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摘要：人力资源会计是会计学的 一个新兴的重要分支学科，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。国内外学者认为人力资源会计至今尚未得到广泛运用的“症结”在于人力资源计量的困难。因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法，恰当地反映和计量人力资源价值，具有重要的理论价值和现实意义。
关键词：人力资源；会计； 计量
Abstract: The human resource accounting, a new important branch in accounting, is one accounting procedure and method to identify and measure the data of the human resources. Domestic and overseas scholars think that it is the difficulty of human resource accounting that makes the human resources measuring not being widely used. Therefore, it has important theoretical value and practical significance to develop the measurement theory and method of human resources accounting, properly reflecting the measurement value of human resources.
Keywords: human resources; accounting; measurement
中圖分类号 : F230文献标识码： A 文章编号：
一、人力资源会计计量方法
从计量属性分，人力资源会计计量分为人力资源成本会计计量和人力资源价值会计计量。
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计主要研究的是人力资源投资成本的构成和人力资产的实际成本计价。企业人力资源投资支出是指企业为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。
对人力资产实际成本的计价，依据计价标准的不同，在人力资源成本会计实务中又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1、历史成本法。即企业按照“购入”人力资源时所支付的全部价值作为人力资源的价值，进行记录和核算。这一方法的优点是计量可靠，具有客观性、可依赖性及验证性的特点，能使人力资源会计与非人力资源会计的计量原则上保持一致。但缺点也较明显，随着时间的推移、经济环境的变化等客观因素的影响，可能使历史成本信息严重违背现实。
2、重置成本法。即假设在现有的条件下，企业按照重置（取得、开发）与现有人力资源状况相当职务和职员所付出的代价作为人力资源成本计量的依据。它主要适用于企业职员调整、更换、补充等情况时计量人力资源的成本。其优点是提供人力资源的会计信息与现时环境保持同步性。但计量带有一定的主观性,同时人才的来源渠道不同,成才方式不同,则其重置成本也绝对不同,从而缺乏可比性。
3、机会成本法，是以企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业所造成的经济损失，作为企业人力资产计价的依据。这种方法的优点是机会成本更近似于人力资源的经济价值，便于正确估价人力资源的成本，而且数据比较容易获得。但这种方法也有缺陷，即脱离传统会计模式，核算工作量也比较大。如果这种方法与原始成本法结合起来用于人力资源的账簿核算，效果会比较好。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值,将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估,可以作为企业预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法，本文就这些方法作简单的介绍。
1、未来工资报酬折现法。该方法主要是以职工工资为依据，预测人力资源从最初为企业提供劳务起至退休或死亡止的总使用价值的折现价值。
2、调整的未来工资报酬折现法。根据企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资源素质不同所造成的这一理论依据，将职工的未来工资源报酬的现值乘以一个效率系数，这个系数反映的是企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。
3、经济价值法。该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。
二、人力资源会计计量存在的难点
随着知识经济的来临,在人力资源与非人力资源合约的企业组织中,人力资源的价值比重越来越重要,使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是,目前人力资源价值的计量仍是困难重重。
1、人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量,人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量,便认为是对人格的侮辱,人怎么能与物一样论质论价。但是,随着社会的进步,人们的观念必将随之改变,人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价,不再羞于启齿,希望在这之前的教育等技资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产,双方无须羞羞答答。实质上,确认人力资源为资产,并不是对人本身的论价,而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体,将人力资源确认为资产对它进行计量,非但不是对人的侮辱,而恰恰是对人才、对知识的尊重。为了在市场竞争机制下得以生存和发展,企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才,企业必须加大对人力资源的投资,采用合理的计量方法,使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
2、目前的计量方法都带有片面性,其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。人力资源的计量方法有成本法和价值法。成本法计量的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是可靠性较强；而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。但以这两者计量的人力资产和人力资本，均难以反映人力资源的即期创利能力，无法作为利润分配的基础。这大大低估了人力资源的价值,违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
3、单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,只有把人力资源和物质资源综合起来，才能为企业创造经济效益。因此,很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
4、人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加,只有当这些人力资源质量存量投入到生产中,才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
5、人力资源的载体是劳动者,其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样,人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增减值变动。人力资源作为一种有价值的资产,是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来经济利益无法确定,且无储存价值,即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响,关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、开展人力资源会计计量工作的设想
（一）选择试点单位，为人力资源会计的大面积铺开做准备。
试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技企业等人力资源密集的单位，进行小规模小范围的实验性实践，用于积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。
（二）大力发展与完善人力资源市场。
人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息真正的现实意义上的需求，人力资源会计也才有了其存在的基础。
（三）加强人力资源会计计量的组织，规范计量的实施。
由于人力资源价值计量具有一定的主观性，所以必须加强计量过程中的组织工作，应由经过专门培训的人员，规范地实施计量工作，因为这将直接影响到工作的可靠性与有效性。
（四）结合我国的国情，逐步开展人力资源会计的计量工作。
把我国的国情与企业的具体情况结合起来，参考西方比较成熟的人力资源会计计量方法，选择一些有代表性的企业，逐步开展人力资源会计的计量工作。可以先对企业的中高层管理人员价值进行计量，因为他们对企业的影响更大、价值更高。对这部分人力资源价值的计量可以单独进行，采用个人价值计量模型。随后将实验性实践扩大到企业组织的基层人员，对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模型，因为他们為企业服务的价值相对较小，不需单独计量，并且企业的生产是团队生产，基层人员的工作与其他人员的联系更多，很难确认不同人员的单独价值。
目前我国人力资源会计理论研究还处于起步阶段，它至今尚未得到广泛应用的主要原因是人力资源会计计量的研究理论尚未完善，且大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够，与实践结合不足。但可以预见，在不久的将来我国人力资源会计计量理论一定会走向深化和系统化，人力资源会计在会计实务中的应用也将逐渐普及，笔者相信人力资源会计在我国经济实践中必将发挥出其应有的社会作用。
参考文献:《国际人力资源管理》，林新奇 复旦大学出版社
《薪酬预算与薪酬总额管理》 彭剑锋 复旦大学出版社
关键词：人力资源；会计； 计量
Abstract: The human resource accounting, a new important branch in accounting, is one accounting procedure and method to identify and measure the data of the human resources. Domestic and overseas scholars think that it is the difficulty of human resource accounting that makes the human resources measuring not being widely used. Therefore, it has important theoretical value and practical significance to develop the measurement theory and method of human resources accounting, properly reflecting the measurement value of human resources.
Keywords: human resources; accounting; measurement
中圖分类号 : F230文献标识码： A 文章编号：
一、人力资源会计计量方法
从计量属性分，人力资源会计计量分为人力资源成本会计计量和人力资源价值会计计量。
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计主要研究的是人力资源投资成本的构成和人力资产的实际成本计价。企业人力资源投资支出是指企业为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。
对人力资产实际成本的计价，依据计价标准的不同，在人力资源成本会计实务中又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1、历史成本法。即企业按照“购入”人力资源时所支付的全部价值作为人力资源的价值，进行记录和核算。这一方法的优点是计量可靠，具有客观性、可依赖性及验证性的特点，能使人力资源会计与非人力资源会计的计量原则上保持一致。但缺点也较明显，随着时间的推移、经济环境的变化等客观因素的影响，可能使历史成本信息严重违背现实。
2、重置成本法。即假设在现有的条件下，企业按照重置（取得、开发）与现有人力资源状况相当职务和职员所付出的代价作为人力资源成本计量的依据。它主要适用于企业职员调整、更换、补充等情况时计量人力资源的成本。其优点是提供人力资源的会计信息与现时环境保持同步性。但计量带有一定的主观性,同时人才的来源渠道不同,成才方式不同,则其重置成本也绝对不同,从而缺乏可比性。
3、机会成本法，是以企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业所造成的经济损失，作为企业人力资产计价的依据。这种方法的优点是机会成本更近似于人力资源的经济价值，便于正确估价人力资源的成本，而且数据比较容易获得。但这种方法也有缺陷，即脱离传统会计模式，核算工作量也比较大。如果这种方法与原始成本法结合起来用于人力资源的账簿核算，效果会比较好。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值,将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估,可以作为企业预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法，本文就这些方法作简单的介绍。
1、未来工资报酬折现法。该方法主要是以职工工资为依据，预测人力资源从最初为企业提供劳务起至退休或死亡止的总使用价值的折现价值。
2、调整的未来工资报酬折现法。根据企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资源素质不同所造成的这一理论依据，将职工的未来工资源报酬的现值乘以一个效率系数，这个系数反映的是企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。
3、经济价值法。该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。
二、人力资源会计计量存在的难点
随着知识经济的来临,在人力资源与非人力资源合约的企业组织中,人力资源的价值比重越来越重要,使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是,目前人力资源价值的计量仍是困难重重。
1、人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量,人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量,便认为是对人格的侮辱,人怎么能与物一样论质论价。但是,随着社会的进步,人们的观念必将随之改变,人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价,不再羞于启齿,希望在这之前的教育等技资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产,双方无须羞羞答答。实质上,确认人力资源为资产,并不是对人本身的论价,而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体,将人力资源确认为资产对它进行计量,非但不是对人的侮辱,而恰恰是对人才、对知识的尊重。为了在市场竞争机制下得以生存和发展,企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才,企业必须加大对人力资源的投资,采用合理的计量方法,使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
2、目前的计量方法都带有片面性,其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。人力资源的计量方法有成本法和价值法。成本法计量的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是可靠性较强；而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。但以这两者计量的人力资产和人力资本，均难以反映人力资源的即期创利能力，无法作为利润分配的基础。这大大低估了人力资源的价值,违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
3、单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,只有把人力资源和物质资源综合起来，才能为企业创造经济效益。因此,很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
4、人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加,只有当这些人力资源质量存量投入到生产中,才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
5、人力资源的载体是劳动者,其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样,人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增减值变动。人力资源作为一种有价值的资产,是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来经济利益无法确定,且无储存价值,即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响,关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、开展人力资源会计计量工作的设想
（一）选择试点单位，为人力资源会计的大面积铺开做准备。
试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技企业等人力资源密集的单位，进行小规模小范围的实验性实践，用于积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。
（二）大力发展与完善人力资源市场。
人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息真正的现实意义上的需求，人力资源会计也才有了其存在的基础。
（三）加强人力资源会计计量的组织，规范计量的实施。
由于人力资源价值计量具有一定的主观性，所以必须加强计量过程中的组织工作，应由经过专门培训的人员，规范地实施计量工作，因为这将直接影响到工作的可靠性与有效性。
（四）结合我国的国情，逐步开展人力资源会计的计量工作。
把我国的国情与企业的具体情况结合起来，参考西方比较成熟的人力资源会计计量方法，选择一些有代表性的企业，逐步开展人力资源会计的计量工作。可以先对企业的中高层管理人员价值进行计量，因为他们对企业的影响更大、价值更高。对这部分人力资源价值的计量可以单独进行，采用个人价值计量模型。随后将实验性实践扩大到企业组织的基层人员，对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模型，因为他们為企业服务的价值相对较小，不需单独计量，并且企业的生产是团队生产，基层人员的工作与其他人员的联系更多，很难确认不同人员的单独价值。
目前我国人力资源会计理论研究还处于起步阶段，它至今尚未得到广泛应用的主要原因是人力资源会计计量的研究理论尚未完善，且大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够，与实践结合不足。但可以预见，在不久的将来我国人力资源会计计量理论一定会走向深化和系统化，人力资源会计在会计实务中的应用也将逐渐普及，笔者相信人力资源会计在我国经济实践中必将发挥出其应有的社会作用。
参考文献:《国际人力资源管理》，林新奇 复旦大学出版社
《薪酬预算与薪酬总额管理》 彭剑锋 复旦大学出版社