据媒体对上市银行公告不完全统计，去年初至今年3月底，有66位上市银行“董、监、高”辞职，其中逾半数是上市银行高管，涉及岗位从行长、副行长到风险总监不等，从权力高层到实力中层出现显著地人力资源流动潮。66人相对整个中国银行业近500万的从业人员基数来说只是“毛毛雨”。CFA、罗兰贝格咨询管理公司、领英合作完成的《2016年中国金融人才发展报告》显示，中国金融业内人士的平均在职时间只有28.3个月，远低于发达国家的54个月，并且这一数据仍存在进一步缩小的趋势。联系起来看，大致可以推测：银行业高管离职频繁预示金融人才出现新一轮的流动。对于整个中国银行业而言，高管离职潮是良性的人才流动呢，还是人才流失的先兆呢？
　　离职的动因与推手。银行业高管离职，除去工作调动、职位调整、身体原因、年龄原因、合约或是任期届满、违法违纪被调查的个人原因等，“薪酬大跳水”被认为是最主要的动因和推手。2010年初，银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》，引导银行建立高管薪酬特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制。高管薪酬与总薪酬比重调整、延期支付方案出台、风险事件披露、重大责任事故倒追倒扣机制等措施已经在为银行业高管薪酬划线立规。2015年起正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对于银行高管大幅降薪起了决定性作用，后续公布的高管薪酬几乎都出现“腰斩”式下降，离职潮与薪酬规范化的时间点出现巧妙重合。“傲慢”的银行家出于对薪酬的“偏执追求”，毅然决然抛弃企业文化多年“忠诚”的熏陶，逐“薪”桥段成为银行业圈子内最有料的谈资。社会上一般认为：少这么多，换我也跑了。表示出对这波离职潮中银行人少有的理解。对高管人员，尤其是银行业这种具有垄断特征的高收入行业负责人薪酬水平实行限高，以此抑制高管获得高薪酬，缩小银行内部分配差距，使银行业高管人员薪酬增幅低于银行中层、一线职工平均工资增幅是行业内的公平。对于当前整个社会环境而言，不失为对社会收入分配体系的重大改革，释放出的“公平价值”，在颇受关注的银行业身上有放大效应，值得称道。薪酬下降促发离职是银行业市场化深度提高的表征之一，从这个角度看，离职是预料之中的必然。
　　行业空间压缩与个人空间拓展。薪酬固然吸引眼球，但银行业高管离职，其背后真实逻辑在于行业空间压缩与个人空间拓展的矛盾，传统金融同质化，高管个人发展不畅及互搏导致最终结果。首先，行业空间压缩，发展阻力大。在发展“新常态”背景下，以银行为首的传统金融行业结束粗放型高增长，资产规模增速趋缓，净利润增长下滑，不良“双升”风险扩大......银行业高管压力空前放大。其次，银行业同质化竞争加剧。新成立银行针对业务能力、人脉资源、客户数量等优势，猎头、挖角，以高薪带走优秀管理人。通过复制成功银行经营模式，争夺客户资源，意图快速进入市场取得一席之地。第三，金融脱媒加剧，在政策鼓励和技术进步双重推动下，直接融资渠道多样化，以私募基金为主的金融新秀与各类“互联网+金融”创新大军齐头并进，传统银行业一时暮霭沉沉，难有朝气。为进一步拓宽个人发展空间，在新行业生态形成初期，融入新业态求存，一些银行业高管凭借多年积累的金融业经验，离职跳槽，既能维持自身高薪，也在追求事业“第二春”。无论成功与否，这种选择才是银行业高管离职潮背后的一大驱动因素。
　　完善可持续发展的人才流动机制。目前看来，银行业高管离职潮，形成新一轮“自上而下”的人员流动。大量优秀人才走进新兴业态。传统银行业的创新和模仿相比互联网思维推动下的变革有明显滞后，人才流出，有助于传统银行业补充新鲜血液，加速转型。依托互联网技术的新产品和新服务，得益于人才流入，能够在更规范的管理下，实现金融业新旧并进下合法合理的市场竞争。值得注意的是，在看似双赢的局面下银行业高管“脱水”似流出，对于作为金融命脉的银行业也并非好事。大量复合型、创新型以及专业化人才流出，对银行业长期人才引进造成阻碍，短期内很难培养出管理人才接班。在经济周期下行中，未经历过过往金融大变局的“新手”可能会成为银行业风险隐患的引爆点。所以，作为银行业有必要提升行业价值和吸引力，留住优质人才。一方面，在企业文化建设、人才战略、业务需求、岗位设置以及绩效薪酬等方面，应该结合当前形势，在组织行为学和管理学沃土上继续深挖，找出符合自身发展定位需求的可持续发展人才之路；另一方面，金融监管部门应该以更长远的眼光看待此次银行业高管离职潮，有意识地将一些人才吸纳到各层级的监管部门中去，补充一些接地气、懂实务的人才，以实现监管政策理论与中国金融实践的有机结合。当然，还有关键的一点，银行业自身应适当转换选人、用人与管人的思维，弱化西式管理中“以人为器”的管理思路，积极转到当前提倡的“以人为本”的管理模式上来。同时，要认清舆论走向，通过承担更多的社会责任，改变公众对银行业的固有形象，提升整个行业的社会荣誉感。这应该是薪酬之外，对银行业所有从业人员最大的荣誉与感召。