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摘 要：国有企业进行一系列的改革后，内部人力资源管理体系逐步建立，并得到发展，国有粮食企业也不例外，本文基于互联网+云服务的视角，分析国有粮食企业人力资源管理的现状、问题，提出了建立和完善国有粮食企业人力资源管理体系的对策。
关键词：互联网 ；云服务；国有粮食企业；人力资源管理
本文系2016年度广西中青年教师基础能力提升项目“基于互联网+云服务的国有粮食企业HRM模式研究”（项目编号：KY2016LX540，项目主持人：闭闲）和2016年度广西职业教育教学改革研究项目“基于“创新驱动战略”背景下高职院校“1+1+n导师制”“双创”型人才培养模式研究与实践——以广西工商职业技术学院为例”（项目编号：GXGZJG2016B064，项目主持人：闭闲）的阶段性研究成果。
一、 改善国有粮食企业HRM的重要性和必要性
国有粮食企业在粮食市场流通中和确保国家粮食安全上发挥着积极作用，粮食从生产到消费都离不开粮食企业，粮食企业是农业与粮食之间的纽带，发挥着桥梁的作用。由于国有粮食企业在粮食企业中占较大比重，长期以来，国家依赖于粮食企业确保粮食及其流通运作的安全。当前互联网的迅速发展给企业的人力资源管理（ Human Resource Management，简称 HRM）带来很大的便利，尤其是云服务（ Cloud Service，简称 CS）的出现解决了 HRM诸多瓶颈问题。
（一） 人力资源是第一资源
在企业的诸多资源中，人力资源是第一资源。尽管对企业而言，经济资源不可或缺，物质资源极其重要，信息资源更是企业进步的关键，然而，如果人力资源相对缺乏或其优势得不到有效发挥，甚至人力资源管理出现了问题，即使其他资源占据优势，也发挥不了作用，造成资源浪费。相反，如果企业能够充分利用人力资源管理，对人力资源进行有效开发，使人力资源得到充分有效地利用，即使其他资源相对匮乏，或遇到困难，企业依然可以通过人的努力解决问题。
（二）有效的HRM是国有粮食企业增强核心竞争力的有效途径
通过建立完善的HRM体系，提升人力资源利用和管理效率，提高员工对企业的满意度和忠诚度，满足员工物质和精神文化需要，激发员工的献身精祌，对企业战略目标的实现具有重要的现实意义，也是国有粮食企业增强核心竞争力的有效途径，是国有粮食健康发展的有力保障。企业高效运转，员工敬业，顾客满意，企业才能提高效率和质量。
二、 国有粮食企业HRM存在的问题分析
（一） 管理意识淡薄，理念落后，缺少专业的职能部门，工作粗放盲目。
在国有粮食企业中，高层管理人員一般由上级粮食行政管理直接任命或聘任，缺乏用人自主权。加之其业务多数是按部就班的，按照上级的政策指令去执行，难以自行发挥，即使是制定计划也是依据国家政策进行，或者在上级管理部门的指导下开展。
（二）缺乏有效的激励机制
国有粮食企业的改革使很多员工解除了与企业的终身雇佣关系，通过签订合同，建立新的劳动用工关系。尽管国有粮食企业也面向市场引进优秀人才，取得一定成效。然而，随着国有粮食企业改革的推进，企业职工身份随着改变，过去的“铁饭碗”如今变成劳动合同制，大大降低了员工的信任感和忠诚度。因此，企业缺乏有效的激励机制难以留住员工，对企业的长远发展是不利的。
（三） 国有粮食企业在改革过程中缺失原有的企业文化
国有粮食企业进行一系列重大的改革使企业原有的组织结构、运作模式及其生态环境发生了巨大变化，这对员工心理造成一定的心理影响。过去国有企业提倡以的国家利益优于集体主义，集体利益优于个人利益，号召企业职工树立主人翁意识。
三、 基于互联网 云服务的国有粮食企业HRM问题的解决对策
“互联网+云服务”的到来，国有粮食企业要求人力资源管理的要求更高、更完善，企业只有运用现在管理手段才能使企业更健康有效发展。因此，管理者必须树立人力资源管理的“互联网”思维，更新管理理念，运用云平台，通过云服务建立各种沟通渠道，提升企业的软实力。
（一）树立人本管理理念
人本管理的核心是人，认为人是一切管理的主体，对企业管理起决定性作用。企业的财富不仅通过物质价值的形式表现出来，更应该是通过人的价值的形式表现出来。企业不应仅仅注重物质财富的创造，更要注重精神财富的创造。
（二） 完善HRM体系
国有粮食企业HRM由六大模块、职责分工及企业经营管理过程中的运作流程等方面机制、政策、制度、方案、企业文化等因素组成。因此，要建立国有粮食企业人力资源管理体系必须抓住关键的环节，全面改善和建设。
1.制定人力资源规划。人力资源规划是为人力资源管理的各项工作提供依据和指导，为企业的经营管理提供人力资源保障，为具体落实企业的战略规划，贯彻人员结构上的互补思想，贯彻企业的经营发展战略，贯彻将企业和员工的长期利益相结合。
2. 建立有效的激励机制。绩效管理理论认为，一个人的绩效大小取决于两个因素：能力和激励。当能力相当，其绩效的高低取决于激励的水平。从不同角度划分，激励方案也有所不同。
3.建立公平的薪酬体系和考核体系。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则。设计基于技能的合理的薪酬体系和浮动工资方案。因此，建立公平的薪酬体系关键是解决内部公平问题。当然，“公平与公正”原则的前提是考核，即应具备合理的考核制度，同时考核的人员必须掌握必要的考核技能。
参考文献：
[1]斯蒂芬？罗宾斯.管理学（第九版）[M].中国人民大学出版社，2008-12.
作者简介：闭闲（1985-）女，壮族，广西崇左人，广西工商职业技术学院讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。
关键词：互联网 ；云服务；国有粮食企业；人力资源管理
本文系2016年度广西中青年教师基础能力提升项目“基于互联网+云服务的国有粮食企业HRM模式研究”（项目编号：KY2016LX540，项目主持人：闭闲）和2016年度广西职业教育教学改革研究项目“基于“创新驱动战略”背景下高职院校“1+1+n导师制”“双创”型人才培养模式研究与实践——以广西工商职业技术学院为例”（项目编号：GXGZJG2016B064，项目主持人：闭闲）的阶段性研究成果。
一、 改善国有粮食企业HRM的重要性和必要性
国有粮食企业在粮食市场流通中和确保国家粮食安全上发挥着积极作用，粮食从生产到消费都离不开粮食企业，粮食企业是农业与粮食之间的纽带，发挥着桥梁的作用。由于国有粮食企业在粮食企业中占较大比重，长期以来，国家依赖于粮食企业确保粮食及其流通运作的安全。当前互联网的迅速发展给企业的人力资源管理（ Human Resource Management，简称 HRM）带来很大的便利，尤其是云服务（ Cloud Service，简称 CS）的出现解决了 HRM诸多瓶颈问题。
（一） 人力资源是第一资源
在企业的诸多资源中，人力资源是第一资源。尽管对企业而言，经济资源不可或缺，物质资源极其重要，信息资源更是企业进步的关键，然而，如果人力资源相对缺乏或其优势得不到有效发挥，甚至人力资源管理出现了问题，即使其他资源占据优势，也发挥不了作用，造成资源浪费。相反，如果企业能够充分利用人力资源管理，对人力资源进行有效开发，使人力资源得到充分有效地利用，即使其他资源相对匮乏，或遇到困难，企业依然可以通过人的努力解决问题。
（二）有效的HRM是国有粮食企业增强核心竞争力的有效途径
通过建立完善的HRM体系，提升人力资源利用和管理效率，提高员工对企业的满意度和忠诚度，满足员工物质和精神文化需要，激发员工的献身精祌，对企业战略目标的实现具有重要的现实意义，也是国有粮食企业增强核心竞争力的有效途径，是国有粮食健康发展的有力保障。企业高效运转，员工敬业，顾客满意，企业才能提高效率和质量。
二、 国有粮食企业HRM存在的问题分析
（一） 管理意识淡薄，理念落后，缺少专业的职能部门，工作粗放盲目。
在国有粮食企业中，高层管理人員一般由上级粮食行政管理直接任命或聘任，缺乏用人自主权。加之其业务多数是按部就班的，按照上级的政策指令去执行，难以自行发挥，即使是制定计划也是依据国家政策进行，或者在上级管理部门的指导下开展。
（二）缺乏有效的激励机制
国有粮食企业的改革使很多员工解除了与企业的终身雇佣关系，通过签订合同，建立新的劳动用工关系。尽管国有粮食企业也面向市场引进优秀人才，取得一定成效。然而，随着国有粮食企业改革的推进，企业职工身份随着改变，过去的“铁饭碗”如今变成劳动合同制，大大降低了员工的信任感和忠诚度。因此，企业缺乏有效的激励机制难以留住员工，对企业的长远发展是不利的。
（三） 国有粮食企业在改革过程中缺失原有的企业文化
国有粮食企业进行一系列重大的改革使企业原有的组织结构、运作模式及其生态环境发生了巨大变化，这对员工心理造成一定的心理影响。过去国有企业提倡以的国家利益优于集体主义，集体利益优于个人利益，号召企业职工树立主人翁意识。
三、 基于互联网 云服务的国有粮食企业HRM问题的解决对策
“互联网+云服务”的到来，国有粮食企业要求人力资源管理的要求更高、更完善，企业只有运用现在管理手段才能使企业更健康有效发展。因此，管理者必须树立人力资源管理的“互联网”思维，更新管理理念，运用云平台，通过云服务建立各种沟通渠道，提升企业的软实力。
（一）树立人本管理理念
人本管理的核心是人，认为人是一切管理的主体，对企业管理起决定性作用。企业的财富不仅通过物质价值的形式表现出来，更应该是通过人的价值的形式表现出来。企业不应仅仅注重物质财富的创造，更要注重精神财富的创造。
（二） 完善HRM体系
国有粮食企业HRM由六大模块、职责分工及企业经营管理过程中的运作流程等方面机制、政策、制度、方案、企业文化等因素组成。因此，要建立国有粮食企业人力资源管理体系必须抓住关键的环节，全面改善和建设。
1.制定人力资源规划。人力资源规划是为人力资源管理的各项工作提供依据和指导，为企业的经营管理提供人力资源保障，为具体落实企业的战略规划，贯彻人员结构上的互补思想，贯彻企业的经营发展战略，贯彻将企业和员工的长期利益相结合。
2. 建立有效的激励机制。绩效管理理论认为，一个人的绩效大小取决于两个因素：能力和激励。当能力相当，其绩效的高低取决于激励的水平。从不同角度划分，激励方案也有所不同。
3.建立公平的薪酬体系和考核体系。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则。设计基于技能的合理的薪酬体系和浮动工资方案。因此，建立公平的薪酬体系关键是解决内部公平问题。当然，“公平与公正”原则的前提是考核，即应具备合理的考核制度，同时考核的人员必须掌握必要的考核技能。
参考文献：
[1]斯蒂芬？罗宾斯.管理学（第九版）[M].中国人民大学出版社，2008-12.
作者简介：闭闲（1985-）女，壮族，广西崇左人，广西工商职业技术学院讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。