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青年员工的素质决定着企业未来发展的能力，针对新组建的华祥电建分公司青年员工学习现状的调查分析，应坚定不移地创建学习型企业，提高培训质量，为员工创造良好的学习条件，激励员工把学习能力转化为创造能力，实现员工和企业共同发展。
随着知识经济时代的到来和电力体制改革的深入；电力企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，同时，企业对员素质也得出更高的需求，而员工的素质在很大程度上取决于其学习力。所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力终身学习之总和。有研究表明，当今知识总量的翻番周期愈来愈短，从过去的50年、20年缩短到现在的5年、3年，也就是说，当一个青年学生参加工作后如不再刻苦学习，3至5年后他的知识已经折旧一半。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，形成组织合力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并取得优异成绩的重要保证。新组建的华祥电建分公司现有青年员有120人，占全分公司员工总数的70%，青年员工的学习情况决定着华祥电建分公司的竞争力和可持续发展能力，承担着信阳建设卓越电网施工企业的重担，那么华祥电建集团青年员工的学习情况如何呢？笔者对此进行了调查分析。
一、调查方法和样本构成；
本次调查打采用问卷调查法，我们从生产一线、项目管理岗位以及中层干部中抽取了30名具有代表性的青工进行了问卷调查，答卷人员占全公司青年员工的10%，工作1年的有2名，8年以上的21名；中专、技校学历的3名，本科的13名；年龄在20—25岁的3名，30—35岁的13名，35岁以上的2名。回收答卷30份，全部为有效答卷。
从调查情况来看，大多数青工都认识到学习的重要性，特别是集团成立华祥电建分公司、实施定编定岗以来，多数员工当前工作压力比较大，青工都有一种紧迫感和危机意识，学习的欲望都比较高，但因为受各种因素的影响和制约，学习的积极性和主动性均不够，学习条件还有待完善，需要我们认真分析、解决。
二、调查分析；
（一）个人对学习和能力普遍看重，但学习状况并不理想。
调查结果显示，有93.3%的被调查者学习的看法是“需要终身学习”，同一比例的被调查者认为在工作中“能力更重要。但是，被调查者对学习和能力的普遍看重并未转化为相应的学习态度和学习行为；仅有60%的调查人员具有“强烈的学习欲望”，此外33.3%的被调查者“学习欲望一般”，还有6.7%的被调查者“想学的时候才想起来学习”；40%的被调查者“有安排学习计划的习惯”，46.7%的被调查者“偶尔有”，尽管没有人选择“没有安排学习计划的习惯”，但是，在语义明确的条件下，非肯定甚至是模糊的肯定那即是否定，以上数据显明显在被调查者中有良好学习习惯的人仅为少数，电建分公司青工的学习状况不理想。这个结论可从另一个方面反映学习状况的指标“学习时间”中得到印证，在被调查者中“平均每天学习时间1个小时以内”的最多，占46.3%；其次是“1-2小时”，占43.3%，“2小时以上”占6.7%，3.3%“没有时间学习”；总体看来，大多数人的学习时间不长。
综合上述材料分析，电建分公司青工在学习的观念（看法）、态度（欲望）和行为方面，看法不等同于态度，态度也不是完全与行为相一致的。我单位致力于青工学习状况的改变，必须要处理好三者之间的复杂转化过程。
（二）个人对自我价值实现抱有较高期望，但自主学习不够。
调查结果显示，80%的被调查者认为目前自己的能力（在工作中）“有一定发挥”，16.7%的被调查者认为“一般（发挥”），没人选择“已充分发挥”，在“学习的主要动机”方面，“满足自我发展需要”的选择率是53.3%，如果把“提高学历”（30%的选择率）、（提升个人魅力“（23.3%的选择率），”充实工作生活“（56.7%的选择率）视同为自我发展的具体内容，”满足自我发展需要“的选择率就更高。以上数据充分反映了在现代社会、在市场机制下，寻求自我发展已是电建分公司青工的内在需求（这方面与时代特征是相符的）。与此相对应，它也潜在地反映了青工对公司的要求：组织与个人的结合方式不应再是传统的自上而下的”单位式“结合，而应是一种全新的”双赢式“结合。这种新的结合趋势，与国网公司提出的”更加注重人的发展“工作方针是吻合的，也是公司长远发展和企业培训的一种新的观念。
另一方面，个人在表达了对自我价值实现较高期望的同时，却又呈现出一种与之相悖的反应特征，那就是学习的自主性不强。这主要表现在几个方面：把影响学习积极性的主要原因更多地归结为外在原因，如选择率最高的是“激励机制不健全（60%）；制约学习的主要因素选择率最高的是“没时间”（46.7%）。应该说，成人学习确实受到各种客观因素的影响和制约，青工对组织的期望和要求更是合理的，但如果把主观因素推脱为客观因素，则暴露出青工学習的自主性不强的问题。
（三）影响个人学习的组织制约因素
调查结果显示，在被调查青工中，认为单位的学习氛围“很好”的占23.3%。“一般”的占63.3%，“不好”的占13.3%，认为公司的培训现状“培训方式单一”的占20%，“培训效果不明显”的占36.7%，“没有机会参加培训”的占33.3%，“很好”的占3.3%；每年接受各种培训累积时间“1个星期左右”的占46.7%，“1个月左右”的占6.7%，“超过1个月”的占10%，“几呼没有参加培训”的占36.7%；73..3认为“没有形成完善的激励机制”并有60%把“激励机制不健全”看作影响工作学习积极性的原因可畏是一个单独的选项“虽能很好完成工作，但并未得到肯定”，它有33.3%的选择率，从本质上讲也可纳入到“激励机制不健全”的范畴，二者不论是否重合，比例都相当高），制约学习的主要因素选择率排在第二位的是“社会或单位提供的教育不符合自己的需要”（26.7%）。以上数据反映了被调查者普遍认为单位没有为个人的学习创造良好的学习氛围和学习条件，集中表现在培训的数量（“培训机会”、“培训时间”）培训的质量（“培训方式”、“培训效果”、“不符合自己的需要”）、激励机制几方面。
三、对策建议
（一）坚定不移地走创建学习型企业之路。创建学习型企业的过程是企业文化的再塑造过程，在改善心智、改变行为，有效沟通，知识共享、团结合作等方面产生了深远影响，对转变组织思维观念，激活团队活力、形成组织合力上发挥了积极作用，这个过程是自上而下，有系统组织的，通过在企业内部建立一种持续学习的理念和机制，努力创造良好的学习环境，增强青工自我学习的意识和能力，在企业内形成一种浓厚的团队学习氛围，并激励青工把学习能力转化为创造能力，实现员工和企业共同发展和自我完善成为青工内在的自觉要求，从而解决青年员工从学习观念到态度到行为的知行合一，也有助于改变青工“单位学习氛围一般”的印象，最终将学习深化为组织及个人生存、发展的第一需要。
河南电网公司在2001年起就开始开展创建学习型企业活动，今年，市公司把坚持创建学习型企业纳入公司企业文化建设的创新途径的基本定位和总体思路，进一步深入开展此项工作。我们要借此机会，扎实开展创建活动，为公司员工创造良好的学习氛围。
（二）提高培训质量
提高培训质量首先要在“面”上下功夫，加强对员的培训是此次青工学习情况调查中反映最多的问题，也是需要尽快解决的问题，我公司应在征求各层面意见的基础上制订公司层面的中长期人才培训规划，综合部将根据集团的培训规划再拟定自己的培训计划，并严格实施，同时要广泛宣传，让青工对企业的培训重点、培训计划有所了解，从而跟随企业节奏修订自己的学习计划，也就更能符合青工的需要。其次要在“实用”二字上下功夫，针对目前员工素质偏低，安全形势严峻，岗位应知应会掌握不够的现状，要按照周歧岗经理提出的“短什么，补什么”，有针对性地培训，有的放矢地组织学习，通过“补缺”式的培训，解决现实工作中存在难题和困惑，提高青工职业素质，使青工能胜任岗位要求。第三要在增强能力上下功夫，学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方式创新，组织成长和员工成长。我们的培训工作应贯穿这一理念，既组织青工学习专业知识，岗位技能，又开展一些拓展训练，形势报告或经济、法律知识观念，增强创新意识，在创造性地完成工作，获得成长的同时，也使青工学有所得，学有所为，学有所长，学习力，创新力都得到提升。
（三）创造良好的学习条件
良好的学习氛围需要具体的学习条件来支撑，结合调查结果，笔者认为应该创造更多的学习时间；提供更多的培训机会；建立更完善的激励机制。
1、“工欲善其事，必先利其器”，为了更好地完成电建施工任务，必须不断学习，实践，这就需要我们付出时间，当前新组建的电建分公司正处于大发展、大跨越的时期，工作任务十分饱满，工学矛盾已成了制约青工学习的一个主要因素，各级领导应树立“磨刀不误砍柴工”的观念，创造条件，挤出条件，挤出时间，鼓励和支持完成自己的本质工作，争取领导的支持。当然，企业是经济组织，是不会允许耽误甚至不干工作的学习的，我们的青工在制订学习计划前要做好考虑和平衡。
2、电建分公司成立以来，十分重视员工的学习培训工作，培训力度每年都在加强，但还是有33.3%的青工感到“没有机会参加培训”，除了有工作忙，走不开和人多等客观因素外，我们的培训还应倾向于重点岗位、机关职能工作和依靠集团公司统一组织，导致我们实际需要的对操作层的培训显得缺乏，针对实际，笔者认为应坚持以人为本，全员培训的原则，投入更多的人力、物力，关心青工个体的健康成长的培训需求，建立分层次、分类别、多渠道、多形式的培训格局，给每个青工提供更多的培训机会。
3、在调查中，大多数青工把“没有形成完善的激励机制”，看作影响学习积极性的主要因素，激励机制涵盖的内容相当丰富，包括物质领域和精神领域的各个方面，从宏观上讲，报酬制度，干部人事制度乃至教育培训制度等都属于激励机制。目前，省市公司已制定了较齐备的激励机制，如“双通道成长”“技术专家制度”“教育积分制度”等，集团公司对于取得学习成果的也制订了奖励制度等等之外，笔者认为还应建立科学、易行的绩效考核制度，及时肯定青工付出的努力，获得成就感；建立畅通的信息沟通制度，让青工觉得被重视，取得归属感。同时，笔者倾向于严格执行现有相关制度，按照斯金纳的“强化理论”，即青工形成良好习惯之前，用严格的奖惩制度对学习行为及学习效果进行正强化，对不思进取，得过且过的不学习行为进行负强化。
总而言之，提高青工的学习力，关系到电建分公司未来的竞争力和可持续发展，需要我公司从自身实际出发，集思广益，组织发动全体员工进行创造性地构想并付诸于实践。在这里，笔者由于才思所限，所述或有不当之处，希望能抛砖引玉，引发同事们的思考，得到同事们的指正。
随着知识经济时代的到来和电力体制改革的深入；电力企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，同时，企业对员素质也得出更高的需求，而员工的素质在很大程度上取决于其学习力。所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力终身学习之总和。有研究表明，当今知识总量的翻番周期愈来愈短，从过去的50年、20年缩短到现在的5年、3年，也就是说，当一个青年学生参加工作后如不再刻苦学习，3至5年后他的知识已经折旧一半。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，形成组织合力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并取得优异成绩的重要保证。新组建的华祥电建分公司现有青年员有120人，占全分公司员工总数的70%，青年员工的学习情况决定着华祥电建分公司的竞争力和可持续发展能力，承担着信阳建设卓越电网施工企业的重担，那么华祥电建集团青年员工的学习情况如何呢？笔者对此进行了调查分析。
一、调查方法和样本构成；
本次调查打采用问卷调查法，我们从生产一线、项目管理岗位以及中层干部中抽取了30名具有代表性的青工进行了问卷调查，答卷人员占全公司青年员工的10%，工作1年的有2名，8年以上的21名；中专、技校学历的3名，本科的13名；年龄在20—25岁的3名，30—35岁的13名，35岁以上的2名。回收答卷30份，全部为有效答卷。
从调查情况来看，大多数青工都认识到学习的重要性，特别是集团成立华祥电建分公司、实施定编定岗以来，多数员工当前工作压力比较大，青工都有一种紧迫感和危机意识，学习的欲望都比较高，但因为受各种因素的影响和制约，学习的积极性和主动性均不够，学习条件还有待完善，需要我们认真分析、解决。
二、调查分析；
（一）个人对学习和能力普遍看重，但学习状况并不理想。
调查结果显示，有93.3%的被调查者学习的看法是“需要终身学习”，同一比例的被调查者认为在工作中“能力更重要。但是，被调查者对学习和能力的普遍看重并未转化为相应的学习态度和学习行为；仅有60%的调查人员具有“强烈的学习欲望”，此外33.3%的被调查者“学习欲望一般”，还有6.7%的被调查者“想学的时候才想起来学习”；40%的被调查者“有安排学习计划的习惯”，46.7%的被调查者“偶尔有”，尽管没有人选择“没有安排学习计划的习惯”，但是，在语义明确的条件下，非肯定甚至是模糊的肯定那即是否定，以上数据显明显在被调查者中有良好学习习惯的人仅为少数，电建分公司青工的学习状况不理想。这个结论可从另一个方面反映学习状况的指标“学习时间”中得到印证，在被调查者中“平均每天学习时间1个小时以内”的最多，占46.3%；其次是“1-2小时”，占43.3%，“2小时以上”占6.7%，3.3%“没有时间学习”；总体看来，大多数人的学习时间不长。
综合上述材料分析，电建分公司青工在学习的观念（看法）、态度（欲望）和行为方面，看法不等同于态度，态度也不是完全与行为相一致的。我单位致力于青工学习状况的改变，必须要处理好三者之间的复杂转化过程。
（二）个人对自我价值实现抱有较高期望，但自主学习不够。
调查结果显示，80%的被调查者认为目前自己的能力（在工作中）“有一定发挥”，16.7%的被调查者认为“一般（发挥”），没人选择“已充分发挥”，在“学习的主要动机”方面，“满足自我发展需要”的选择率是53.3%，如果把“提高学历”（30%的选择率）、（提升个人魅力“（23.3%的选择率），”充实工作生活“（56.7%的选择率）视同为自我发展的具体内容，”满足自我发展需要“的选择率就更高。以上数据充分反映了在现代社会、在市场机制下，寻求自我发展已是电建分公司青工的内在需求（这方面与时代特征是相符的）。与此相对应，它也潜在地反映了青工对公司的要求：组织与个人的结合方式不应再是传统的自上而下的”单位式“结合，而应是一种全新的”双赢式“结合。这种新的结合趋势，与国网公司提出的”更加注重人的发展“工作方针是吻合的，也是公司长远发展和企业培训的一种新的观念。
另一方面，个人在表达了对自我价值实现较高期望的同时，却又呈现出一种与之相悖的反应特征，那就是学习的自主性不强。这主要表现在几个方面：把影响学习积极性的主要原因更多地归结为外在原因，如选择率最高的是“激励机制不健全（60%）；制约学习的主要因素选择率最高的是“没时间”（46.7%）。应该说，成人学习确实受到各种客观因素的影响和制约，青工对组织的期望和要求更是合理的，但如果把主观因素推脱为客观因素，则暴露出青工学習的自主性不强的问题。
（三）影响个人学习的组织制约因素
调查结果显示，在被调查青工中，认为单位的学习氛围“很好”的占23.3%。“一般”的占63.3%，“不好”的占13.3%，认为公司的培训现状“培训方式单一”的占20%，“培训效果不明显”的占36.7%，“没有机会参加培训”的占33.3%，“很好”的占3.3%；每年接受各种培训累积时间“1个星期左右”的占46.7%，“1个月左右”的占6.7%，“超过1个月”的占10%，“几呼没有参加培训”的占36.7%；73..3认为“没有形成完善的激励机制”并有60%把“激励机制不健全”看作影响工作学习积极性的原因可畏是一个单独的选项“虽能很好完成工作，但并未得到肯定”，它有33.3%的选择率，从本质上讲也可纳入到“激励机制不健全”的范畴，二者不论是否重合，比例都相当高），制约学习的主要因素选择率排在第二位的是“社会或单位提供的教育不符合自己的需要”（26.7%）。以上数据反映了被调查者普遍认为单位没有为个人的学习创造良好的学习氛围和学习条件，集中表现在培训的数量（“培训机会”、“培训时间”）培训的质量（“培训方式”、“培训效果”、“不符合自己的需要”）、激励机制几方面。
三、对策建议
（一）坚定不移地走创建学习型企业之路。创建学习型企业的过程是企业文化的再塑造过程，在改善心智、改变行为，有效沟通，知识共享、团结合作等方面产生了深远影响，对转变组织思维观念，激活团队活力、形成组织合力上发挥了积极作用，这个过程是自上而下，有系统组织的，通过在企业内部建立一种持续学习的理念和机制，努力创造良好的学习环境，增强青工自我学习的意识和能力，在企业内形成一种浓厚的团队学习氛围，并激励青工把学习能力转化为创造能力，实现员工和企业共同发展和自我完善成为青工内在的自觉要求，从而解决青年员工从学习观念到态度到行为的知行合一，也有助于改变青工“单位学习氛围一般”的印象，最终将学习深化为组织及个人生存、发展的第一需要。
河南电网公司在2001年起就开始开展创建学习型企业活动，今年，市公司把坚持创建学习型企业纳入公司企业文化建设的创新途径的基本定位和总体思路，进一步深入开展此项工作。我们要借此机会，扎实开展创建活动，为公司员工创造良好的学习氛围。
（二）提高培训质量
提高培训质量首先要在“面”上下功夫，加强对员的培训是此次青工学习情况调查中反映最多的问题，也是需要尽快解决的问题，我公司应在征求各层面意见的基础上制订公司层面的中长期人才培训规划，综合部将根据集团的培训规划再拟定自己的培训计划，并严格实施，同时要广泛宣传，让青工对企业的培训重点、培训计划有所了解，从而跟随企业节奏修订自己的学习计划，也就更能符合青工的需要。其次要在“实用”二字上下功夫，针对目前员工素质偏低，安全形势严峻，岗位应知应会掌握不够的现状，要按照周歧岗经理提出的“短什么，补什么”，有针对性地培训，有的放矢地组织学习，通过“补缺”式的培训，解决现实工作中存在难题和困惑，提高青工职业素质，使青工能胜任岗位要求。第三要在增强能力上下功夫，学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方式创新，组织成长和员工成长。我们的培训工作应贯穿这一理念，既组织青工学习专业知识，岗位技能，又开展一些拓展训练，形势报告或经济、法律知识观念，增强创新意识，在创造性地完成工作，获得成长的同时，也使青工学有所得，学有所为，学有所长，学习力，创新力都得到提升。
（三）创造良好的学习条件
良好的学习氛围需要具体的学习条件来支撑，结合调查结果，笔者认为应该创造更多的学习时间；提供更多的培训机会；建立更完善的激励机制。
1、“工欲善其事，必先利其器”，为了更好地完成电建施工任务，必须不断学习，实践，这就需要我们付出时间，当前新组建的电建分公司正处于大发展、大跨越的时期，工作任务十分饱满，工学矛盾已成了制约青工学习的一个主要因素，各级领导应树立“磨刀不误砍柴工”的观念，创造条件，挤出条件，挤出时间，鼓励和支持完成自己的本质工作，争取领导的支持。当然，企业是经济组织，是不会允许耽误甚至不干工作的学习的，我们的青工在制订学习计划前要做好考虑和平衡。
2、电建分公司成立以来，十分重视员工的学习培训工作，培训力度每年都在加强，但还是有33.3%的青工感到“没有机会参加培训”，除了有工作忙，走不开和人多等客观因素外，我们的培训还应倾向于重点岗位、机关职能工作和依靠集团公司统一组织，导致我们实际需要的对操作层的培训显得缺乏，针对实际，笔者认为应坚持以人为本，全员培训的原则，投入更多的人力、物力，关心青工个体的健康成长的培训需求，建立分层次、分类别、多渠道、多形式的培训格局，给每个青工提供更多的培训机会。
3、在调查中，大多数青工把“没有形成完善的激励机制”，看作影响学习积极性的主要因素，激励机制涵盖的内容相当丰富，包括物质领域和精神领域的各个方面，从宏观上讲，报酬制度，干部人事制度乃至教育培训制度等都属于激励机制。目前，省市公司已制定了较齐备的激励机制，如“双通道成长”“技术专家制度”“教育积分制度”等，集团公司对于取得学习成果的也制订了奖励制度等等之外，笔者认为还应建立科学、易行的绩效考核制度，及时肯定青工付出的努力，获得成就感；建立畅通的信息沟通制度，让青工觉得被重视，取得归属感。同时，笔者倾向于严格执行现有相关制度，按照斯金纳的“强化理论”，即青工形成良好习惯之前，用严格的奖惩制度对学习行为及学习效果进行正强化，对不思进取，得过且过的不学习行为进行负强化。
总而言之，提高青工的学习力，关系到电建分公司未来的竞争力和可持续发展，需要我公司从自身实际出发，集思广益，组织发动全体员工进行创造性地构想并付诸于实践。在这里，笔者由于才思所限，所述或有不当之处，希望能抛砖引玉，引发同事们的思考，得到同事们的指正。