论文部分内容阅读
一、学校组织文化的内涵
组织文化是指一个组织在一定社会历史条件下，在长期的管理活动中所创造的物质文化和精神文化的总和。组织文化，具有目标导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能和激励功能等五大功能。相对硬性的制度管理而言，组织文化作为柔性管理手段，它的功能已被越来越多的组织管理者认同和接受。当前，组织文化作为组织竞争优势的重要内容，已经是一个组织获得持续发展的必不可少的内在动力。
只要有组织的存在，就会产生组织文化，学校也是如此。学校的组织文化包括一所学校特有的物质文化、精神文化及规范文化，其内容涵盖了学校特有的价值取向、行为规范与物质环境。组织文化是一个组织的灵魂，只要学校存在，就会逐渐形成自身的组织文化，因此，为了学校的健康发展，有必要不断加强学校的组织文化建设。
二、学校组织文化中的负面因素
学校作为一个组织，在运作过程中，不可避免地会出现各种各样的负面因素，这些负面因素，对学校的组织机体会产生诸多的消极作用，甚至阻碍学校的健康发展。事实上，无论多么优秀的组织，都需要对自身组织文化中的负面因素进行规避，以保障组织的健康发展，学校也不例外。
学校组织文化中的负面因素，通常表现为以下几种形态。
（一）害怕优秀
一只手伸出来，五个指头有长有短。在学校里，教职工的思想状态、工作表现和成绩必然会有先进和落后之分。在健康的组织中，先进分子会受到组织的推崇、领导的嘉许、同事的敬重，会强烈地感受到自己在组织中的地位和价值。这种先进还不仅仅是学校在学期末或年终评选出的各类先进，也包括在日常的各项具体工作中表现积极、贡献突出者，还包括对学校所倡导的事情的积极响应者。组织中的先进在组织发展中具有引领、带头作用，组织常常把他们树立为员工的标兵和榜样。可是，在不良的组织中，员工不敢当先进，不敢在小组中表现优秀，不希望成绩过于突出。他们努力地工作，默默地奉献，愿意为学校的发展尽心竭力，但不希望学校奖励，不希望领导表扬。其原因是一旦受到了领导表扬、组织奖励，就可能受到同事的冷落，甚至遭受讥讽，这就是所谓的棒打出头鸟。
（二）安于现状
这种现象在许多组织中大量地存在着。人们满足于已经取得的成绩，沉湎于已经达到的状态，“小富即安”，不求进取，这是小农经济意识的反映。在这种心理氛围下，整个组织步入了发展的高原期，很难有新的突破。如果一个群体安于现状，就必然不会再确立新的、更高的目标，再想出新的措施。理想、激情、奋斗、进取，这些激动人心的词汇不再出现在人们的话语里。群体中的人渐渐地不再想每天是为什么而上班，好像上班仅仅是因为闹钟响了，每天的工作也像时钟的指针一样机械地转动着，不紧不慢，周而复始。
（三）自甘平庸
自甘平庸比安于现状还差一截。一般说来，安于现状是在已经取得了一定成绩后的自满；而自甘平庸则是在并无成绩或成绩很小的情况下的不思进取。这种人很少，但极有可能存在。有的人由于业务水平的问题，经过了一定的努力，但还是成效平平，于是就选择了放弃，放弃继续努力而呈现出自甘平庸的状态。有的人根本就是态度问题，始终没有付出过努力。落后也就罢了，极个别落后者还在同事中传播“我是落后我怕谁”之类的话，那已是深入骨髓的落后了。
（四）推诿抱怨
一些教师在承担任务时斤斤计较，拈轻怕重，抱怨自己太苦太累，对待工作仅仅停留在上传下达的低级境界，缺乏主动开拓和自动自发精神，埋怨学校对自己不公平，只为失败找借口，不为成功找办法。
（五）缄默文化
这主要是由于学校采取不民主或者一种权威式的管理机制而导致教师之间不敢进行交流或缺乏实质性的交流与合作的状态。教师之间不敢揭短，不敢指出别人的问题，害怕给领导、同事留下一个“坏”印象，害怕违反学校权力等级关系的游戏规则。教师都独自进行备课、上课，相互间缺乏敞开心扉的交流与合作。
（六）保守主义
很多教师的发展动力来源于同事之间的竞争，而对于大部分教师来说，他们并不期望超越同事，而是担心被同事们落下，他们更希望同事群体停留在与自己水平相当的层次上。
以上这些负面因素，往往不是学校组织文化的主流，但是这些负面因素如果不能及时规避，便会在组织机体中扎根发芽，不断影响组织的健康，如果任由其蔓延，最后可能会危及组织的生存。
三、对负面因素的规避策略
规避组织文化中的负面因素，需要内外兼顾，标本兼治。
（一）增强组织文化的健康指数
对于学校来说，建设健康的学校文化，是提高健康指数的必由之路。文化是学校的精神支柱，就好像一个人的灵魂。一种积极的、健康的学校文化一旦形成，就像人获得了免疫力一样，能自觉地消除不良因素的负面影响，并对全体教职员工的行为产生强有力的引领作用，进而推动学校持续地向前发展。
第一，要建立学校的核心价值观。价值观是文化的根源，优秀的学校核心价值观是对师生人生幸福的终极关怀，是学校一切工作的出发点和归宿。
第二，学校领导要树立组织文化意识，不断学习管理理论和方法，在组织文化建设中发挥“领航员”作用。一方面，学校领导要从学校发展战略的角度全面地思考学校组织文化建设的内容、模式及步骤，为建设良好的组织文化打下基础，与学校的发展目标、教职员工的共同愿景形成良性互动。另一方面，学校领导要根据组织文化与时代的发展紧密结合这一要求，随着教育形势的发展以及管理思想的变革，以发展的眼光看待组织文化；要关注教育的形势，不断学习，善于更新管理观念，为学校组织文化建设注入新的思维。只有这样，才能建设适应时代要求和学校发展需要的组织文化，进而促进学校组织文化的健康发展。
第三，学校要充分注意到教职员工对学校组织文化的要求。只有当组织文化与教职员工的共同愿景相结合，与学校的培养目标相匹配，广大教职员工的积极性和主动性才能得到激发。学校要注意发挥教职员工群体的作用，将广大教职员工融入学校的管理中，这能使教职员工认同学校的管理与文化，达到教职员工利益和学校利益的真正互动，进而让教职员工对学校产生归属认同意识、利益共济意识、感情交融意识和献身奉献意识等。
（二）通过刚性管理给组织文化披上盔甲
第一，进行正确的舆论引导。在学校内倡导什么、反对什么，学校领导要态度明确，不能含糊其辞，要让不良行为受到舆论的震慑。
第二，完善学校制度规范。学校文化中的许多内涵在制度中可以具体化表述。当制度规范得以贯彻时，学校文化就体现在了师生员工的行为之中。学校要把对教职员工的行为期待以制度的形式告知全校。既成制度，就具有不可违背的特性。
第三，运用行政手段。当学校舆论和制度可能对某些负面因素还不能发挥震慑作用时，学校就要通过诫勉谈话甚至行政处分等行政手段，明确指出此类负面因素的危害性，整肃纪律，清明文化，将负面因素扼杀在萌芽阶段。
总而言之，要规避学校组织文化中的负面因素，需要学校领导及广大教职工的齐心协力、共同参与，需要建设健康的学校文化，并通过分析观察学校可能存在的负面因素，见微知著，对学校组织文化中的不良因素早发觉、早规避，从而保证学校组织文化的健康发展，让学校在可持续发展的道路上阔步前行。
组织文化是指一个组织在一定社会历史条件下，在长期的管理活动中所创造的物质文化和精神文化的总和。组织文化，具有目标导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能和激励功能等五大功能。相对硬性的制度管理而言，组织文化作为柔性管理手段，它的功能已被越来越多的组织管理者认同和接受。当前，组织文化作为组织竞争优势的重要内容，已经是一个组织获得持续发展的必不可少的内在动力。
只要有组织的存在，就会产生组织文化，学校也是如此。学校的组织文化包括一所学校特有的物质文化、精神文化及规范文化，其内容涵盖了学校特有的价值取向、行为规范与物质环境。组织文化是一个组织的灵魂，只要学校存在，就会逐渐形成自身的组织文化，因此，为了学校的健康发展，有必要不断加强学校的组织文化建设。
二、学校组织文化中的负面因素
学校作为一个组织，在运作过程中，不可避免地会出现各种各样的负面因素，这些负面因素，对学校的组织机体会产生诸多的消极作用，甚至阻碍学校的健康发展。事实上，无论多么优秀的组织，都需要对自身组织文化中的负面因素进行规避，以保障组织的健康发展，学校也不例外。
学校组织文化中的负面因素，通常表现为以下几种形态。
（一）害怕优秀
一只手伸出来，五个指头有长有短。在学校里，教职工的思想状态、工作表现和成绩必然会有先进和落后之分。在健康的组织中，先进分子会受到组织的推崇、领导的嘉许、同事的敬重，会强烈地感受到自己在组织中的地位和价值。这种先进还不仅仅是学校在学期末或年终评选出的各类先进，也包括在日常的各项具体工作中表现积极、贡献突出者，还包括对学校所倡导的事情的积极响应者。组织中的先进在组织发展中具有引领、带头作用，组织常常把他们树立为员工的标兵和榜样。可是，在不良的组织中，员工不敢当先进，不敢在小组中表现优秀，不希望成绩过于突出。他们努力地工作，默默地奉献，愿意为学校的发展尽心竭力，但不希望学校奖励，不希望领导表扬。其原因是一旦受到了领导表扬、组织奖励，就可能受到同事的冷落，甚至遭受讥讽，这就是所谓的棒打出头鸟。
（二）安于现状
这种现象在许多组织中大量地存在着。人们满足于已经取得的成绩，沉湎于已经达到的状态，“小富即安”，不求进取，这是小农经济意识的反映。在这种心理氛围下，整个组织步入了发展的高原期，很难有新的突破。如果一个群体安于现状，就必然不会再确立新的、更高的目标，再想出新的措施。理想、激情、奋斗、进取，这些激动人心的词汇不再出现在人们的话语里。群体中的人渐渐地不再想每天是为什么而上班，好像上班仅仅是因为闹钟响了，每天的工作也像时钟的指针一样机械地转动着，不紧不慢，周而复始。
（三）自甘平庸
自甘平庸比安于现状还差一截。一般说来，安于现状是在已经取得了一定成绩后的自满；而自甘平庸则是在并无成绩或成绩很小的情况下的不思进取。这种人很少，但极有可能存在。有的人由于业务水平的问题，经过了一定的努力，但还是成效平平，于是就选择了放弃，放弃继续努力而呈现出自甘平庸的状态。有的人根本就是态度问题，始终没有付出过努力。落后也就罢了，极个别落后者还在同事中传播“我是落后我怕谁”之类的话，那已是深入骨髓的落后了。
（四）推诿抱怨
一些教师在承担任务时斤斤计较，拈轻怕重，抱怨自己太苦太累，对待工作仅仅停留在上传下达的低级境界，缺乏主动开拓和自动自发精神，埋怨学校对自己不公平，只为失败找借口，不为成功找办法。
（五）缄默文化
这主要是由于学校采取不民主或者一种权威式的管理机制而导致教师之间不敢进行交流或缺乏实质性的交流与合作的状态。教师之间不敢揭短，不敢指出别人的问题，害怕给领导、同事留下一个“坏”印象，害怕违反学校权力等级关系的游戏规则。教师都独自进行备课、上课，相互间缺乏敞开心扉的交流与合作。
（六）保守主义
很多教师的发展动力来源于同事之间的竞争，而对于大部分教师来说，他们并不期望超越同事，而是担心被同事们落下，他们更希望同事群体停留在与自己水平相当的层次上。
以上这些负面因素，往往不是学校组织文化的主流，但是这些负面因素如果不能及时规避，便会在组织机体中扎根发芽，不断影响组织的健康，如果任由其蔓延，最后可能会危及组织的生存。
三、对负面因素的规避策略
规避组织文化中的负面因素，需要内外兼顾，标本兼治。
（一）增强组织文化的健康指数
对于学校来说，建设健康的学校文化，是提高健康指数的必由之路。文化是学校的精神支柱，就好像一个人的灵魂。一种积极的、健康的学校文化一旦形成，就像人获得了免疫力一样，能自觉地消除不良因素的负面影响，并对全体教职员工的行为产生强有力的引领作用，进而推动学校持续地向前发展。
第一，要建立学校的核心价值观。价值观是文化的根源，优秀的学校核心价值观是对师生人生幸福的终极关怀，是学校一切工作的出发点和归宿。
第二，学校领导要树立组织文化意识，不断学习管理理论和方法，在组织文化建设中发挥“领航员”作用。一方面，学校领导要从学校发展战略的角度全面地思考学校组织文化建设的内容、模式及步骤，为建设良好的组织文化打下基础，与学校的发展目标、教职员工的共同愿景形成良性互动。另一方面，学校领导要根据组织文化与时代的发展紧密结合这一要求，随着教育形势的发展以及管理思想的变革，以发展的眼光看待组织文化；要关注教育的形势，不断学习，善于更新管理观念，为学校组织文化建设注入新的思维。只有这样，才能建设适应时代要求和学校发展需要的组织文化，进而促进学校组织文化的健康发展。
第三，学校要充分注意到教职员工对学校组织文化的要求。只有当组织文化与教职员工的共同愿景相结合，与学校的培养目标相匹配，广大教职员工的积极性和主动性才能得到激发。学校要注意发挥教职员工群体的作用，将广大教职员工融入学校的管理中，这能使教职员工认同学校的管理与文化，达到教职员工利益和学校利益的真正互动，进而让教职员工对学校产生归属认同意识、利益共济意识、感情交融意识和献身奉献意识等。
（二）通过刚性管理给组织文化披上盔甲
第一，进行正确的舆论引导。在学校内倡导什么、反对什么，学校领导要态度明确，不能含糊其辞，要让不良行为受到舆论的震慑。
第二，完善学校制度规范。学校文化中的许多内涵在制度中可以具体化表述。当制度规范得以贯彻时，学校文化就体现在了师生员工的行为之中。学校要把对教职员工的行为期待以制度的形式告知全校。既成制度，就具有不可违背的特性。
第三，运用行政手段。当学校舆论和制度可能对某些负面因素还不能发挥震慑作用时，学校就要通过诫勉谈话甚至行政处分等行政手段，明确指出此类负面因素的危害性，整肃纪律，清明文化，将负面因素扼杀在萌芽阶段。
总而言之，要规避学校组织文化中的负面因素，需要学校领导及广大教职工的齐心协力、共同参与，需要建设健康的学校文化，并通过分析观察学校可能存在的负面因素，见微知著，对学校组织文化中的不良因素早发觉、早规避，从而保证学校组织文化的健康发展，让学校在可持续发展的道路上阔步前行。