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摘要：高等院校作为国家高等教育的学府，既是高层次人才聚集的地方，又是培养人才的重要场所。高校人才队伍建设在我国的高等教育事业发展中发挥着不可替代的作用。“人才资源是第一资源”，高校进行人才队伍建设，关键在于构建新型人才机制。
关键词：构建；新型；人才；机制；高校
中图分类号：G64 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）017-0000-01
在21世纪初这个重要战略时期，国家之间的竞争不仅是经济实力的竞争、科技水平的竞争，更重要的是是人才的竞争。高等院校作为国家高等教育的学府，既是高层次人才聚集的地方，又是培养人才的重要场所。高校人才隊伍建设在我国的高等教育事业发展中发挥着不可替代的作用。“人才资源是第一资源”，只有站在战略的高度，深刻认识人才工作的重要性，才能把人才问题解决好；只有赢得人才，才能在发展上赢得未来。
一、构建新型人才机制的有效措施
1.充实高层次、高素质人才队伍
制定政策，落实措施，提高质量，增加高层次人才的数量。学校应立足于以校内教师的提升为主，引进校外人才为辅，大力稳定现有教师，保障其根本利益。鼓励多渠道提高学历和学术水平。积极鼓励青年教师多渠道提高学历，鼓励其在职攻读研究生学历或委培博士学位，并制定了回校工作的优惠政策，保障其切身利益。对学术骨干老师实行政策上倾斜，通过选送其参加骨干教师进修班或国内外访问学者或国际学术交流会，提高其学术水平和科研能力。学校通过多种渠道提高现有教师的学历层次和业务能力，从而适应新世纪高校转型与发展的需要。
2.完善教师管理制度
学校充分调动各层面的积极性，全面提高教师素质和整体效益，增强办学能力，改革人事制度、分配制度，不断改进和完善教师管理制度，形成科学创新的教师管理体制和运行机制。制定了人才选拔培养和管理的文件，促进人才建设的制度化和规范化。加强教师的责任心，使其安心教育事业，不断提高教学科研水平和业务素质，为学校的进一步发展做出贡献。
3.加大校内分配制度的改革
建立新的津贴分配模式和运行机制。按需设岗、科学定岗、注重实绩、严格考核、按需倾斜、兼顾公平、拉开距离、以岗定薪、优劳优酬、多劳多得，将岗位津贴与岗位聘任相一致，津贴分配与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密结合，确保优质的业绩与较高的报酬相统一。突出重点、支持创新、鼓励先进，校内分配方案向学校高层次优秀人才和关键岗位倾斜。
4.发挥老教师的作用，让老教师带动新老师
实施高校青年教师导师制，“以旧带新”，充分发挥骨干教师和老教师“传、帮、带”的作用。导师制作为高校师资培训的模式之一，具有培训内容针对性强的特点，有效地提高了青年教师教学能力[1]。通过导师的言传身教，提高青年教师的教学能力、科研水平和实践能力，让青年教师逐渐形成严谨的治学态度和踏实的工作作风。老教师在培养年轻人才的同时，通过延长其退休时间、扩大其工作形式等渠道，发挥老教师的余热。
5.加强思想道德建设
教育最重要宗旨是促进社会主义物质文明建设和精神文明建设。大力发展高等教育事业，提高全民族素质，也是为了提高社会主义物质文明和精神文明建设。高校教师主要职责在于教书育人，对国家未来人才影响重大。加强高校教师的思想道德素质建设，提高教师的自我素质修养，培养全面发展、身心健康的高素质人才，是促进物质文明和精神文明建设的必然要求。[2]
6.加强师德师风建设
首先要加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程；制订和实施师德建设中长期规划；加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感；教师自觉做到关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。其次要完善师德建设机制。建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩；加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气；完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。
二、构建新型人才机制的关键点
1.平衡人才流动与人才稳定的关系
人才队伍建设中人才稳定和人才流动是正常的，稳定和流动是辩证的两个方面。高校的长足发展，必须依靠人才队伍的发展，人才队伍需要在流动中求得稳定，在稳定的基础上流动。学校应制定政策方针，千方百计稳定人才队伍，尤其是对学科发展具有举足轻重作用的学术骨干和有发展潜力的中青年骨干教师。在稳定的大局下，学校可以适当地允许一些教师进行流动，促进交流与沟通，对教师队伍的优化和整体水平的提高具有积极作用。
2.把握普遍提升与重点培养的关系
人才队伍建设要同时抓好普遍提升和重点培养这两个方面。普遍提升是基础，重点培养是关键，提高人才队伍的总体素质和水平必须重视普遍提升，打造一支高水平、高素质、创新的人才队伍则要着重对有潜力的青年教师进行重点培养。学校在教师培养方面要重视普遍和重点两个方面，努力做到面中有点，以点带面，在普遍提高教师能力的基础上，更要突出学术骨干和学科后备带头人的培养，使教师培养具有层次性和效益性，满足学校的长足发展和需求。
3.处理提高待遇与严格要求的关系
高校教师是教学科研的直接承担者，教师的水平决定着学校的教学水平、培养人才的质量和社会效应。学校有必要对教师的教学水平和科研能力实施高标准，严要求，制定相关政策，明确教学任务和学术要求，并严格进行考核。同时学校在要求教师提高素质和水平之外，也应该建立起奖励性的考核制度，鼓励教师职务晋升，提升教学水平，调动其奋发向上的积极性。学校尽力提高教师工资、福利待遇，确立教师的中心地位和为教师服务的基本思想，优化校园环境，加强服务设施建设，努力改善教师的工作环境和生活条件，从而创造一个有利于教师安心工作、勤于发展、乐于奉献的良好氛围。
参考文献：
[1]李小敏，王益兰.高校青年教师导师制的组织实施及其在青年教师成长中的作用[J].长春理工大学学报，2012（6）：4-5.
[2]李保平.关于提高高校教师思想道德素质的思考[J].牡丹江师范学院学报（哲学社会科学版），2000（4）：85-86.
作者简介：张淑芝，女，汉族，湖南洞口人，文学硕士，广西科技师范学院组织人事处师资科科长，讲师，主要研究方向：高校人力资源管理。
关键词：构建；新型；人才；机制；高校
中图分类号：G64 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）017-0000-01
在21世纪初这个重要战略时期，国家之间的竞争不仅是经济实力的竞争、科技水平的竞争，更重要的是是人才的竞争。高等院校作为国家高等教育的学府，既是高层次人才聚集的地方，又是培养人才的重要场所。高校人才隊伍建设在我国的高等教育事业发展中发挥着不可替代的作用。“人才资源是第一资源”，只有站在战略的高度，深刻认识人才工作的重要性，才能把人才问题解决好；只有赢得人才，才能在发展上赢得未来。
一、构建新型人才机制的有效措施
1.充实高层次、高素质人才队伍
制定政策，落实措施，提高质量，增加高层次人才的数量。学校应立足于以校内教师的提升为主，引进校外人才为辅，大力稳定现有教师，保障其根本利益。鼓励多渠道提高学历和学术水平。积极鼓励青年教师多渠道提高学历，鼓励其在职攻读研究生学历或委培博士学位，并制定了回校工作的优惠政策，保障其切身利益。对学术骨干老师实行政策上倾斜，通过选送其参加骨干教师进修班或国内外访问学者或国际学术交流会，提高其学术水平和科研能力。学校通过多种渠道提高现有教师的学历层次和业务能力，从而适应新世纪高校转型与发展的需要。
2.完善教师管理制度
学校充分调动各层面的积极性，全面提高教师素质和整体效益，增强办学能力，改革人事制度、分配制度，不断改进和完善教师管理制度，形成科学创新的教师管理体制和运行机制。制定了人才选拔培养和管理的文件，促进人才建设的制度化和规范化。加强教师的责任心，使其安心教育事业，不断提高教学科研水平和业务素质，为学校的进一步发展做出贡献。
3.加大校内分配制度的改革
建立新的津贴分配模式和运行机制。按需设岗、科学定岗、注重实绩、严格考核、按需倾斜、兼顾公平、拉开距离、以岗定薪、优劳优酬、多劳多得，将岗位津贴与岗位聘任相一致，津贴分配与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密结合，确保优质的业绩与较高的报酬相统一。突出重点、支持创新、鼓励先进，校内分配方案向学校高层次优秀人才和关键岗位倾斜。
4.发挥老教师的作用，让老教师带动新老师
实施高校青年教师导师制，“以旧带新”，充分发挥骨干教师和老教师“传、帮、带”的作用。导师制作为高校师资培训的模式之一，具有培训内容针对性强的特点，有效地提高了青年教师教学能力[1]。通过导师的言传身教，提高青年教师的教学能力、科研水平和实践能力，让青年教师逐渐形成严谨的治学态度和踏实的工作作风。老教师在培养年轻人才的同时，通过延长其退休时间、扩大其工作形式等渠道，发挥老教师的余热。
5.加强思想道德建设
教育最重要宗旨是促进社会主义物质文明建设和精神文明建设。大力发展高等教育事业，提高全民族素质，也是为了提高社会主义物质文明和精神文明建设。高校教师主要职责在于教书育人，对国家未来人才影响重大。加强高校教师的思想道德素质建设，提高教师的自我素质修养，培养全面发展、身心健康的高素质人才，是促进物质文明和精神文明建设的必然要求。[2]
6.加强师德师风建设
首先要加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程；制订和实施师德建设中长期规划；加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感；教师自觉做到关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。其次要完善师德建设机制。建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩；加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气；完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。
二、构建新型人才机制的关键点
1.平衡人才流动与人才稳定的关系
人才队伍建设中人才稳定和人才流动是正常的，稳定和流动是辩证的两个方面。高校的长足发展，必须依靠人才队伍的发展，人才队伍需要在流动中求得稳定，在稳定的基础上流动。学校应制定政策方针，千方百计稳定人才队伍，尤其是对学科发展具有举足轻重作用的学术骨干和有发展潜力的中青年骨干教师。在稳定的大局下，学校可以适当地允许一些教师进行流动，促进交流与沟通，对教师队伍的优化和整体水平的提高具有积极作用。
2.把握普遍提升与重点培养的关系
人才队伍建设要同时抓好普遍提升和重点培养这两个方面。普遍提升是基础，重点培养是关键，提高人才队伍的总体素质和水平必须重视普遍提升，打造一支高水平、高素质、创新的人才队伍则要着重对有潜力的青年教师进行重点培养。学校在教师培养方面要重视普遍和重点两个方面，努力做到面中有点，以点带面，在普遍提高教师能力的基础上，更要突出学术骨干和学科后备带头人的培养，使教师培养具有层次性和效益性，满足学校的长足发展和需求。
3.处理提高待遇与严格要求的关系
高校教师是教学科研的直接承担者，教师的水平决定着学校的教学水平、培养人才的质量和社会效应。学校有必要对教师的教学水平和科研能力实施高标准，严要求，制定相关政策，明确教学任务和学术要求，并严格进行考核。同时学校在要求教师提高素质和水平之外，也应该建立起奖励性的考核制度，鼓励教师职务晋升，提升教学水平，调动其奋发向上的积极性。学校尽力提高教师工资、福利待遇，确立教师的中心地位和为教师服务的基本思想，优化校园环境，加强服务设施建设，努力改善教师的工作环境和生活条件，从而创造一个有利于教师安心工作、勤于发展、乐于奉献的良好氛围。
参考文献：
[1]李小敏，王益兰.高校青年教师导师制的组织实施及其在青年教师成长中的作用[J].长春理工大学学报，2012（6）：4-5.
[2]李保平.关于提高高校教师思想道德素质的思考[J].牡丹江师范学院学报（哲学社会科学版），2000（4）：85-86.
作者简介：张淑芝，女，汉族，湖南洞口人，文学硕士，广西科技师范学院组织人事处师资科科长，讲师，主要研究方向：高校人力资源管理。