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[摘要]分析在高等教育改革的推进中，高校师资队伍的现状和普遍存在的问题，提出用科学发展观的指导思想，对高校师资队伍建设提出一些理论建议。
[关键词]科学发展观高校师资现状师资队伍建设
随着高等教育改革的推进，我国各大高校也各自解放思想，乘机成就各自的发展。经过近年来的调整和发展，部分高校在中国大学排序中有了显著的位次变化。我们通过近年来高校排名的考察指标可以看出，师资队伍是高校排名中一个重要的影响因素。我们以2008年1月中国校友会网大学评价课题组正式发布的《2008中国大学评价研究报告》为例[2]，师资队伍是高校排序中重要的二级评价指标。细纠各个指标的影响因素，不管是科学研究还是人才培育，其最基本的决定因素还是师资队伍。一流的师资才能创建一流的教学、科研基地，才能吸引一流的生源，才能有一流的科研成果，最后形成良好的学校声誉。
高校师资队伍的水平决定着高校的人才培养质量、学科和科研发展水平；高校师资队伍建设如何适应我国的高等教育超常规的发展速度是高校目前面临的重要课题。
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾[1]，这是我党提出的科学发展观的内涵。把科学发展观落实到指导我国高等教育师资队伍的建设上，是非常贴切并由此能形成一个近期内科学可行的系统指导思想的。
一、我国高校师资队伍现状及存在的主要问题
（一）我国高校师资队伍现状
高校师资队伍排行考察指标，主要有专任教师中副高及以上人员比例情况，领军人才情况，师生比情况等，从显示度来看，实际上这几个指标比较全面地反映了师资队伍的整体水平。师资职称组成，反映出师资的整体学术水平情况；领军人才情况，反映出学校的大师情况和团队建设现状；师生比，则反映了师资队伍的数量、教学任务的执行情况和人才培养的部分软环境。下面我们就这几个方面分别加以分析。
1、师资队伍的整体数量和师生比情况
高校大规模扩招后,高校教师的数量虽然在逐年增长,但与我国高等教育现有规模相比,总量明显偏少,不能适应高等教育规模发展的要求，在一定程度上增加了教师负担,影响了教学质量和教师创新精神的培养。
教育主管部门为确保高校扩招后的教学质量，采取了一系列的措施，其中的一条就是师生比要求，规定高校师生比达到1：14的为优秀，1：16的为良好，1：18的为合格，超过这一比例的就要给予黄牌警告，限制其招生等[3]。在这个指标的验收中，为数不少的高校师资队伍紧急补充，曾引起了教育人才市场的极大变动。发展至今，我国高校的师生比总体还是较低的。从个案也可以看出现状的这一特征，以国内高校领头羊清华大学为例，根据清华大学网站数据，专任教师2789人，在校生数31395，师生比1：11[4]；以211工程大学南京航空航天大学为例，根据南京航空航天大学网站数据，专任教师教学科研人员1700多人，在校生数31395，师生比1：14[5]。而这些数据是近年来师资数量经过努力建设后的指标。
2、师资队伍的结构情况
师资队伍的结构情况，包括师资队伍的职称结构，学历结构，年龄结构，学缘结构等方面。就目前高校的师资结构情况来看，从年龄结构来说，由于扩招引起的师资队伍迅速扩张，导致师资队伍普遍年轻化，40-60岁的中流砥柱型师资数量偏少，青年教师比重较大；受年龄结构因素影响，高级职称比例偏小，领军人才尤为缺乏；学历结构上因扩招时的应急方案和2000年前高学历人才就业选择中高校的弱势，导致了各个高校一批硕士学历师资的增加，影响到目前高校师资学历结构情况，普通高校博士率不高。就学缘结构来说，目前普遍存在学缘结构不科学，跟后备师资的近亲繁殖有很大的关系。
以南京航空航天大学为例，截至2006年底统计，专任教师中高级职称人员比例不足50％，年龄结构中35岁以下占到近一半，学历结构中博士率不足50％[6]。虽是个例，但也可以看出师资队伍结构现状的部分情况。总体来说，师资队伍的结构情况，也反映了高校的总体水平，尤其职称结构和学历结构，是考察高校师资水平的两个重要指标。总体来说，越是名校，这方面的结构就越合理一些。
（二）我国高校师资队伍存在的主要问题
目前，高校师资队伍存在以下主要问题：
1、师资总量不能适应高等教育发展的要求。表现为现有教师数量不足，在一定程度上增加教师负担，影响教学质量，影响教师创新精神的培养。
2、师资队伍结构不能适应高等教育发展的要求。主要表现为教师队伍学历结构偏低；师资年龄结构有待改善，青年教师要适应教学科研需要还要有个培养过程；再次是师资队伍的专业结构不合理，教育本身和国家经济发展急需学科的教师紧缺，许多原有基础薄弱，师资储备不多的院校，形势更加严峻。
3、教师队伍思想素质参差不齐，业务水平总体偏低
随着市场经济的冲击,社会生活的多元化和经济成分多样化的出现,一方面高校教师的文化、思想、价值观念受到了震荡,尤其中青年教师的思想行为上出现了一些急功近利、拜金主义的倾向;另一方面住房待遇、工资收入等物质条件与社会某些行业存在较大反差,使教师的职业理想和职业自尊受到一定程度的影响。相当一部分高校青年教师教书育人、忠于职守的敬业精神不强。同时,由于缺乏有效的激励机制和监管机制,一些教师创新的积极性不高。
许多普通高校“两院”院士较少,学科带头人和学术骨干数量明显不足,缺乏高水平的创新人才,出类拔萃的青年人才数量不多、成长不快、成果不多、知名度不高。特别是新建本科院校和专科层次的高校,高水平的学科带头人更为紧缺,无法构建优良的学术梯队。
4、许多新增专业学科学术骨干和学科带头人缺乏,学科梯队不健全，开展创新教育、创新研究能力弱，给高素质人才培养带来很大困难，限制了高等教育的持续健康发展。
二、以科学发展观指导高校师资队伍建设
在高校师资队伍建设上落实科学发展观，将使师资队伍建设具有前瞻性和可持续发展性。高校教师队伍建设是一项复杂的系统工程,建设一支适应高等教育和时代发展需要的教师队伍,必须努力探索高校教师队伍建设的新思路,促进教师队伍建设的跨越式发展。在师资队伍建设上落实科学发展观,制定学校教师队伍建设规划,用具有时代性的发展思路提出前瞻性的发展战略，实现高校教师队伍更快更好的发展,最终促进高等教育全面、协调、可持续发展[7]。
（一）师资队伍建设要有时代的前瞻性
1、师资建设总体战略要有前瞻性
当今时代，世界日新月异，要想在高教改革发展中立于有利位置，必须运用时代眼光规划学校发展战略，必须运用超前思维使师资队伍建设具有前瞻性。要密切关注国际高校教师队伍建设的变化和趋势,针对可能出现的新变化、新问题,通过科学分析,依据客观规律,创造性地对我国高等教育未来发展的趋向和态势进行预测,提前做好师资队伍的建设工作,为学校跨越式发展提供师资保障。否则总是追在发展的末端，决策滞后时代，机会转瞬即失，被动地总是亡羊补牢，甚至补丁中漏洞百出。如果能把握时代特点，用前瞻性眼光规划师资建设目标和战略，将引领高教发展，立于主动有利位置。
2、师资管理制度要与时俱进，有创新性
教师队伍管理要与时俱进，从发展的高度着眼，有所创新。扩招初期，由于高校师资引进资源紧张，许多知名高校特意在硕士招生中设立了部分专业的师资班以解决后备师资问题。三年后师资班的学生毕业时，高校师资引进状况已大有改善，博士引进已成主流，结果师资班的硕士师资刚进门便成学校的重负，学历低，培养期长，这个群体目前仍旧影响到部分学校的学历结构。如果当初的政策制定思路有所创新，从博士引进条件上找思路，现在结果将完全不一样。另外，学校的专业队伍管理一直存在无为而治的倾向，这将影响到整体的快速发展和优秀团队的养成。必要的竞争、激励机制,特别是在教师的选任、聘任、考核、培养、流动等方面的积极创新的制度，将对师资整体积极的水平提升，优秀团队的培养，青年骨干教师的凸现有积极影响。在体制规划中，也要充分考虑到避免学校内部教师队伍管理、学科建设、教学、科研、培训等职能部门各自为政,协调性差等消极因素的影响。
3、师资引培目标要科学规划，有前瞻性
师资建设中要兼顾引进和在职培养两个方面的平衡，统筹兼顾，两方面都不能忽视。引进师资是目前后备师资的主要渠道，引进目标一般都比较明确，在职培养虽是高校师资建设中的一项常规工作，但相比较引进师资方面，在职培养的目标、机制就不够明确和积极。实际真正改善现有师资的整体结构，在职培养是必须要走的一条路，越早走越易见成效。在青年教师的学历进修，青年教师的指导培养，中青年学术骨干的学术交流等方面，高校应该积极制定相关政策，明确财力投入。诸多高校在人才引进中注重高层次人才的引进，相关政策也相当诱人，但对现有队伍的培养上就消极很多，以至于一面积极倾力引进外面的高级人才，一面自己的高级人才流失，学校在这方面需要科学规划，引培目标、政策制定要统筹兼顾，有前瞻性。
（二）引进后备师资要科学规划，合理调配
师资引进一定要从发展的角度规划,必须超前地考虑到在近期的高等教育和本校发展中，对师资的需求趋势，从而在学历、学缘、性别、学术层次等方面制定以发展为目标而不是仅仅以解决现实困难为目标的规划，在现实困难和发展趋向有冲突时能合理调配，尽量从发展的角度考虑多一些，至少不要给发展留下隐患。
1、师资引进中要强调教师个体的思想政治素质和综合修养
“道高者为师”，教师的作用是教书育人。对教师的思想政治素质的要求，应该作为最基本的，必不可少的考核内容，这不仅为当前师德建设把好入口关，而且为国家的人才培育，百年大计把好基础关。高校教师的作用，不单纯是专业的传授、学术的影响，教师的人生观、价值观将潜移默化影响到学生的人生观、核心价值观。教师整体思想品德高尚，才能形成良好的教风，从而引领学生养成优良的学风，为学生的个人成长、事业发展提供坚实的政治保障，也为国家的人才综合素质的培育有所建树，否则，将危及民族、国家的前途命运。
2、在引进师资时务必要考虑学缘问题。以往各个高校都有“近亲繁殖”现象，偏向自己的毕业生留校做师资，认为自己的学生留下来工作上有衔接性，教学、科研上手很快，指导教师方面也不存在问题，这种考虑也是现实存在的实际情况。但从学科的长远发展来说，如果一个学校的某个学科，师资绝大多数都是师出同门，研究的方向就那么几个，科研思路也限制在固有的界限内，普遍来说，学科后期的发展将很难有大的突破。如果能从学缘上考虑引进后备师资，引进一些优秀的“外来博士”，虽然短期内似乎有工作上手慢一些的显性特征，但短短几年的时间，会有一些新的研究方向出现，为学科注入一些新鲜血液，为学科的全面平衡发展起到积极的作用。目前部分高校或高校的部分专业已意识到这个问题，也积极做出政策调整。从发展来看，学术交融，学科可持续协调发展，必须要走出这一步，早走便为发展赢得了优势。
（三）注重现有师资队伍的科学培养
1、注重师资队伍的整体水平的协调、可持续提升
教师队伍的整体素质,离不开良好的个体素质。每位教师的健全人格,良好的文化素养,精湛的专业知识,坚定的政治信念,都是必要的。个体素质的整合往往呈现出整体效应,而教师队伍整体的素质反过来又促进个体素质的进一步提高。教师队伍建设要有“系统素质观”:学术大师是教师队伍的领头雁;合理的结构观是整体素质观的核心;“大师—学科—学术”的良性循环效应,是师资队伍建设的目的。大学需要学科,学科依靠学者,学者研究学术。有了学术成果,才能稳住学科的地位,其整体素质效应就不言而喻了。为了达到教师队伍建设的整体良性循环效应,高校教师队伍必须形成整体竞争力。
2、以人为本的指导思想构建在职培育机制
首先，培训形式多样化，培训内容科学化。在师资培训工作中,加强实践,注重能力培养和综合素质的提高。除了常规的形式外，可以通过国际间的合作与交流,把最新的科研动态和教师的实际教学工作结合起来,逐步实现由单科培训向综合学科培训,从专业型培训向学术研究型培训的转变。
第二，培训手段现代化。学校要充分利用电视教育网和科研网、专业信息传输网等现代远程教育手段,使教师由被动学习转向主动学习,自己在网络上请教世界各地知名专家、教授,获取自己最需要的知识与信息,把握最新科技发展动态,真正把学到的知识内化为自己的成果。
第四，筹资渠道多元化。建立筹措教师培训经费的新机制,积极争取和鼓励社会、企事业单位和海外侨胞捐赠,设立教师培训专项基金,做到专款专用;扩大与所属区域内企业的联合及国际机构的联合等,大力发展各种产业,以产业促培训,走出一条自我发展的教师培训新道路。
教师培养和引进是师资队伍建设的两个重要方面，引进教师周期短，见效快，但要受制于地理环境、经济条件等方面的影响。教师培养有明显的针对性，但周期较长。对于底子薄，又处于跨越式发展时期的学校，师资严重短缺，依靠培养，短期内不能满足需要，限制发展。对于地理位置不占优势的学校，依靠引进，财力不允许，所以，应采取引进与培养两者兼顾，齐头并进。在积极引进的同时，对一些难以引进的紧缺学科和专业的高层次人才，要立足自身，选择一些政治思想好、业务能力强，有发展前途的青年教师送出去攻读学位或进修提高，以弥补学科发展的不足。
3、注重用可持续发展观来指导师资团队建设
普通高校中容易出现一个学科几个方向，几个学术带头人各自为政，各自带领三五个“自己人”搞自己方向的科研，互不干涉，互不往来，形成小作坊局面。从科学发展观的可持续发展来看，目前全球经济一体化，重大科研项目和科技攻关都是大型团队和超大型团队来分工负责完成，如果不打破这种小团体的师资现状，不但在科研上出不了大成果，接不了大课题，而且严重制约学科的发展，深入来讲对学校发展都有严重的制约因素，反过来制约了个人发展。学校管理层面应该首先有这种意识并制定积极的指导政策，在师资队伍建设中注重团队建设，各个学科中最好能树一个大师，一面大旗，大师统筹学科、科研发展，大师负责整个团队的分工合作，这样学科发展从能枝繁叶茂，学校发展也能进入无为而治的管理最佳状态。
联合国教科文组织在上世纪90年代就认为：“发展越来越被看作是社会灵魂的一种觉醒”。而可持续发展思想的生成，正是以上述发展概念的拓广为基础的[8]。把科学发展观落实在高校师资队伍建设上，将对高等教育的发展有着深远影响。
[参考文献]
[1][8]全面落实科学发展观解疑释惑百问.人民出版社.2003
[2]中国校友会网.2003-2008中国大学排行榜.http://www.cuaa.net/2003.2008-11-1
[3]陈志昂.谈高校师生比的合理性.《经济学消息报》2002年8月29日
[4]清华大学网. 学校概况统计资料.http://www.tsinghua.edu.cn/qhdwzy.2008-11-1
[5]南京航空航天大学网.学校概况.http://www.nuaa.edu.cn..2008-11-1
[6]南京航空航天大学人事处.师资队伍建设资料汇编.2007年3月
[7]邱丽华.高校教师队伍建设存在的问题及对策.江苏高教.2007年第1期
（作者单位：南京航空航天大学）
[关键词]科学发展观高校师资现状师资队伍建设
随着高等教育改革的推进，我国各大高校也各自解放思想，乘机成就各自的发展。经过近年来的调整和发展，部分高校在中国大学排序中有了显著的位次变化。我们通过近年来高校排名的考察指标可以看出，师资队伍是高校排名中一个重要的影响因素。我们以2008年1月中国校友会网大学评价课题组正式发布的《2008中国大学评价研究报告》为例[2]，师资队伍是高校排序中重要的二级评价指标。细纠各个指标的影响因素，不管是科学研究还是人才培育，其最基本的决定因素还是师资队伍。一流的师资才能创建一流的教学、科研基地，才能吸引一流的生源，才能有一流的科研成果，最后形成良好的学校声誉。
高校师资队伍的水平决定着高校的人才培养质量、学科和科研发展水平；高校师资队伍建设如何适应我国的高等教育超常规的发展速度是高校目前面临的重要课题。
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾[1]，这是我党提出的科学发展观的内涵。把科学发展观落实到指导我国高等教育师资队伍的建设上，是非常贴切并由此能形成一个近期内科学可行的系统指导思想的。
一、我国高校师资队伍现状及存在的主要问题
（一）我国高校师资队伍现状
高校师资队伍排行考察指标，主要有专任教师中副高及以上人员比例情况，领军人才情况，师生比情况等，从显示度来看，实际上这几个指标比较全面地反映了师资队伍的整体水平。师资职称组成，反映出师资的整体学术水平情况；领军人才情况，反映出学校的大师情况和团队建设现状；师生比，则反映了师资队伍的数量、教学任务的执行情况和人才培养的部分软环境。下面我们就这几个方面分别加以分析。
1、师资队伍的整体数量和师生比情况
高校大规模扩招后,高校教师的数量虽然在逐年增长,但与我国高等教育现有规模相比,总量明显偏少,不能适应高等教育规模发展的要求，在一定程度上增加了教师负担,影响了教学质量和教师创新精神的培养。
教育主管部门为确保高校扩招后的教学质量，采取了一系列的措施，其中的一条就是师生比要求，规定高校师生比达到1：14的为优秀，1：16的为良好，1：18的为合格，超过这一比例的就要给予黄牌警告，限制其招生等[3]。在这个指标的验收中，为数不少的高校师资队伍紧急补充，曾引起了教育人才市场的极大变动。发展至今，我国高校的师生比总体还是较低的。从个案也可以看出现状的这一特征，以国内高校领头羊清华大学为例，根据清华大学网站数据，专任教师2789人，在校生数31395，师生比1：11[4]；以211工程大学南京航空航天大学为例，根据南京航空航天大学网站数据，专任教师教学科研人员1700多人，在校生数31395，师生比1：14[5]。而这些数据是近年来师资数量经过努力建设后的指标。
2、师资队伍的结构情况
师资队伍的结构情况，包括师资队伍的职称结构，学历结构，年龄结构，学缘结构等方面。就目前高校的师资结构情况来看，从年龄结构来说，由于扩招引起的师资队伍迅速扩张，导致师资队伍普遍年轻化，40-60岁的中流砥柱型师资数量偏少，青年教师比重较大；受年龄结构因素影响，高级职称比例偏小，领军人才尤为缺乏；学历结构上因扩招时的应急方案和2000年前高学历人才就业选择中高校的弱势，导致了各个高校一批硕士学历师资的增加，影响到目前高校师资学历结构情况，普通高校博士率不高。就学缘结构来说，目前普遍存在学缘结构不科学，跟后备师资的近亲繁殖有很大的关系。
以南京航空航天大学为例，截至2006年底统计，专任教师中高级职称人员比例不足50％，年龄结构中35岁以下占到近一半，学历结构中博士率不足50％[6]。虽是个例，但也可以看出师资队伍结构现状的部分情况。总体来说，师资队伍的结构情况，也反映了高校的总体水平，尤其职称结构和学历结构，是考察高校师资水平的两个重要指标。总体来说，越是名校，这方面的结构就越合理一些。
（二）我国高校师资队伍存在的主要问题
目前，高校师资队伍存在以下主要问题：
1、师资总量不能适应高等教育发展的要求。表现为现有教师数量不足，在一定程度上增加教师负担，影响教学质量，影响教师创新精神的培养。
2、师资队伍结构不能适应高等教育发展的要求。主要表现为教师队伍学历结构偏低；师资年龄结构有待改善，青年教师要适应教学科研需要还要有个培养过程；再次是师资队伍的专业结构不合理，教育本身和国家经济发展急需学科的教师紧缺，许多原有基础薄弱，师资储备不多的院校，形势更加严峻。
3、教师队伍思想素质参差不齐，业务水平总体偏低
随着市场经济的冲击,社会生活的多元化和经济成分多样化的出现,一方面高校教师的文化、思想、价值观念受到了震荡,尤其中青年教师的思想行为上出现了一些急功近利、拜金主义的倾向;另一方面住房待遇、工资收入等物质条件与社会某些行业存在较大反差,使教师的职业理想和职业自尊受到一定程度的影响。相当一部分高校青年教师教书育人、忠于职守的敬业精神不强。同时,由于缺乏有效的激励机制和监管机制,一些教师创新的积极性不高。
许多普通高校“两院”院士较少,学科带头人和学术骨干数量明显不足,缺乏高水平的创新人才,出类拔萃的青年人才数量不多、成长不快、成果不多、知名度不高。特别是新建本科院校和专科层次的高校,高水平的学科带头人更为紧缺,无法构建优良的学术梯队。
4、许多新增专业学科学术骨干和学科带头人缺乏,学科梯队不健全，开展创新教育、创新研究能力弱，给高素质人才培养带来很大困难，限制了高等教育的持续健康发展。
二、以科学发展观指导高校师资队伍建设
在高校师资队伍建设上落实科学发展观，将使师资队伍建设具有前瞻性和可持续发展性。高校教师队伍建设是一项复杂的系统工程,建设一支适应高等教育和时代发展需要的教师队伍,必须努力探索高校教师队伍建设的新思路,促进教师队伍建设的跨越式发展。在师资队伍建设上落实科学发展观,制定学校教师队伍建设规划,用具有时代性的发展思路提出前瞻性的发展战略，实现高校教师队伍更快更好的发展,最终促进高等教育全面、协调、可持续发展[7]。
（一）师资队伍建设要有时代的前瞻性
1、师资建设总体战略要有前瞻性
当今时代，世界日新月异，要想在高教改革发展中立于有利位置，必须运用时代眼光规划学校发展战略，必须运用超前思维使师资队伍建设具有前瞻性。要密切关注国际高校教师队伍建设的变化和趋势,针对可能出现的新变化、新问题,通过科学分析,依据客观规律,创造性地对我国高等教育未来发展的趋向和态势进行预测,提前做好师资队伍的建设工作,为学校跨越式发展提供师资保障。否则总是追在发展的末端，决策滞后时代，机会转瞬即失，被动地总是亡羊补牢，甚至补丁中漏洞百出。如果能把握时代特点，用前瞻性眼光规划师资建设目标和战略，将引领高教发展，立于主动有利位置。
2、师资管理制度要与时俱进，有创新性
教师队伍管理要与时俱进，从发展的高度着眼，有所创新。扩招初期，由于高校师资引进资源紧张，许多知名高校特意在硕士招生中设立了部分专业的师资班以解决后备师资问题。三年后师资班的学生毕业时，高校师资引进状况已大有改善，博士引进已成主流，结果师资班的硕士师资刚进门便成学校的重负，学历低，培养期长，这个群体目前仍旧影响到部分学校的学历结构。如果当初的政策制定思路有所创新，从博士引进条件上找思路，现在结果将完全不一样。另外，学校的专业队伍管理一直存在无为而治的倾向，这将影响到整体的快速发展和优秀团队的养成。必要的竞争、激励机制,特别是在教师的选任、聘任、考核、培养、流动等方面的积极创新的制度，将对师资整体积极的水平提升，优秀团队的培养，青年骨干教师的凸现有积极影响。在体制规划中，也要充分考虑到避免学校内部教师队伍管理、学科建设、教学、科研、培训等职能部门各自为政,协调性差等消极因素的影响。
3、师资引培目标要科学规划，有前瞻性
师资建设中要兼顾引进和在职培养两个方面的平衡，统筹兼顾，两方面都不能忽视。引进师资是目前后备师资的主要渠道，引进目标一般都比较明确，在职培养虽是高校师资建设中的一项常规工作，但相比较引进师资方面，在职培养的目标、机制就不够明确和积极。实际真正改善现有师资的整体结构，在职培养是必须要走的一条路，越早走越易见成效。在青年教师的学历进修，青年教师的指导培养，中青年学术骨干的学术交流等方面，高校应该积极制定相关政策，明确财力投入。诸多高校在人才引进中注重高层次人才的引进，相关政策也相当诱人，但对现有队伍的培养上就消极很多，以至于一面积极倾力引进外面的高级人才，一面自己的高级人才流失，学校在这方面需要科学规划，引培目标、政策制定要统筹兼顾，有前瞻性。
（二）引进后备师资要科学规划，合理调配
师资引进一定要从发展的角度规划,必须超前地考虑到在近期的高等教育和本校发展中，对师资的需求趋势，从而在学历、学缘、性别、学术层次等方面制定以发展为目标而不是仅仅以解决现实困难为目标的规划，在现实困难和发展趋向有冲突时能合理调配，尽量从发展的角度考虑多一些，至少不要给发展留下隐患。
1、师资引进中要强调教师个体的思想政治素质和综合修养
“道高者为师”，教师的作用是教书育人。对教师的思想政治素质的要求，应该作为最基本的，必不可少的考核内容，这不仅为当前师德建设把好入口关，而且为国家的人才培育，百年大计把好基础关。高校教师的作用，不单纯是专业的传授、学术的影响，教师的人生观、价值观将潜移默化影响到学生的人生观、核心价值观。教师整体思想品德高尚，才能形成良好的教风，从而引领学生养成优良的学风，为学生的个人成长、事业发展提供坚实的政治保障，也为国家的人才综合素质的培育有所建树，否则，将危及民族、国家的前途命运。
2、在引进师资时务必要考虑学缘问题。以往各个高校都有“近亲繁殖”现象，偏向自己的毕业生留校做师资，认为自己的学生留下来工作上有衔接性，教学、科研上手很快，指导教师方面也不存在问题，这种考虑也是现实存在的实际情况。但从学科的长远发展来说，如果一个学校的某个学科，师资绝大多数都是师出同门，研究的方向就那么几个，科研思路也限制在固有的界限内，普遍来说，学科后期的发展将很难有大的突破。如果能从学缘上考虑引进后备师资，引进一些优秀的“外来博士”，虽然短期内似乎有工作上手慢一些的显性特征，但短短几年的时间，会有一些新的研究方向出现，为学科注入一些新鲜血液，为学科的全面平衡发展起到积极的作用。目前部分高校或高校的部分专业已意识到这个问题，也积极做出政策调整。从发展来看，学术交融，学科可持续协调发展，必须要走出这一步，早走便为发展赢得了优势。
（三）注重现有师资队伍的科学培养
1、注重师资队伍的整体水平的协调、可持续提升
教师队伍的整体素质,离不开良好的个体素质。每位教师的健全人格,良好的文化素养,精湛的专业知识,坚定的政治信念,都是必要的。个体素质的整合往往呈现出整体效应,而教师队伍整体的素质反过来又促进个体素质的进一步提高。教师队伍建设要有“系统素质观”:学术大师是教师队伍的领头雁;合理的结构观是整体素质观的核心;“大师—学科—学术”的良性循环效应,是师资队伍建设的目的。大学需要学科,学科依靠学者,学者研究学术。有了学术成果,才能稳住学科的地位,其整体素质效应就不言而喻了。为了达到教师队伍建设的整体良性循环效应,高校教师队伍必须形成整体竞争力。
2、以人为本的指导思想构建在职培育机制
首先，培训形式多样化，培训内容科学化。在师资培训工作中,加强实践,注重能力培养和综合素质的提高。除了常规的形式外，可以通过国际间的合作与交流,把最新的科研动态和教师的实际教学工作结合起来,逐步实现由单科培训向综合学科培训,从专业型培训向学术研究型培训的转变。
第二，培训手段现代化。学校要充分利用电视教育网和科研网、专业信息传输网等现代远程教育手段,使教师由被动学习转向主动学习,自己在网络上请教世界各地知名专家、教授,获取自己最需要的知识与信息,把握最新科技发展动态,真正把学到的知识内化为自己的成果。
第四，筹资渠道多元化。建立筹措教师培训经费的新机制,积极争取和鼓励社会、企事业单位和海外侨胞捐赠,设立教师培训专项基金,做到专款专用;扩大与所属区域内企业的联合及国际机构的联合等,大力发展各种产业,以产业促培训,走出一条自我发展的教师培训新道路。
教师培养和引进是师资队伍建设的两个重要方面，引进教师周期短，见效快，但要受制于地理环境、经济条件等方面的影响。教师培养有明显的针对性，但周期较长。对于底子薄，又处于跨越式发展时期的学校，师资严重短缺，依靠培养，短期内不能满足需要，限制发展。对于地理位置不占优势的学校，依靠引进，财力不允许，所以，应采取引进与培养两者兼顾，齐头并进。在积极引进的同时，对一些难以引进的紧缺学科和专业的高层次人才，要立足自身，选择一些政治思想好、业务能力强，有发展前途的青年教师送出去攻读学位或进修提高，以弥补学科发展的不足。
3、注重用可持续发展观来指导师资团队建设
普通高校中容易出现一个学科几个方向，几个学术带头人各自为政，各自带领三五个“自己人”搞自己方向的科研，互不干涉，互不往来，形成小作坊局面。从科学发展观的可持续发展来看，目前全球经济一体化，重大科研项目和科技攻关都是大型团队和超大型团队来分工负责完成，如果不打破这种小团体的师资现状，不但在科研上出不了大成果，接不了大课题，而且严重制约学科的发展，深入来讲对学校发展都有严重的制约因素，反过来制约了个人发展。学校管理层面应该首先有这种意识并制定积极的指导政策，在师资队伍建设中注重团队建设，各个学科中最好能树一个大师，一面大旗，大师统筹学科、科研发展，大师负责整个团队的分工合作，这样学科发展从能枝繁叶茂，学校发展也能进入无为而治的管理最佳状态。
联合国教科文组织在上世纪90年代就认为：“发展越来越被看作是社会灵魂的一种觉醒”。而可持续发展思想的生成，正是以上述发展概念的拓广为基础的[8]。把科学发展观落实在高校师资队伍建设上，将对高等教育的发展有着深远影响。
[参考文献]
[1][8]全面落实科学发展观解疑释惑百问.人民出版社.2003
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（作者单位：南京航空航天大学）