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[摘要]本文提出了医院绩效工资考核分配体系的设计原则，构建了基本框架，并对其预期效果进行了分析。
[关键词]绩效工资考核分配探讨
中图分类号：U616+.5 文献标识码：U 文章编号：1009―914X（2013）31―0092―01
医院是具有公益职能和市场属性的矛盾统一体，具有知识密集、高风险、高复杂性特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各医疗机构的难题。传统的分配办法多是“成本核算，结余分配”，过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能，而且由于医疗产品的综合性、无形性和强技术性，导致科室收入、成本归属存在固有的难分辨性，因此，应该对分配办法进行改革，按照以人均效益为核心理念，全成本核算为基础，以实现高效益、高效率和高效能的综合目标来构建医院绩效工资分配方案。
1.医院绩效工资考核指标体系的设计原则
1.1 遵循医疗卫生服务规律的原则必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济效益和社会效益的辨证关系，把两者有机地结合起来。
1.2 坚持激励与约束相结合的原则激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是对考核对象进行监督的过程。只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。
1.3 可比性和科学实用的原则既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要注意找出关键要素指标，降低管理成本。
1.4 定量与定性相结合的原则定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。
2.医院绩效工资考核分配方案的基本框架
2.1 绩效工资考核指标体系的设计
目前，作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资发挥着经济杠杆的作用，除了本身所具有个人收入分配的功能外，往往还承载着诸多任务，如：引导执行者自觉提高医疗质量，改善服务态度，合理创造经济效益，控制运行成本等。因此，指标体系的设计是否科学和合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据绩效工资所要实现的不同的目的，主要可设立以下几类考核指标：
2.1.1 效益类指标它是反映各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加以衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数加以计算得出。
2.1.2 效率类指标它是反映各核算单位工作负荷情况的指标，一般情况下，病区科室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊科室可参考选择门急诊人次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。
2.1.3 质量类指标该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管理等。
2.1.4 单项否决类指标可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠费管理等。
2.2 成本核算的内容和方式
由于在绩效工资考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成为关键的环节。医院成本核算的组织和实施，可以比照企业成本核算模式，以科室、部门为核算单位，充分反映各核算单位在成本管理和控制中的工作成效。具体核算时，直接费用按发生地予以归集，间接费用采用与该业务有密切联系的工作量标准按比例进行分配，医院成本核算的项目包括：
2.2.1 直接人工工资是指该核算单位工作人员所计发的基本工资、补助工资、各种津贴以及加班夜班费等。
2.2.2 直接材料消耗费是指该核算单位工作人员直接耗用的药品成本、卫生材料、低耗品和事务用品等。
2.2.3 辅助费用及分摊计入的费用是指折旧费、燃料及动力费、公用药品和分摊计入的管理费用等。
2.3 绩效工资考核方式
2.3.1 实行分级分类考核在对所有核算单位按病区、医技和门诊进行分类的基础上，实行院科两级考核管理，医院考核科室，科室考核个人。
2.3.2 对工作质量类指标可采取百分制打分办法转化为定量数据具体考核细则可由医院相应的职能部门来完成。
2.3.3 对于某些单项否决指标则采取单项扣款的办法，即在科室绩效工资核算结果中进行直接扣减。
2.3.4 考核指标权重的确定在整个考核指标体系中，指标权重的确定体现的是各核算单位之间在效率与公平上的辨证关系。具体设计时，可以根据医院绩效考核工作多年来的经验总结确定权重系数：效益类指标可占60%-70%，效率类指标可占30%-40%。
2.4 绩效工资的计算办法
从实现综合目标的角度出发，医院绩效工资由人均效益奖励和工作量奖励两部分组成。某科室实际所得绩效工资还需要综合考虑工作质量、医院调控和单项扣款等因素后才能确定。其计算公式如下：
科室人均效益奖励额=（人均结余核算数额—人均结余奖励标准）×科室总人数 （1）
科室工作量奖励额=奖励标准×工作量实际完成数（2）
科室实得绩效工资总额=［（1）+（2）］ ×医院调控系数×工作质量得分—单项扣款
上述公式中，对于科室人均结余奖励标准的确定，可根据最近三年的收支统计数据计算分析后得到。此外，在医院绩效工资分配方案中体现运用调控手段的问题，虽然争论颇多，但这种方式的存在是非常必要的。它的重要性表现在两个方面：一是可以起到防止差距过于悬殊的作用，解决好效率优先和兼顾公平的辨证关系，实现医院整体激励的效果；二是对于医院整个绩效工资发放总额起到适当控制的作用。
3.医院绩效工资分配体系实施效果分析
3.1 在绩效工资考核分配体系中将人均效益作为关键指标设置能够消除科室、部门在人员配备、设备投入和资源配置上的差异性，使绩效的考评更具有科学性和公平性，减少分配中的矛盾和冲突，从而使绩效工资的正向激励作用得到强化。
3.2 传统的“成本核算，结余分配”办法极易造成科室片面追求经济效益，从而导致医疗质量下降加重病人负担的现象。因此，在绩效工资分配中进行综合目标考核，可以很好地解决这种困扰医院的两难局面。
3.3 把绩效工资分配建立在类企业成本核算模式的基础上能够改变以往“投入取向”的传统观念，强化全员成本意识，使医院更多地关注资源配置的效率。这在国家对医院投入相对减少和竞争性医疗市场的背景下，是医院练好内功，提升医院核心竞争力的重要环节，也是进一步加强和完善激励机制，向管理要效益的必然选择。
3.4 由于医疗行业所具有的特殊性在工作实践中仍会有一些问题需要进一步完善和探索，主要表现在：医院成本核算作为加强内部运营管理的主要手段，与企业成本核算模式具有一定的差异性，实践中如何对与医院全体员工的协同劳动相关的收入以及各项间接费用进行科学合理的划分，尚不能得到很好的解决，加之指标体系中人均结余奖励标准因诸多因素允许科室间存在差异性，在一定程度上会减弱绩效工资的激励效果；在医院信息化管理得到加强的背景下，还应该进一步细化核算，积极探索直接对员工个人实行绩效考核和评价的有效方式。
参考文献
[1] 张丽君，王景明，彭东长，等．医院绩效评价指标体系的设计与研究［J］．中华现代医院管理杂志，2005，1．
[关键词]绩效工资考核分配探讨
中图分类号：U616+.5 文献标识码：U 文章编号：1009―914X（2013）31―0092―01
医院是具有公益职能和市场属性的矛盾统一体，具有知识密集、高风险、高复杂性特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各医疗机构的难题。传统的分配办法多是“成本核算，结余分配”，过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能，而且由于医疗产品的综合性、无形性和强技术性，导致科室收入、成本归属存在固有的难分辨性，因此，应该对分配办法进行改革，按照以人均效益为核心理念，全成本核算为基础，以实现高效益、高效率和高效能的综合目标来构建医院绩效工资分配方案。
1.医院绩效工资考核指标体系的设计原则
1.1 遵循医疗卫生服务规律的原则必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济效益和社会效益的辨证关系，把两者有机地结合起来。
1.2 坚持激励与约束相结合的原则激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是对考核对象进行监督的过程。只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。
1.3 可比性和科学实用的原则既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要注意找出关键要素指标，降低管理成本。
1.4 定量与定性相结合的原则定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。
2.医院绩效工资考核分配方案的基本框架
2.1 绩效工资考核指标体系的设计
目前，作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资发挥着经济杠杆的作用，除了本身所具有个人收入分配的功能外，往往还承载着诸多任务，如：引导执行者自觉提高医疗质量，改善服务态度，合理创造经济效益，控制运行成本等。因此，指标体系的设计是否科学和合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据绩效工资所要实现的不同的目的，主要可设立以下几类考核指标：
2.1.1 效益类指标它是反映各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加以衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数加以计算得出。
2.1.2 效率类指标它是反映各核算单位工作负荷情况的指标，一般情况下，病区科室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊科室可参考选择门急诊人次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。
2.1.3 质量类指标该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管理等。
2.1.4 单项否决类指标可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠费管理等。
2.2 成本核算的内容和方式
由于在绩效工资考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成为关键的环节。医院成本核算的组织和实施，可以比照企业成本核算模式，以科室、部门为核算单位，充分反映各核算单位在成本管理和控制中的工作成效。具体核算时，直接费用按发生地予以归集，间接费用采用与该业务有密切联系的工作量标准按比例进行分配，医院成本核算的项目包括：
2.2.1 直接人工工资是指该核算单位工作人员所计发的基本工资、补助工资、各种津贴以及加班夜班费等。
2.2.2 直接材料消耗费是指该核算单位工作人员直接耗用的药品成本、卫生材料、低耗品和事务用品等。
2.2.3 辅助费用及分摊计入的费用是指折旧费、燃料及动力费、公用药品和分摊计入的管理费用等。
2.3 绩效工资考核方式
2.3.1 实行分级分类考核在对所有核算单位按病区、医技和门诊进行分类的基础上，实行院科两级考核管理，医院考核科室，科室考核个人。
2.3.2 对工作质量类指标可采取百分制打分办法转化为定量数据具体考核细则可由医院相应的职能部门来完成。
2.3.3 对于某些单项否决指标则采取单项扣款的办法，即在科室绩效工资核算结果中进行直接扣减。
2.3.4 考核指标权重的确定在整个考核指标体系中，指标权重的确定体现的是各核算单位之间在效率与公平上的辨证关系。具体设计时，可以根据医院绩效考核工作多年来的经验总结确定权重系数：效益类指标可占60%-70%，效率类指标可占30%-40%。
2.4 绩效工资的计算办法
从实现综合目标的角度出发，医院绩效工资由人均效益奖励和工作量奖励两部分组成。某科室实际所得绩效工资还需要综合考虑工作质量、医院调控和单项扣款等因素后才能确定。其计算公式如下：
科室人均效益奖励额=（人均结余核算数额—人均结余奖励标准）×科室总人数 （1）
科室工作量奖励额=奖励标准×工作量实际完成数（2）
科室实得绩效工资总额=［（1）+（2）］ ×医院调控系数×工作质量得分—单项扣款
上述公式中，对于科室人均结余奖励标准的确定，可根据最近三年的收支统计数据计算分析后得到。此外，在医院绩效工资分配方案中体现运用调控手段的问题，虽然争论颇多，但这种方式的存在是非常必要的。它的重要性表现在两个方面：一是可以起到防止差距过于悬殊的作用，解决好效率优先和兼顾公平的辨证关系，实现医院整体激励的效果；二是对于医院整个绩效工资发放总额起到适当控制的作用。
3.医院绩效工资分配体系实施效果分析
3.1 在绩效工资考核分配体系中将人均效益作为关键指标设置能够消除科室、部门在人员配备、设备投入和资源配置上的差异性，使绩效的考评更具有科学性和公平性，减少分配中的矛盾和冲突，从而使绩效工资的正向激励作用得到强化。
3.2 传统的“成本核算，结余分配”办法极易造成科室片面追求经济效益，从而导致医疗质量下降加重病人负担的现象。因此，在绩效工资分配中进行综合目标考核，可以很好地解决这种困扰医院的两难局面。
3.3 把绩效工资分配建立在类企业成本核算模式的基础上能够改变以往“投入取向”的传统观念，强化全员成本意识，使医院更多地关注资源配置的效率。这在国家对医院投入相对减少和竞争性医疗市场的背景下，是医院练好内功，提升医院核心竞争力的重要环节，也是进一步加强和完善激励机制，向管理要效益的必然选择。
3.4 由于医疗行业所具有的特殊性在工作实践中仍会有一些问题需要进一步完善和探索，主要表现在：医院成本核算作为加强内部运营管理的主要手段，与企业成本核算模式具有一定的差异性，实践中如何对与医院全体员工的协同劳动相关的收入以及各项间接费用进行科学合理的划分，尚不能得到很好的解决，加之指标体系中人均结余奖励标准因诸多因素允许科室间存在差异性，在一定程度上会减弱绩效工资的激励效果；在医院信息化管理得到加强的背景下，还应该进一步细化核算，积极探索直接对员工个人实行绩效考核和评价的有效方式。
参考文献
[1] 张丽君，王景明，彭东长，等．医院绩效评价指标体系的设计与研究［J］．中华现代医院管理杂志，2005，1．