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引言：知识经济时代，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键。本文剖析了人力资源管理与核心竞争力的内在关系，认识到要通过强化对人力资源管理本质的认识，提高企业人力资源管理的有效性，从而提升企业核心竞争力。
一、正确认识人力资源管理的职能，全面理解人力资源管理的目标
传统的人事管理是人员的招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等行政事务性工作，工作范围有限，与企业战略决策的关联度不高，企业上层领导很少亲自去抓，工作技术含量较低，从事工作的人员无需特殊的专长。
近年来，人力资源管理逐渐替代了传统的人事管理，除了传统的认识管理具备的职能外，有了更宽的管理范围，更高的管理标准，更明确的管理功能。国内外不少人力资源管理的专著对其有不同的论述，归纳起来大体有五种管理职能，即：获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。这五种职能归纳起来就是 、用人、育人、留人。
现代人力资源管理主要目标有三个：一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过，员工的积极性在自然状态下只能发挥20%～30%，尚有70%～80%的潜质还有待发掘。因此，企业要千方百计扩大员工的发展空问，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员上提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会，最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性.促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结合实现的，如果企业的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小企业的盈利空间，影响企业的长远发展。因此，企业要善于进行人力资源管理，不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中，企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化，就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。
二、企业核心竞争力的形成与人力资源管理
1990年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文，首次提出了核心竞争力的概念。他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。
核心竞争力并非某项单一的能力，在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、营销和财务上。人力资本地位的凸显，使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。相当多的企业，特别是对人力资本要求较高的企业，比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势，则具备了企业的核心竞争力。在美国，如果没有比尔·盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队，就不会出现引领世界技术，带领美国经济长期快速发展、富可敌国的微软公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力资本是企业所独有的，难以被其他企业模仿和复制，并能够给企业带来价值增值的重要因素，完全可以发展成为企业的核心竞争力，为企业发展奠定根本。
三、基于企业核心竞争力的人力资源管理
1、建立自身独特的企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化。最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。
2、树立人力资本是第一资本的观念。新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新欲毕、激励人才的创新精神、激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。做好人力资源向人力资本的转化工作。充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。
3、对人力资本的价值进行评估，发挥激励机制作用。企业把技术、知识管理等生产要素纳人收益分配之中，建立起有效的激励机制，这是人力资源转化为人力资本的重要举措。企业要遵循人才成长的规律处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机地结合起来。以激励员工释放出最大的潜能。很多企业只把人才当成高级打工仔看待，激励机制也只是以工资的形式实现，毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励。很容易造成他们的心理失衡。对于人力资本的激励，可以采取经济激励。比如采用年薪制，包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴等。在人力资本持股方面，可以对人力资本价值进行评估，允许其以无形资产的形式作为企业资本；同时还可以对优秀人才给予股票期权，并将股权转化为股本等等。除了经济激励外。还有权力和地位激励。让人才在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。
总之，在世界经济一体化、知识经济已经出现的当代，企业要生存和发展就要具有自己的核心竞争力，而企业核心竞争力的培育与提升需要企业不断地进行人力资源的开发与管理。企业应高度重视人力资源开发与管理对提升企业核心竞争力的影响。有效地做好人力资源开发上作，为企业核心竞争力的提升奠定坚实的人力资源基础。
参考文献
[1]姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2004.
[2]郭斌.基于核心能力的企业竞争优势理论[M].北京：科学出版社，2003.
[3]于凯成，人力资源开发与管理[M].企业管理出版社，1997.
[4] [美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].蒋斌，张蘅译.北京：商务印书馆，1990.
[5] [美[斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学（第四版），黄卫伟等译[M].北京：中国人民大学出版社，1996.
（作者单位：南水北调中线干线工程建设管理局河北直管项目建设管理部）
一、正确认识人力资源管理的职能，全面理解人力资源管理的目标
传统的人事管理是人员的招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等行政事务性工作，工作范围有限，与企业战略决策的关联度不高，企业上层领导很少亲自去抓，工作技术含量较低，从事工作的人员无需特殊的专长。
近年来，人力资源管理逐渐替代了传统的人事管理，除了传统的认识管理具备的职能外，有了更宽的管理范围，更高的管理标准，更明确的管理功能。国内外不少人力资源管理的专著对其有不同的论述，归纳起来大体有五种管理职能，即：获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。这五种职能归纳起来就是 、用人、育人、留人。
现代人力资源管理主要目标有三个：一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过，员工的积极性在自然状态下只能发挥20%～30%，尚有70%～80%的潜质还有待发掘。因此，企业要千方百计扩大员工的发展空问，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员上提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会，最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性.促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结合实现的，如果企业的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小企业的盈利空间，影响企业的长远发展。因此，企业要善于进行人力资源管理，不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中，企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化，就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。
二、企业核心竞争力的形成与人力资源管理
1990年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文，首次提出了核心竞争力的概念。他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。
核心竞争力并非某项单一的能力，在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、营销和财务上。人力资本地位的凸显，使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。相当多的企业，特别是对人力资本要求较高的企业，比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势，则具备了企业的核心竞争力。在美国，如果没有比尔·盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队，就不会出现引领世界技术，带领美国经济长期快速发展、富可敌国的微软公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力资本是企业所独有的，难以被其他企业模仿和复制，并能够给企业带来价值增值的重要因素，完全可以发展成为企业的核心竞争力，为企业发展奠定根本。
三、基于企业核心竞争力的人力资源管理
1、建立自身独特的企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化。最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。
2、树立人力资本是第一资本的观念。新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新欲毕、激励人才的创新精神、激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。做好人力资源向人力资本的转化工作。充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。
3、对人力资本的价值进行评估，发挥激励机制作用。企业把技术、知识管理等生产要素纳人收益分配之中，建立起有效的激励机制，这是人力资源转化为人力资本的重要举措。企业要遵循人才成长的规律处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机地结合起来。以激励员工释放出最大的潜能。很多企业只把人才当成高级打工仔看待，激励机制也只是以工资的形式实现，毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励。很容易造成他们的心理失衡。对于人力资本的激励，可以采取经济激励。比如采用年薪制，包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴等。在人力资本持股方面，可以对人力资本价值进行评估，允许其以无形资产的形式作为企业资本；同时还可以对优秀人才给予股票期权，并将股权转化为股本等等。除了经济激励外。还有权力和地位激励。让人才在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。
总之，在世界经济一体化、知识经济已经出现的当代，企业要生存和发展就要具有自己的核心竞争力，而企业核心竞争力的培育与提升需要企业不断地进行人力资源的开发与管理。企业应高度重视人力资源开发与管理对提升企业核心竞争力的影响。有效地做好人力资源开发上作，为企业核心竞争力的提升奠定坚实的人力资源基础。
参考文献
[1]姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2004.
[2]郭斌.基于核心能力的企业竞争优势理论[M].北京：科学出版社，2003.
[3]于凯成，人力资源开发与管理[M].企业管理出版社，1997.
[4] [美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].蒋斌，张蘅译.北京：商务印书馆，1990.
[5] [美[斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学（第四版），黄卫伟等译[M].北京：中国人民大学出版社，1996.
（作者单位：南水北调中线干线工程建设管理局河北直管项目建设管理部）