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摘 要：在日趋激烈的高校竞争中，高层次人才的重要性进一步凸显，因此，很多高校都开始大力引进高层次人才，通过对目前高校人才引进情况的分析和研究，发现其中存在一定的问题，这些问题制约了人才引进工作水平的提高，本文从高校高层次人才引进的必要性入手，简要介绍高校高层次人才引进工作存在的问题与对策。
关键词：高校 高层次人才 引进工作
目前，我国高校现有的人才队伍情况与国家人才战略需求存在一定差距，高校的发展、高校间的竞争，都离不开高素质、高层次的人才，因此对目前高校高层次人才引进工作进行优化和改进势在必行，通过引进高层次人才来带动高校人才队伍的水平，对高校管理、教学、科研的发展具有现实意义。
一、高校高层次人才引进的必要性
1.能够提高高校竞争力。随着高校进一步扩招，高校之间的竞争进一步加大，高校间的竞争，归根结底是人才的竞争，引进高层次人才能够促进高校管理和教学得以进步，尤其是引进海外高素质、高层次人才，提升高校管理、科研及教学水平，对实现高校可持续发展有着重要意义，是高校发展的首要需求。
2.迎合人才队伍建设需要。目前国内各大高校的规模不断扩大，高校专业结构根据社会的需求，不断进行优化和调整，致使各个高校缺乏高素质、高层次的人才，原有的人才队伍已经无法满足高校建设需要，存在极大的人才缺口。导致很多新兴学科师资和科研的力量不够，因此高校需要引进高层次人才来完善人才队伍的建设，调整人才队伍的结构和体系，对人才进行合理化配置，推动高校的学术团队不断发展，从而促进高校的协调全面发展。
3.营造校园竞争氛围。通过引进高层次人才队伍，对原有人才带来一定压力，能够营造健康和谐的竞争氛围，另外以高素质、高层次人才为核心能够打造一支学术创新团队，通过高层次人才来帮助和带领青年教师快速成长，能够积极促进高校博士点和硕士点的发展，营造良好的高校管理、科研及教学氛围。
二、高校高层次人才引进工作存在的问题
1.政府层面的问题。我国政府在人才引进方面出台了一些政策，目前人才引进工作取得了诸多丰硕的成果。但是通过对政府这些年出台的政策进行分析，发现在具体实施过程中存在一定的局限性，诸如人才引进成本过高、对海外教育背景过分重视以及政策出现严重的趋同性。出现这一系列问题的主要原因在于，政府没有对目前高校现实条件以及实际情况的分析和估计不足，没有在充分了解高校人才体系和基本情况的基础之上进行政策引导，以至于在高层次人才引进的过程当中出现了这些亟待解决的问题。各个高校开展了类似“高层次人才引进工程”的项目，泛泛和盲目的追求人才引进数量，令高层次人才市场表现出了极度无序性，进而造成人才之间形成攀比心理，對人才的发展和引进造成了不利影响。
2.高校层面的问题。高校在开展人才引进过程中，没有以学校的实际情况作为出发点，致使人才引进工作缺乏应有的科学规划，令高校人才引进之后，与学校的学科建设、专业发展等实际情况相脱离，造成了人才的浪费。这主要是由于高校在高层次人才引进工作中缺乏评估机制，虽然各个高校制定了高层次人才引进的具体化措施，但是却没有针对引进的高层次人才进行评估，对人才引进的成果没有评价，得不到人才引进情况的反馈会直接导致后续人才引进工作没有依据，进而出现人才引进盲区。
3.个人层面的问题。依据马斯洛需要层次理论，人的需求由低至高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，高层次人才的需求往往是自我实现的追求，人才为了自我发展和价值的最大发挥，会对更为适合自己的教育科研平台产生兴趣，而国内大部分高校科研平台建设不够完善，致使高层次人才引进受到一定的制约。尤其是一些有海外留学背景的人才，由于在国外生活多年，其生活习惯、思考习惯以及工作习惯受到外国实际情况的影响，故而回国从事科研和建设的心理并不是十分迫切，因此导致很多高层次人才留在国外。
三、高校高层次人才引进工作优化对策
1.转变人才引进思想观念。根据目前高校的实际情况进行研究，发现转变人才引进思想观念是完善引进机制的先决条件，很多高校更加希望能够引进那些已经获得一些研究成果的高层次人才，但是这部分人才数量较小，因而导致高层次人才市场供求不平衡，使得人才引进受到一定程度的制约。而一些具有潜力的年轻人才却被高校所忽略，这里应该明确，人才的培养和成长是有一定的周期，这些人才虽然目前没有值得关注的研究成果，但是由于其具备一定的潜力，假以时日会成长成为高校真正需要的人才，这就需要高校能够慧眼识珠，学校应组建人才招聘小组，小组成员由各个学科的资深教授来担任，同时还应具备一定的识人、辨人眼光，提高高校高层次人才引进工作效果。
2.实施人才引进综合改革。政府和教育主管部门应做好高校人才引进的先导工作，出台相应的指导性文件，对高校人才引进机制进行宏观调控，对学校的教学、科研质量进行监督，并将政府对高校的资金配给与教学、科研质量评估结果相挂钩，能够进一步加强高校人才引进的力度。同时，还应防止高校之间出现恶性人才竞争，可以为学校建立自律制度，令人才市场竞争有序化，并由相关部门牵头，建立高校人才引进自律制度，让高校自我进行管理，并相互约束，形成良性的人才竞争局面。
3.完善人才引进制度建设。高层次人才引进的根本性保障就是人才引进制度的建设，首先应明确高层次人才的学术评价机制，这一点可以借鉴一些国外一流大学的做法，建立一个由学历和实际教学、科研能力等元素构成的学术评价体系，对不同学科和不同分类制定差异化的评价标准。当然这一体系的建立并非朝夕之功，需要国内各个高校以及教育学者和专家进行全方位的建构，确保学术评价体系的权威性。另外，还应建立健全的人才激励制度，值得注意的是，这一激励制度要针对整个学校的所有教职员工的，如果仅对引进来的人才开展激励制度，那么会造成其他人员的不满，对高校的凝聚力造成了一定影响。在建立人才激励制度时，要充分考虑激励制度的层次化，对于不同学科、不同领域、不同学历的人才采取不同的激励措施，能够提高激励制度的效果。
4.创新人才引进实施方式。高校在开展高层次人才引进的实际工作中，应建立一套全面、客观、公平的人才评价体系，针对不同类型的人才特点进行差异化的评价，并科学的分析高校目前的人才情况，找到具体的人才缺口，有针对性的进行人才引进，有效保证人才引进资金效用最大化。在人才引进的具体工作中，可以参照实际学科建设需求、管理学以及心理学等相关理论，对人才的综合素质和未来发展潜力进行综合性的考察，发挥出人才的专业效能。另外对于一些留在海外的高层次人才而言，高校不应放弃这一人才资源，可以开展短期人才引进计划，吸引此类人才回国，诸如客座教授形式、定期讲学形式等等，灵活的开展高层次人才引进工作，以期提升高校的综合实力。
四、结语
综上所述，人才兴邦、人才强校，高层次人才引进作为高校的长期战略，应根据人才引进的效果积极开展研究，找到人才引进和管理工作中的问题，并创新引进办法来进行优化，开创高校人才引进的新局面，使得高校在管理、教学和科研方面都取得进步，进而推动我国高等教育的发展。
参考文献：
[1]吴小康，英明.高校高层次人才引进工作探析[J].中国电子商务，2014（11）：171.
[2]郭军，艾芫.高校高层次人才引进工作的思路及办法[J].文教资料，2016（10）：76-77，83.
[3]杨州.高校高层次人才引进工作探析[J].福建医科大学学报（社会科学版），2015（2）：23-26.
[4]孟祥福.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究[J].科技经济市场，2017（2）：139-140.
[5]陈燕羽，师雪茹.新形势下高层次科技人才引进工作的思考[J].农业科技管理，2014（5）：87-89，93.
[6]郑尤.当前高校高层次人才引进工作的问题分析及对策研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2015（9）：119-120.
作者简介：董振华（1983.10—）。大连海事大学人事处人才办公室主任。硕士研究生。助理研究员。研究方向：教育管理、交通运输。
关键词：高校 高层次人才 引进工作
目前，我国高校现有的人才队伍情况与国家人才战略需求存在一定差距，高校的发展、高校间的竞争，都离不开高素质、高层次的人才，因此对目前高校高层次人才引进工作进行优化和改进势在必行，通过引进高层次人才来带动高校人才队伍的水平，对高校管理、教学、科研的发展具有现实意义。
一、高校高层次人才引进的必要性
1.能够提高高校竞争力。随着高校进一步扩招，高校之间的竞争进一步加大，高校间的竞争，归根结底是人才的竞争，引进高层次人才能够促进高校管理和教学得以进步，尤其是引进海外高素质、高层次人才，提升高校管理、科研及教学水平，对实现高校可持续发展有着重要意义，是高校发展的首要需求。
2.迎合人才队伍建设需要。目前国内各大高校的规模不断扩大，高校专业结构根据社会的需求，不断进行优化和调整，致使各个高校缺乏高素质、高层次的人才，原有的人才队伍已经无法满足高校建设需要，存在极大的人才缺口。导致很多新兴学科师资和科研的力量不够，因此高校需要引进高层次人才来完善人才队伍的建设，调整人才队伍的结构和体系，对人才进行合理化配置，推动高校的学术团队不断发展，从而促进高校的协调全面发展。
3.营造校园竞争氛围。通过引进高层次人才队伍，对原有人才带来一定压力，能够营造健康和谐的竞争氛围，另外以高素质、高层次人才为核心能够打造一支学术创新团队，通过高层次人才来帮助和带领青年教师快速成长，能够积极促进高校博士点和硕士点的发展，营造良好的高校管理、科研及教学氛围。
二、高校高层次人才引进工作存在的问题
1.政府层面的问题。我国政府在人才引进方面出台了一些政策，目前人才引进工作取得了诸多丰硕的成果。但是通过对政府这些年出台的政策进行分析，发现在具体实施过程中存在一定的局限性，诸如人才引进成本过高、对海外教育背景过分重视以及政策出现严重的趋同性。出现这一系列问题的主要原因在于，政府没有对目前高校现实条件以及实际情况的分析和估计不足，没有在充分了解高校人才体系和基本情况的基础之上进行政策引导，以至于在高层次人才引进的过程当中出现了这些亟待解决的问题。各个高校开展了类似“高层次人才引进工程”的项目，泛泛和盲目的追求人才引进数量，令高层次人才市场表现出了极度无序性，进而造成人才之间形成攀比心理，對人才的发展和引进造成了不利影响。
2.高校层面的问题。高校在开展人才引进过程中，没有以学校的实际情况作为出发点，致使人才引进工作缺乏应有的科学规划，令高校人才引进之后，与学校的学科建设、专业发展等实际情况相脱离，造成了人才的浪费。这主要是由于高校在高层次人才引进工作中缺乏评估机制，虽然各个高校制定了高层次人才引进的具体化措施，但是却没有针对引进的高层次人才进行评估，对人才引进的成果没有评价，得不到人才引进情况的反馈会直接导致后续人才引进工作没有依据，进而出现人才引进盲区。
3.个人层面的问题。依据马斯洛需要层次理论，人的需求由低至高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，高层次人才的需求往往是自我实现的追求，人才为了自我发展和价值的最大发挥，会对更为适合自己的教育科研平台产生兴趣，而国内大部分高校科研平台建设不够完善，致使高层次人才引进受到一定的制约。尤其是一些有海外留学背景的人才，由于在国外生活多年，其生活习惯、思考习惯以及工作习惯受到外国实际情况的影响，故而回国从事科研和建设的心理并不是十分迫切，因此导致很多高层次人才留在国外。
三、高校高层次人才引进工作优化对策
1.转变人才引进思想观念。根据目前高校的实际情况进行研究，发现转变人才引进思想观念是完善引进机制的先决条件，很多高校更加希望能够引进那些已经获得一些研究成果的高层次人才，但是这部分人才数量较小，因而导致高层次人才市场供求不平衡，使得人才引进受到一定程度的制约。而一些具有潜力的年轻人才却被高校所忽略，这里应该明确，人才的培养和成长是有一定的周期，这些人才虽然目前没有值得关注的研究成果，但是由于其具备一定的潜力，假以时日会成长成为高校真正需要的人才，这就需要高校能够慧眼识珠，学校应组建人才招聘小组，小组成员由各个学科的资深教授来担任，同时还应具备一定的识人、辨人眼光，提高高校高层次人才引进工作效果。
2.实施人才引进综合改革。政府和教育主管部门应做好高校人才引进的先导工作，出台相应的指导性文件，对高校人才引进机制进行宏观调控，对学校的教学、科研质量进行监督，并将政府对高校的资金配给与教学、科研质量评估结果相挂钩，能够进一步加强高校人才引进的力度。同时，还应防止高校之间出现恶性人才竞争，可以为学校建立自律制度，令人才市场竞争有序化，并由相关部门牵头，建立高校人才引进自律制度，让高校自我进行管理，并相互约束，形成良性的人才竞争局面。
3.完善人才引进制度建设。高层次人才引进的根本性保障就是人才引进制度的建设，首先应明确高层次人才的学术评价机制，这一点可以借鉴一些国外一流大学的做法，建立一个由学历和实际教学、科研能力等元素构成的学术评价体系，对不同学科和不同分类制定差异化的评价标准。当然这一体系的建立并非朝夕之功，需要国内各个高校以及教育学者和专家进行全方位的建构，确保学术评价体系的权威性。另外，还应建立健全的人才激励制度，值得注意的是，这一激励制度要针对整个学校的所有教职员工的，如果仅对引进来的人才开展激励制度，那么会造成其他人员的不满，对高校的凝聚力造成了一定影响。在建立人才激励制度时，要充分考虑激励制度的层次化，对于不同学科、不同领域、不同学历的人才采取不同的激励措施，能够提高激励制度的效果。
4.创新人才引进实施方式。高校在开展高层次人才引进的实际工作中，应建立一套全面、客观、公平的人才评价体系，针对不同类型的人才特点进行差异化的评价，并科学的分析高校目前的人才情况，找到具体的人才缺口，有针对性的进行人才引进，有效保证人才引进资金效用最大化。在人才引进的具体工作中，可以参照实际学科建设需求、管理学以及心理学等相关理论，对人才的综合素质和未来发展潜力进行综合性的考察，发挥出人才的专业效能。另外对于一些留在海外的高层次人才而言，高校不应放弃这一人才资源，可以开展短期人才引进计划，吸引此类人才回国，诸如客座教授形式、定期讲学形式等等，灵活的开展高层次人才引进工作，以期提升高校的综合实力。
四、结语
综上所述，人才兴邦、人才强校，高层次人才引进作为高校的长期战略，应根据人才引进的效果积极开展研究，找到人才引进和管理工作中的问题，并创新引进办法来进行优化，开创高校人才引进的新局面，使得高校在管理、教学和科研方面都取得进步，进而推动我国高等教育的发展。
参考文献：
[1]吴小康，英明.高校高层次人才引进工作探析[J].中国电子商务，2014（11）：171.
[2]郭军，艾芫.高校高层次人才引进工作的思路及办法[J].文教资料，2016（10）：76-77，83.
[3]杨州.高校高层次人才引进工作探析[J].福建医科大学学报（社会科学版），2015（2）：23-26.
[4]孟祥福.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究[J].科技经济市场，2017（2）：139-140.
[5]陈燕羽，师雪茹.新形势下高层次科技人才引进工作的思考[J].农业科技管理，2014（5）：87-89，93.
[6]郑尤.当前高校高层次人才引进工作的问题分析及对策研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2015（9）：119-120.
作者简介：董振华（1983.10—）。大连海事大学人事处人才办公室主任。硕士研究生。助理研究员。研究方向：教育管理、交通运输。