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【摘要】通过对国有企业人才问题的分析，聚焦问题，解放思想，建设新型国有企业人才观念，从干部人才规划、管理和实施体系入手，解析国有企业人才建设的重要意义，深入剖析国有企业人才形成选育用留的具体措施，立足当前，着眼未来，推动国有企业人才引擎机制的形成和实施，建设四支人才队伍，使国有企业人才队伍成为我国转型发展的核心力量。
【关键词】国有企业；人才选育用留
一、背景及理论意义和实践意义
国有企业是我国经济活动的重要主体，也是影响社会发展和和谐稳定的重要社会单元，国有企业人才的选用对我国有中国特色的社会主义建设和转型发展的大局有重大的影响，十八大以来，四个全面战略为我国全面建设小康社会明确了目标，特别是“中国梦”的核心目标也为我们国建的建设列出了时间表，“两个一百年”的目标，也就是：到2021年中国共产党成立100周年和2049年中华人民共和国成立100周年时，逐步并最终顺利实现中华民族的伟大复兴。中国共产党成立100年时全面建成小康社会的目标一定能实现，到新中国成立100年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家的目标一定能实现，中华民族伟大复兴的梦想一定能实现。在新形势下，如何履行国有企业为经济建设创造价值，为社会提供高效服务，如何谋求自身的发展，对国有企业人才的选育用留提出了更高的要求。
二、新形势下国有企业的人才规划
（一）分析原因，寻找痛点，建立中长期人才规划。企业成也在人，败也在人，人才资源质量决定企业发展质量。在目前产业市场竞争不断加剧，发展的竞争逐步体现在核心技术和高端人才的竞争中，面对外企公司以优厚待遇和良好发展机遇等有利条件实施人才掠夺的局面，国有企业需要积极寻找痛点，建立中长期人才规划。归纳国有企业目前面临的问题主要有如下几点：
1.专业技术人才队伍中，专业结构不平衡，部分专业人才紧缺；人才年龄结构不均衡，尤其是快速发展的企业应届毕业生比例偏高，素质能力无法满足发展要求的矛盾突出；各领域的专家级关键人才队伍规模较小。
2.经营管理人才队伍中，中层干部平均年龄偏大，中青年干部缺乏；对干部培训的投入不足，知识趋于老化；既懂技术、又具备较强管理能力的复合型管理才能的领导干部不足，面向市场、开拓创新型人才缺乏。
3.技能人才队伍中，高技能人才的数量少，经验不足，学历水平低，班组长等具有带头作用的技能管理者人数偏少；培养力度和措施不足，发展通道不够畅通，仍是制约技能操作人才队伍发展的重要因素。
4.党群人才队伍中，专职党群人员不足，兼职党群干部管理力度弱；党群干部培养体系不够完整，培养力度需加大。
5.人才队伍管理，一是缺乏统一协调的管理机制，四支人才队伍分层分类管理的横向协调及上下协调配合较为欠缺。二是对人才的管理缺乏统筹兼顾，关键人才的选拔培养缺乏力度，投入不够，一般人才的培养呈现粗放化，无明确培养标准，人才整体的使用价值低下。三是人才队伍的引进和退出机制不健全，在人才有序流动、留住有用人才、激发人才活力上缺乏有效的机制保障。
由此，以人才队伍结构调整优化为主线，以人力资源整体开发为重点，激活存量、优化增量，以市场化人力资源运作为方向，以公开、竞争、择优为动力，大力推进人才队伍建设，以内部培养为主，市场化配备为辅，应用互联网思维，建立中长期人才战略规划，打造一支德才兼备、具有较高政治素养、富有开拓创新精神和较高能力素质的人才队伍，发挥好人才优势势在必行。
（二）立足当前，着眼未来，形成人才引擎机制。站在人才兴企的制高点上，高度重视人力资源的开发和人力资本投资收益，对推进并加快实施人才引擎战略的重要性、紧迫性形成共识，牢牢抓住发展机遇，率先实现“人才工作转型升级”，更新人才理念、创新人才机制、营造成才环境、激发人才活力，建设一支与国有企业发展相匹配的、结构合理、门类齐全、高素质的人才队伍，形成人才引擎机制，应成为国有企业立足当前、着眼未来发展的共识。
1.统筹兼顾，围绕企业发展规划，坚持以核心团队人才能力建设为主线，全面带动“四支人才”队伍整体素质的提升。调整和优化人才结构，抓好现有人才的培养提升和关键人才的引进使用，加大人才资源的全面开发力度，提高关键人才的核心竞争力。
2.激活存量、優化增量，提升质量，着眼创新人才资源经营的机制，充分利用内外部一切可利用的人才资源，为我所用。着力解决优秀人才发展通道建设问题；着力解决后备人才梯队建设问题；着力解决培训体系和考核激励机制问题。提升人才资源的经营质量，增强国有企业的核心竞争力，以一流团队支撑企业战略目标的实现。
3.加强储备，调整结构，建立素质优良、专业配套、结构合理、贮备充足的人才队伍。通过3-5年的时间，建立一支以经营管理人才、产品研发专家、专业技术带头人（首席工程师）、技师（首席技师）为龙头，适应国有企业战略转型发展需要的人才队伍。
4.完善制度，创新模式，发挥国有企业党委政治核心和干部管理的优势，形成与深化转型发展相适应的人才开发管理体制与运行机制。
三、新形势下国有企业的人才选拔
（一）解放思想，树立新型人才观念。主要内容如下：
1.树立互联网人力资源思维，创新建设两型企业人才队伍，大胆提拔重用年轻而有真才实学的高层次人才。
2.树立人才国际化观念，打破国界、地域、单位和所有制界限，不求所有，但求所用，推进人才交流。
3.树立人才市场化配置观念，将组织推荐、公开竞聘和社会招聘相结合，不拘一格选人用人。吸引一批国际、国内的领军人才，形成聚集高层次人才的能力。
4.树立人才队伍结构整体优化的观念。充分利用国有企业优势资源，通过干部交流、项目合作等借智引才。
（二）把好选聘关，进的来，选的准。重点分析如下： 1.深耕传统渠道，发挥国有企业的地位优势，将校园招聘、网络招聘作为应届年轻员工的重要主阵地，吸引一批适合企业发展的知识型员工队伍；发挥专场招聘、海外招聘的重要的作用，形成紧缺人才集聚的渠道。规范人才引进流程，实现新进人才与岗位合理匹配，真正做到“优化增量”。
2.坚定推进组织推荐，发挥国有企业的政治优势，坚持党管干部、党管人才，将组织信得过、干得好的优秀干部选拔推荐到更能發挥其优势的重要岗位，形成国有企业的中坚力量，真正做到确保“含金量”。
3.大力开展内部竞聘，发挥国有企业的组织优势，创新干部选聘模式，建立广泛参与、公开公正、科学规范的新型干部选拔任用长效机制，拓宽选人用人途径，开辟国有企业新的员工职业发展通道，形成干部能上能下、人才脱颖而出的生动局面，真正做到“盘活存量”。
四、新形势下国有企业的人才培养
（一）接轨市场，创新人才培育观念。以职业发展通道与胜任力体系作为基础，配合人才测评，针对不同人群开展能力提升培训项目，提高国有企业员工整体的岗位胜任力，实现人才队伍能力提升和质量提升。
（二） 把好培育关，能干事，干成事。分析如下：
1.建立内部人才库和外部人才库。借助HER、ERP等信息化管理手段，形成已有人才和行业重点、稀缺人才的快速信息反应和培育的蓄水池。
2.积极打造优质内部讲师队伍，通过建立高管、中层和基层管理干部分级培训机制，将人才挂职交流、轮岗、派出学习、以干代训等方式成为加速提升现有团队的专业能力的主渠道。将人才培育和国有企业重点项目建设相结合，通过项目带动队伍成长。打造素质优良、能力过硬、群众认可的骨干业务队伍。
3.充分利用国有企业工会组织优势，通过职工创新工作室、技能大赛、劳动竞赛，选树高技能人才。
4.建立和完善后备干部队伍，发挥国有企业导师带徒的传统优势，形成后备干部和后备人才有明确方向和目标的导师培养，定期推荐、调整、评价机制。调节国有企业人才队伍结构，形成人次梯队。
五、新形势下国有企业的人才使用
（一）实施顶层设计，落实以人才发展为引擎的战略规划。国有企业党委应发挥“引领、助推、凝聚、服务”的作用，坚持与时俱进，推进促进国有企业发展的人才引擎战略规划的制定，使发现、识别、培育、使用好各类人才有据可依，使国有企业人才建设体系化、良性发展。
（二）建立以奋斗者为本，以实干者为荣的企业文化氛围。员工对企业文化的认同是吸引人才、留住人才的基础。国有企业也顺应时代发展，形成以奋斗和实干为导向的员工认同的企业文化，形成推动国有企业转型发展需要的人才成长职业通道。
（三）把好配置关，配的强用得好。配足专职，用好兼职，岗位激励，强化兼职队伍责任和工作积极性，强化思想政治工作的后台管理，充分发挥“管工作标准，管工作指导，管过程监督，管任务落地”，健全工作标准，是党群工作指标化、绩效化，有的放矢，有章可循，坚持党群工作与行政工作同部署、同考核、同奖惩。
（四）把好评价关，留得住，出的去。以对部门及岗位进行价值评价为基础，完善科学合理的员工薪酬体系，建立有利于留住人才和人尽其才、才尽其用的收入分配机制与激励机制，重点研究制定国有企业紧需人才的评价体系、晋升机制和分配制度，将绩效管理作为激励评价的有效载体，着力把岗位标准、工作标准、技术标准以及岗位说明书与业务流程一体化建设作为重中之重，积极探索与市场经济接轨的激励方式和管理办法，突出人才的自身价值和社会价值。
六、结论
习近平同志指出：“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。国有企业担负着民族复兴的重任，人才的“选育用留”事关国家经济发展的大局，为适应国有企业转型发展，建立一支能打硬仗、打大仗、打胜仗的多层次企业人才队伍，深化人才制度改革，推进人才培养，提升人才质量，最大限度地调动人才创新的积极性，为各类人才创造一个施展才华，发挥作用的广阔天地，是国有企业推动中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变的必备条件。
国有企业在创新实践中发现人才，在业务实践中培育人才，在改革事业中凝聚人才，在转型发展中锤炼人才，必将激励和带领广大社会主义事业的建设者们成就中华民族伟大复兴的未来。
【参考文献】
[1]郭卫红.浅谈国有企业人才工作[J].管理工程师，2009.
[2]国有企业青年人才的培养[J].人力资源，2014（11）.
[3]赵公民，李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008.
[4]汪琪.如何鼓励员工创新以塑造企业创新型文化[J].安徽文学月刊， 2011.
[5]于晓东.国有企业人才队伍建设的思考与对策[J].商业文化月刊，2012.
[6]十八大以来习总书记对人才工作的重要论述[M].百度文库，2017.
【关键词】国有企业；人才选育用留
一、背景及理论意义和实践意义
国有企业是我国经济活动的重要主体，也是影响社会发展和和谐稳定的重要社会单元，国有企业人才的选用对我国有中国特色的社会主义建设和转型发展的大局有重大的影响，十八大以来，四个全面战略为我国全面建设小康社会明确了目标，特别是“中国梦”的核心目标也为我们国建的建设列出了时间表，“两个一百年”的目标，也就是：到2021年中国共产党成立100周年和2049年中华人民共和国成立100周年时，逐步并最终顺利实现中华民族的伟大复兴。中国共产党成立100年时全面建成小康社会的目标一定能实现，到新中国成立100年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家的目标一定能实现，中华民族伟大复兴的梦想一定能实现。在新形势下，如何履行国有企业为经济建设创造价值，为社会提供高效服务，如何谋求自身的发展，对国有企业人才的选育用留提出了更高的要求。
二、新形势下国有企业的人才规划
（一）分析原因，寻找痛点，建立中长期人才规划。企业成也在人，败也在人，人才资源质量决定企业发展质量。在目前产业市场竞争不断加剧，发展的竞争逐步体现在核心技术和高端人才的竞争中，面对外企公司以优厚待遇和良好发展机遇等有利条件实施人才掠夺的局面，国有企业需要积极寻找痛点，建立中长期人才规划。归纳国有企业目前面临的问题主要有如下几点：
1.专业技术人才队伍中，专业结构不平衡，部分专业人才紧缺；人才年龄结构不均衡，尤其是快速发展的企业应届毕业生比例偏高，素质能力无法满足发展要求的矛盾突出；各领域的专家级关键人才队伍规模较小。
2.经营管理人才队伍中，中层干部平均年龄偏大，中青年干部缺乏；对干部培训的投入不足，知识趋于老化；既懂技术、又具备较强管理能力的复合型管理才能的领导干部不足，面向市场、开拓创新型人才缺乏。
3.技能人才队伍中，高技能人才的数量少，经验不足，学历水平低，班组长等具有带头作用的技能管理者人数偏少；培养力度和措施不足，发展通道不够畅通，仍是制约技能操作人才队伍发展的重要因素。
4.党群人才队伍中，专职党群人员不足，兼职党群干部管理力度弱；党群干部培养体系不够完整，培养力度需加大。
5.人才队伍管理，一是缺乏统一协调的管理机制，四支人才队伍分层分类管理的横向协调及上下协调配合较为欠缺。二是对人才的管理缺乏统筹兼顾，关键人才的选拔培养缺乏力度，投入不够，一般人才的培养呈现粗放化，无明确培养标准，人才整体的使用价值低下。三是人才队伍的引进和退出机制不健全，在人才有序流动、留住有用人才、激发人才活力上缺乏有效的机制保障。
由此，以人才队伍结构调整优化为主线，以人力资源整体开发为重点，激活存量、优化增量，以市场化人力资源运作为方向，以公开、竞争、择优为动力，大力推进人才队伍建设，以内部培养为主，市场化配备为辅，应用互联网思维，建立中长期人才战略规划，打造一支德才兼备、具有较高政治素养、富有开拓创新精神和较高能力素质的人才队伍，发挥好人才优势势在必行。
（二）立足当前，着眼未来，形成人才引擎机制。站在人才兴企的制高点上，高度重视人力资源的开发和人力资本投资收益，对推进并加快实施人才引擎战略的重要性、紧迫性形成共识，牢牢抓住发展机遇，率先实现“人才工作转型升级”，更新人才理念、创新人才机制、营造成才环境、激发人才活力，建设一支与国有企业发展相匹配的、结构合理、门类齐全、高素质的人才队伍，形成人才引擎机制，应成为国有企业立足当前、着眼未来发展的共识。
1.统筹兼顾，围绕企业发展规划，坚持以核心团队人才能力建设为主线，全面带动“四支人才”队伍整体素质的提升。调整和优化人才结构，抓好现有人才的培养提升和关键人才的引进使用，加大人才资源的全面开发力度，提高关键人才的核心竞争力。
2.激活存量、優化增量，提升质量，着眼创新人才资源经营的机制，充分利用内外部一切可利用的人才资源，为我所用。着力解决优秀人才发展通道建设问题；着力解决后备人才梯队建设问题；着力解决培训体系和考核激励机制问题。提升人才资源的经营质量，增强国有企业的核心竞争力，以一流团队支撑企业战略目标的实现。
3.加强储备，调整结构，建立素质优良、专业配套、结构合理、贮备充足的人才队伍。通过3-5年的时间，建立一支以经营管理人才、产品研发专家、专业技术带头人（首席工程师）、技师（首席技师）为龙头，适应国有企业战略转型发展需要的人才队伍。
4.完善制度，创新模式，发挥国有企业党委政治核心和干部管理的优势，形成与深化转型发展相适应的人才开发管理体制与运行机制。
三、新形势下国有企业的人才选拔
（一）解放思想，树立新型人才观念。主要内容如下：
1.树立互联网人力资源思维，创新建设两型企业人才队伍，大胆提拔重用年轻而有真才实学的高层次人才。
2.树立人才国际化观念，打破国界、地域、单位和所有制界限，不求所有，但求所用，推进人才交流。
3.树立人才市场化配置观念，将组织推荐、公开竞聘和社会招聘相结合，不拘一格选人用人。吸引一批国际、国内的领军人才，形成聚集高层次人才的能力。
4.树立人才队伍结构整体优化的观念。充分利用国有企业优势资源，通过干部交流、项目合作等借智引才。
（二）把好选聘关，进的来，选的准。重点分析如下： 1.深耕传统渠道，发挥国有企业的地位优势，将校园招聘、网络招聘作为应届年轻员工的重要主阵地，吸引一批适合企业发展的知识型员工队伍；发挥专场招聘、海外招聘的重要的作用，形成紧缺人才集聚的渠道。规范人才引进流程，实现新进人才与岗位合理匹配，真正做到“优化增量”。
2.坚定推进组织推荐，发挥国有企业的政治优势，坚持党管干部、党管人才，将组织信得过、干得好的优秀干部选拔推荐到更能發挥其优势的重要岗位，形成国有企业的中坚力量，真正做到确保“含金量”。
3.大力开展内部竞聘，发挥国有企业的组织优势，创新干部选聘模式，建立广泛参与、公开公正、科学规范的新型干部选拔任用长效机制，拓宽选人用人途径，开辟国有企业新的员工职业发展通道，形成干部能上能下、人才脱颖而出的生动局面，真正做到“盘活存量”。
四、新形势下国有企业的人才培养
（一）接轨市场，创新人才培育观念。以职业发展通道与胜任力体系作为基础，配合人才测评，针对不同人群开展能力提升培训项目，提高国有企业员工整体的岗位胜任力，实现人才队伍能力提升和质量提升。
（二） 把好培育关，能干事，干成事。分析如下：
1.建立内部人才库和外部人才库。借助HER、ERP等信息化管理手段，形成已有人才和行业重点、稀缺人才的快速信息反应和培育的蓄水池。
2.积极打造优质内部讲师队伍，通过建立高管、中层和基层管理干部分级培训机制，将人才挂职交流、轮岗、派出学习、以干代训等方式成为加速提升现有团队的专业能力的主渠道。将人才培育和国有企业重点项目建设相结合，通过项目带动队伍成长。打造素质优良、能力过硬、群众认可的骨干业务队伍。
3.充分利用国有企业工会组织优势，通过职工创新工作室、技能大赛、劳动竞赛，选树高技能人才。
4.建立和完善后备干部队伍，发挥国有企业导师带徒的传统优势，形成后备干部和后备人才有明确方向和目标的导师培养，定期推荐、调整、评价机制。调节国有企业人才队伍结构，形成人次梯队。
五、新形势下国有企业的人才使用
（一）实施顶层设计，落实以人才发展为引擎的战略规划。国有企业党委应发挥“引领、助推、凝聚、服务”的作用，坚持与时俱进，推进促进国有企业发展的人才引擎战略规划的制定，使发现、识别、培育、使用好各类人才有据可依，使国有企业人才建设体系化、良性发展。
（二）建立以奋斗者为本，以实干者为荣的企业文化氛围。员工对企业文化的认同是吸引人才、留住人才的基础。国有企业也顺应时代发展，形成以奋斗和实干为导向的员工认同的企业文化，形成推动国有企业转型发展需要的人才成长职业通道。
（三）把好配置关，配的强用得好。配足专职，用好兼职，岗位激励，强化兼职队伍责任和工作积极性，强化思想政治工作的后台管理，充分发挥“管工作标准，管工作指导，管过程监督，管任务落地”，健全工作标准，是党群工作指标化、绩效化，有的放矢，有章可循，坚持党群工作与行政工作同部署、同考核、同奖惩。
（四）把好评价关，留得住，出的去。以对部门及岗位进行价值评价为基础，完善科学合理的员工薪酬体系，建立有利于留住人才和人尽其才、才尽其用的收入分配机制与激励机制，重点研究制定国有企业紧需人才的评价体系、晋升机制和分配制度，将绩效管理作为激励评价的有效载体，着力把岗位标准、工作标准、技术标准以及岗位说明书与业务流程一体化建设作为重中之重，积极探索与市场经济接轨的激励方式和管理办法，突出人才的自身价值和社会价值。
六、结论
习近平同志指出：“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。国有企业担负着民族复兴的重任，人才的“选育用留”事关国家经济发展的大局，为适应国有企业转型发展，建立一支能打硬仗、打大仗、打胜仗的多层次企业人才队伍，深化人才制度改革，推进人才培养，提升人才质量，最大限度地调动人才创新的积极性，为各类人才创造一个施展才华，发挥作用的广阔天地，是国有企业推动中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变的必备条件。
国有企业在创新实践中发现人才，在业务实践中培育人才，在改革事业中凝聚人才，在转型发展中锤炼人才，必将激励和带领广大社会主义事业的建设者们成就中华民族伟大复兴的未来。
【参考文献】
[1]郭卫红.浅谈国有企业人才工作[J].管理工程师，2009.
[2]国有企业青年人才的培养[J].人力资源，2014（11）.
[3]赵公民，李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008.
[4]汪琪.如何鼓励员工创新以塑造企业创新型文化[J].安徽文学月刊， 2011.
[5]于晓东.国有企业人才队伍建设的思考与对策[J].商业文化月刊，2012.
[6]十八大以来习总书记对人才工作的重要论述[M].百度文库，2017.