好的心理素质，促进青年教师身心健康。通过培训还可以增强新进教师的师德规范意识和爱校敬业意识，使新进青年教师尽快了解学校的总体概况和各项规章制度，顺利适应学校的教学、科研、管理等各项工作。
2.实施新进青年教师导师制，发挥老教师的“传、帮、带”作用。
对专业技术职务在讲师以下的新进青年教师实行导师制，导师由具有奉献精神、优良教风、丰富经验及副高以上职称的教师担任。新进教师正式报到前，导师、青年教师与学院三方签署新引进人员培养协议书，导师负责青年教师进校后两年培养与合作工作，在教学、科研等各方面给予青年教师指导和培养，有义务和责任为学科人才储备、年轻人的迅速成长提供指导。青年教师进校后，必须努力工作，提高业务技能，除了接受学校、学院及所在系、所安排的各项工作外，还需在导师的指导下完成各项工作。学院有义务、责任和权利协调和提供力所能及的各种帮助和支持，并指导导师和青年教师双方长期合作并形成团队。导师和青年教师在合作期间，导师必须每年提交一份新进教师的培养目标的进度报告、来年的培养计划及本年度的鉴定意见给学院，学院将根据考核情况，完成好的给予奖励。如导师不能在教学、科研等方面给予新进教师指导与帮助，或者成效不显著的，学院进行协调，并根据情况有权取消导师近三年引进人才进行教学研究合作的权力；如新进青年教师不思进取，且不配合责任教授工作，学院将视情况，上报学校终止合同，或下一个聘期降级聘任。
3.建立科学的激励机制。
高校青年教师是社会的一个优秀群体，大多是青年中的佼佼者，特别是在教学和科研工作上往往是各有专长、各有特点，如何使他们脱颖而出成为高校建设与发展的骨干力量，建立健全一个科学的竞争机制是必不可少的。通过建立优秀青年骨干教师的选拔和考核机制，对优秀青年教师实行破格晋职、晋级制度，科研立项、技术创新、人才培养上向优秀青年教师倾斜等，建立健全科学的竞争机制。
（1）制订优秀创新人才支持计划
对具有博士学位和副教授以上专业技术职务的教学科研一线青年教师，在教学改革、科学研究和高新技术产业化方面取得同行公认的创新性成果，具有较大的发展潜力，拟开展的研究项目有创新性构想，等等。入选者资助期限为3年，资助金额为10至12万元，主要用于围绕国家重大需求及国际科学技术前沿与热点问题开展创新研究和国际学术交流，由受助者自由支配，并享受每年5000元的专项岗位津贴。
（2）设置“青年教授”岗位
在各学科设立一定比例的“青年教授”岗位，提供较高标准的岗位津贴，向校内外公开招聘。“青年教授”的岗位职责有讲授本学科核心课程，指导研究生，主持国家自然科学基金、国家社会科学基金等重大研究项目等；申报条件为具有博士学位，年龄不超过35周岁，从事一线教学科研工作，模范遵守职业道德，具有强烈的事业心和协作精神等。聘期与待遇为：聘用前为副教授的聘期三年，聘用前为讲师的聘期五年，聘期内享受四级教授岗位津贴；聘期内或聘期结束经考核合格，可不受资历和岗位数限制，正式受聘为教授。
4.加强学院文化建设。
学院每年都会就教师要有良好的学术道德和团结协作精神召开全院大会，强调学术道德的重要性。要求以所、系为单位，围绕教书育人、课堂作风等展开讨论，并请治学严谨的老教师来研究所讲授为学为人的经验，规范青年教师的职业道德和行为，增强青年教师的责任感、事业心和创新协作意识。并且学院每年专门召开青年教师座谈会，倾听青年教师们对学院的建议，帮助他们解决在教学科研中出现的问题，并多年发放青年教师特殊补贴。
青年教师是高校教师队伍的生力军，青年教师如何迈好教师职业生涯成长的“第一步”，应引起高校管理者和青年教师的共同关注，高校应为青年教师的快速成长创造良好的环境，青年教师自身也必须勤奋、努力，如此高等学校教育事业才能整体可持续发展。
参考文献：
[1]吕春座.高校青年教师专业发展问题研究[D].厦门大学，2008.
[2]郑敏.高校青年的角色困境及其原音分析[D].安徽师范大学，2005.
[3]梁木.试论如何加速高校新教师的角色转换[J].高教论坛，2006，8（4）.
[4]董勇，赵天玉，李梦霞.高校青年教师现状及其培养途径[J].长江大学学报（社会科学版），2010，10.
[5]葛晓琴.浅谈高校青年教师的培养[J].江苏教育学院学报（社会科学版），2009，3.