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国有企业关系国家经济命脉，以科学合理的绩效考核提升国有企业员工绩效对于推动国有企业改革发展具有重要意义。现代管理理论和实践证明，建立科学合理的绩效考核体系， 对于激发员工和企业活力， 促进企业改革和发展具有至关重要的作用。
一、绩效考核概述
绩效，从不同的角度有不同的理解。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。
绩效考核是指考评人依据绩效标准，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度（即工作结果）及影响其工作结果的行为、表现和素质特征，并将结果反馈给员工的活动。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核是一种周期性地检查与评估员工工作职责履行程度的管理系统。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
二、国有企业绩效考核存在的问题
（一）考核目标设置不准确。一些国有企业为了考核而考核，只将绩效考核定位为“选拔”干部、发放薪酬的依据，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上，为了“提拔”、“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；或者只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
（二）绩效考核方法不科学。一些国有企业盲目选用流行考核方法或一些企业的成功考核方法，而忽视了考核方法与自身企业的契合性，原封不动、照搬照抄，最后往往影响员工考核的效果。
（三）绩效考核的沟通与反馈不暢。绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。考核指标设计前缺乏与主管部门、普通员工对工作目标、考核指标等的沟通；考核工作开展前缺乏对参与员工的培训和辅导； 考核结束后， 没有及时将考核结果进行有效的反馈， 特别是对于员工该如何改善绩效等方面缺乏下一步的跟进对策。
三、国有企业绩效考核的如何有效开展的建议
（一）树立绩效考核理念
绩效考核作是提高企业和员工绩效的重要工具，是优化人力资源配置的重要依据，是明确员工工作目标的重要手段，是员工职业生涯发展和相关利益的重要依据。员工在岗前培训的时候，企业应对对员工进行充分的企业绩效考核内容的学习，让企业员工充分理解绩效考核的真正目的是为了提高个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标。要让员工知道，绩效考核需要全体员工全过程共同参与。
（二）明确绩效标准
明确绩效考核的项目和指标，即从哪些方面对员工进行绩效考核，员工应当怎样做或做到什么样的程度。绩效标准尽量量化，有些指标不可能量化或者量化成本比较高的，可以给出行为的具体描述，并且分等级进行描述。
（三）考核结果绩效薪酬挂钩
绩效考核结果最直接的应用是确定绩效工资，但是绩效考核的目的远远不是仅仅为了计算工资，而是为了全面提高员工的绩效，因此，绩效考核的结果还要用于人力资源管理的其他方面。绩效评价结果可以和员工所能够获得的特别福利，比如休假、旅游度假计划等联系在一起。公平地把绩效评价结果应用在各种物质和非物质的激励方案中。在职务升降方面，绩效优异是职务晋升的必备条件。在员工培训方面，年度考核排名在公司前10%的“优秀”员工，可以优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源部组织对其针对强化培训，帮助其改善绩效。
（四）重视绩效反馈
绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。在绩效考核指标设计阶段，考核的实施者要充分听取员工管理者、员工等各层面的意见，提高绩效考核指标设计的科学性，争取绩效考核工作的理解和支持。让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。考核前进行必要的宣传辅导，确保考核的准确高效实施。考核后要及时进行考核结果的反馈和应用，要深挖考核问题的原因，提供有利于下一步改善工作、提高绩效的有价值的绩效改进意见，从而帮助员工客观的、有针对性的去制定绩效改进计划，达到改进员工工作绩效的目的。在绩效反馈的过程中，考核主体还要注意绩效反馈的方法，要能够让员工易于接受。
绩效考核是现代企业不可或缺的管理方法，公平的绩效考核，不仅能考察员工工作的优劣，确定每位员工对组织的贡献，还可以对员工的能力、态度予以识别。通过绩效管理，组织能够肯定员工的成绩，指出不足，使员工明确努力方向，出色完成任务，实现组织目标。实现企业做大做强的战略目标，人才激励是重要问题，激励企业的人才发挥出最大的效能，完善的绩效考核体系是有效方法之一，绩效考核，可以促进企业跨越式发展。（作者单位为山西高河能源有限公司）
一、绩效考核概述
绩效，从不同的角度有不同的理解。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。
绩效考核是指考评人依据绩效标准，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度（即工作结果）及影响其工作结果的行为、表现和素质特征，并将结果反馈给员工的活动。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核是一种周期性地检查与评估员工工作职责履行程度的管理系统。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
二、国有企业绩效考核存在的问题
（一）考核目标设置不准确。一些国有企业为了考核而考核，只将绩效考核定位为“选拔”干部、发放薪酬的依据，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上，为了“提拔”、“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；或者只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
（二）绩效考核方法不科学。一些国有企业盲目选用流行考核方法或一些企业的成功考核方法，而忽视了考核方法与自身企业的契合性，原封不动、照搬照抄，最后往往影响员工考核的效果。
（三）绩效考核的沟通与反馈不暢。绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。考核指标设计前缺乏与主管部门、普通员工对工作目标、考核指标等的沟通；考核工作开展前缺乏对参与员工的培训和辅导； 考核结束后， 没有及时将考核结果进行有效的反馈， 特别是对于员工该如何改善绩效等方面缺乏下一步的跟进对策。
三、国有企业绩效考核的如何有效开展的建议
（一）树立绩效考核理念
绩效考核作是提高企业和员工绩效的重要工具，是优化人力资源配置的重要依据，是明确员工工作目标的重要手段，是员工职业生涯发展和相关利益的重要依据。员工在岗前培训的时候，企业应对对员工进行充分的企业绩效考核内容的学习，让企业员工充分理解绩效考核的真正目的是为了提高个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标。要让员工知道，绩效考核需要全体员工全过程共同参与。
（二）明确绩效标准
明确绩效考核的项目和指标，即从哪些方面对员工进行绩效考核，员工应当怎样做或做到什么样的程度。绩效标准尽量量化，有些指标不可能量化或者量化成本比较高的，可以给出行为的具体描述，并且分等级进行描述。
（三）考核结果绩效薪酬挂钩
绩效考核结果最直接的应用是确定绩效工资，但是绩效考核的目的远远不是仅仅为了计算工资，而是为了全面提高员工的绩效，因此，绩效考核的结果还要用于人力资源管理的其他方面。绩效评价结果可以和员工所能够获得的特别福利，比如休假、旅游度假计划等联系在一起。公平地把绩效评价结果应用在各种物质和非物质的激励方案中。在职务升降方面，绩效优异是职务晋升的必备条件。在员工培训方面，年度考核排名在公司前10%的“优秀”员工，可以优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源部组织对其针对强化培训，帮助其改善绩效。
（四）重视绩效反馈
绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。在绩效考核指标设计阶段，考核的实施者要充分听取员工管理者、员工等各层面的意见，提高绩效考核指标设计的科学性，争取绩效考核工作的理解和支持。让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。考核前进行必要的宣传辅导，确保考核的准确高效实施。考核后要及时进行考核结果的反馈和应用，要深挖考核问题的原因，提供有利于下一步改善工作、提高绩效的有价值的绩效改进意见，从而帮助员工客观的、有针对性的去制定绩效改进计划，达到改进员工工作绩效的目的。在绩效反馈的过程中，考核主体还要注意绩效反馈的方法，要能够让员工易于接受。
绩效考核是现代企业不可或缺的管理方法，公平的绩效考核，不仅能考察员工工作的优劣，确定每位员工对组织的贡献，还可以对员工的能力、态度予以识别。通过绩效管理，组织能够肯定员工的成绩，指出不足，使员工明确努力方向，出色完成任务，实现组织目标。实现企业做大做强的战略目标，人才激励是重要问题，激励企业的人才发挥出最大的效能，完善的绩效考核体系是有效方法之一，绩效考核，可以促进企业跨越式发展。（作者单位为山西高河能源有限公司）