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摘要：本文以系统论为支撑，以企业管理者为对象，进行了其人际沟通能力结构的总体构建，并全面、深入的探讨了结构当中各个元素间所存在的关联性。借助于专家评定、开放性问卷、访谈等方法，完成了问卷的编制工作，对诸如宁夏、上海等地区的427位企业管理者为对象，开展系统化、全面性测量。在获得问卷效度与信度之后，全面、深入分析了人际沟通能力结构。最终结果得知，人际沟通能力主要有三元成分组成，即沟通技能、沟通倾向与沟通认知能力；在沟通技能与沟通认知，以及沟通倾向与沟通认知之间，存在着直接且紧密的相互作用，而对于沟通技能与沟通倾向之间，主要是通过沟通认知彼此发生处于间接状态的相互作用，本文从总体上作一探讨。
关键词：企业管理者；人际沟通能力；结构
1.提出问题
所谓人际沟通能力，从根本上来讲，就是企业管理者需要拥有或具备的一种基础性素质。在世界经济全球化、一体化的今日，伴随整个组织架构当中各种文化成员间的深层融合与彼此渗透，管理者所具有的人际沟通能力的高低，会对整个管理绩效、质量及效率产生直接影响，因此，采取缺失措施，对企业管理者人际沟通能力展开全面、深入、系统化研究，意义重大，作用凸显。针对人际沟通能力而言，还是个体借助社交上各种适当、可行的方法来进行有效沟通的能力。所谓有效性，从基础层面来分析，就是所进行的沟通行为有助于关系目标的达成以及个人目标实现的程度。而所谓适当性，就是沟通行为与关系限制和情境之间保持一致的具体程度。无论是适当性，还是有效性，均为对沟通能力、质量与水平进行评价的重要指标。
2.研究目的与意义
其一，以功能与结构思想方面的和谐统一为支撑，基于心理功能视角，进行人际沟通能力结构的建构，也就是进行能力的多维功能结构的建构，从基础层面来分析，人际沟通能力结构可划分为沟通认知能力、沟通倾向与沟通技能，针对这三大因素来讲，其又可划分为诸多低级别的指标。针对此种建构而言，较好且比较全面的体现了各个因素对外部情境的功能，乃是对卡特尔静态特质分析的一种跨越与突破。其二，通过对人际沟通能力各个成分之间所存在关系进行深入研究，可以比较全面、深入、系统化的对沟通能力的心理活动规律予以揭示，实现人际沟通能力方面理论的不断丰富与优化。通过本次研究，所得到的结果能够为企业管理的培训与选拔，以及员工晋升与评定等，提供可靠依据与高效测量工具。
3.研究方法
3.1编制问卷
3.1.1收集测验题目
在对问卷进行编制时，本文首先将如下问题考虑在内：其一，以管理沟通情境为对象，对其开展归类研究。本文通过对相关文献资料进行收集，并开展有针对性的访谈、开放性问卷，对管理沟通情境进行系统化收集，依据情境所展现出的具体功能价值及其差异性，对情境展开深入划分，将典型沟通情境作为本研究的测试背景，用于管理者人际沟通能力的相关测试。其二，收集人际沟通行为反应类目，并对其等级进行评定。本文结合人际沟通能力特质对沟通行为所产生的影响受关系限制程度、情境的不同，对受较大关系与情境限制的沟通认知能力特质，则根据实际情况及相关需要，运用行为类目选择法展开分析，就是在已经给出的5个行为类目当中，选出一项与自身表现相接近或相符合的行为选项。而对于那些受关系、情境限制比较小的特质，比如沟通焦虑、非语言表达能力、语言表达能力及沟通动能等，均选用了行为五等级评定法。共有与人际沟通能力相关的题目为20道。
3.1.2项目分析
在整个预测当中，分别对位于沈阳的外企、国企以及各种合资、民营企业的118名管理者为对象，对其开展人际沟通能力问卷调查。在进行项目筛选时，首先开展探索性因素分析，以此为基础，开展项目的系统化筛选，将负荷<0.35的项目（3个）删除掉，然后针对经筛选所得到的17个项目当中，开展题总相关统计，最终结果得知，仅有1道题的相关系数位于0.20～0.29区间内，4道题位于0.30～0.39的区间内，而>0.40的题目数为10道，由此表明，问卷在具体的鉴别力上比较好。而项目鉴别力（D）统计结果得知：仅有1道题的鉴别力指数位于0.20～0.29内，11道题位于0.30～0.39区间内，而>0.40有3道题，表明问卷鉴别力良好。依据所得出的测量结果，对27%的高低分組独立样本开展t检验，最终结果得知，在0.02水平上，仅有1道题现实有显著性，其它题的显著性均呈现在0.000的水平上，表明问卷有着比较合理的区分度。
3.1.3相容效度
本文借助人才中介，并获取应聘人员在沟通能力量表的测量数据，依据由本次调查所得到的测量数据，针对这两个结果来讲，其在0.05水平上，表现出明显的相关性，表明本文所用问卷能够比较准确的将人际沟通能力给反映出来，在相容效度上比较突出。
3.1.4结构效度
针对所得到的调查结果，对其开展主成分探索性因素分析，从中得到6个特征根>1的因素，因此，能够解释总方差的61.41%，其中，在因素上的负荷中，有17个项目位于0.55～0.84之间，对此，将这些项目作为评定与调查管理者人际沟通能力的问卷内容。
3.2问卷信度
Cronbach系数为0.728，无论是Alpha值，还是各项目的均值，均较为均匀，无突出情况，因此，此问卷信度较好。
3.3被试
在开始正式测验时，以数字随机方式选取3个地区（宁夏、沈阳、上海）的4种类型的企业，即国企、外企、民营企业与合资企业，将其当作本研究的调查单位，以其高层、中层与基层管理者为对象，开展人际沟通能力方面的综合问卷调查。此外，借助两家人才服务中介，分别对上述地区的应聘人员进行筛选，从中共得到427份调查数据，管理者沟通能力问卷一次性完成，有着比较广泛的样本分布。
3.4统计学方法
SPSS23.0对本文所得数据进行统计，针对所得到的数据分别开展检索性因素分析、差异显著性分析以及相关性分析，用LISREL8.5软件，对所得数据开展验证性因素分析，并进行结构方程建模。 4.结语与讨论
4.1结构组成成分分析
针对本次研究而言，将结构轮与系统论作为理论基础，对人际沟通能力三元功能结构进行建构。一级指标为人际沟通能力，二级指标为三元成分，即沟通技能、沟通倾向与沟通认知能力，经探索性因素分析得知，沟通倾向还包含沟通动机与沟通焦虑，而沟通技能则主要包含倾听技能、非言语表达技能与语言表达技能。对这一结构模型予以验证，最终结果得知，在各项指标中，模型有着比较理想的拟合指数，表明本研究相关理论建构与心理规律相符，此外，还表明存在人际沟通能力三元结构。针对三元结构来讲，其各个成分主要有如下含义：（1）沟通技能，从根本上来讲，就是沟通的行为表现能力，其主要包含倾听技能、言语表达技能与非言语表达技能。（2）非言语表达技能。针对分值较高者，其在与人沟通过程中，会运用姿态语言将自身的情感给表达出来，姿态、手势及目光等，均表现适当；运用语调、语音将意思表达出来；此外，还会借助空间距离将亲密感给表达出来。（3）言语表达技能。分值越高，表明其善于且干预用语言将自身的思想感情给表达出来，而且选词也比较恰当、准确。（4）倾听技能。针对分值较高者，其善于借助重复他人谈话、询问，或者是利用身体前倾等身体语言，来搞明白他们讲话的主要意思，而且还能够鼓励他人讲话。所谓沟通认知能力，从根本上来讲，就是在沟通过程中，对情境、他人以及自己的认知较高，知晓自己的沟通目标，并且还善于观察与感知他人的感受与想法，知晓自身行为表现在场合与时间上的合理性与恰当性。沟通认知能力实为一种对沟通中的他人、自我及沟通情境，做出正确、合理且全面判断方面的能力。
针对沟通倾向来讲，实际就是行为动力与沟通偏好，其主要有如下成分：（1）沟通动机。分值越高，表明其越渴望被理解或得到理解，通过开展有效的沟通，达到影响他人欲望的目的。（2）沟通焦虑。分值越高，表明其在演讲过程中有着越高的焦虑程度。沟通技能、沟通认知能力与沟通技能均为同一心理层次的各层面。
4.2结构各个元素间所存在的关系
为了更加全面、准确的找出三成分间所存在的关系，本文利用LESIREL8.5，对三元成分关系开展结构方程的建模分析。依据理论推理与演绎，最终指出了具有典型性的4种模型建设，其一为三因素彼此间均存在直接相互作用；其二为沟通认知与沟通技能之间，以及沟通倾向与沟通认知间的直接相互作用，此外，还有沟通技能与沟通倾向间无直接作用关系，而是通过认知发生间接作用；其三，在沟通技能与沟通认知之间，以及沟通倾向与沟通认知间，存在着直接相互作用，而针对沟通倾向来讲，其对沟通技能产生直接且单方面的影响。
最终结果得知，在上述模型当中，模型3的各项指标要好于其它模型指标，所以，接受模型2的设定，由此表明，在人际沟通能力的三成分当中，沟通技能与沟通认知，以及沟通倾向与沟通认知间，均存在着直接且紧密的作用关系。而在沟通倾向与沟通技能间，则无相互作用关系，它们均将沟通认知作为基础中介，并产生具有间接特质的影响。
针对沟通认知能力来讲，其对提升沟通技能有利，而沟通认知图式乃是技能操作效果及方式的高度概括。好的沟通将适当与有效作为基础标准，而对于有效的沟通来讲，需要明确自身的沟通目标，而适当的沟通需要沟通者对他人、对自己以及对情境有一个比较全面、清晰的认知，方便在任何時间、任何地点以及任何环境下的有效沟通，只有这样才能更好的达成沟通目标。此外，还需要指出的是，针对高水平的沟通技能来讲，其有助于降低人的沟通认知能力，而高水平的沟通认知对沟通动机程度与沟通焦虑程度具有提升效果。还能提高沟通焦虑的程度。
5.结语
综上，通过开展上述研究，可得到如下结论：针对人际沟通能力来讲，其主要有沟通认知能力、沟通技能与沟通倾向组成；在整个三元成分当中，沟通技能与沟通认知间，沟通倾向与沟通认知间，存在着直接性、紧密性的相互作用；而对于沟通技能与沟通倾向间，则借助沟通认知，形成具有间接特性的相互作用。
参考文献：
[1]胡双蕾.基于结构方程建模的中层管理人员胜任力特征研究[J]. 经营管理者，2011（23）：7-8.
[2]张淑华.人际沟通能力研究进展[J].心理科学，2002，25（4）：503-505.
[3]刘芳，冮勇.企业管理者沟通能力对组织群体凝聚力影响的实证研究[J].社会心理科学，2009（2）：96-100.
[4]赵曙明，杨慧芳.企业管理者的任职素质研究[J].心理科学， 2007，30（6）：1503-1505.
[5]刘洋.管理沟通课程改革的研究与思考[J].北方经贸，2014（6）：252-252.
关键词：企业管理者；人际沟通能力；结构
1.提出问题
所谓人际沟通能力，从根本上来讲，就是企业管理者需要拥有或具备的一种基础性素质。在世界经济全球化、一体化的今日，伴随整个组织架构当中各种文化成员间的深层融合与彼此渗透，管理者所具有的人际沟通能力的高低，会对整个管理绩效、质量及效率产生直接影响，因此，采取缺失措施，对企业管理者人际沟通能力展开全面、深入、系统化研究，意义重大，作用凸显。针对人际沟通能力而言，还是个体借助社交上各种适当、可行的方法来进行有效沟通的能力。所谓有效性，从基础层面来分析，就是所进行的沟通行为有助于关系目标的达成以及个人目标实现的程度。而所谓适当性，就是沟通行为与关系限制和情境之间保持一致的具体程度。无论是适当性，还是有效性，均为对沟通能力、质量与水平进行评价的重要指标。
2.研究目的与意义
其一，以功能与结构思想方面的和谐统一为支撑，基于心理功能视角，进行人际沟通能力结构的建构，也就是进行能力的多维功能结构的建构，从基础层面来分析，人际沟通能力结构可划分为沟通认知能力、沟通倾向与沟通技能，针对这三大因素来讲，其又可划分为诸多低级别的指标。针对此种建构而言，较好且比较全面的体现了各个因素对外部情境的功能，乃是对卡特尔静态特质分析的一种跨越与突破。其二，通过对人际沟通能力各个成分之间所存在关系进行深入研究，可以比较全面、深入、系统化的对沟通能力的心理活动规律予以揭示，实现人际沟通能力方面理论的不断丰富与优化。通过本次研究，所得到的结果能够为企业管理的培训与选拔，以及员工晋升与评定等，提供可靠依据与高效测量工具。
3.研究方法
3.1编制问卷
3.1.1收集测验题目
在对问卷进行编制时，本文首先将如下问题考虑在内：其一，以管理沟通情境为对象，对其开展归类研究。本文通过对相关文献资料进行收集，并开展有针对性的访谈、开放性问卷，对管理沟通情境进行系统化收集，依据情境所展现出的具体功能价值及其差异性，对情境展开深入划分，将典型沟通情境作为本研究的测试背景，用于管理者人际沟通能力的相关测试。其二，收集人际沟通行为反应类目，并对其等级进行评定。本文结合人际沟通能力特质对沟通行为所产生的影响受关系限制程度、情境的不同，对受较大关系与情境限制的沟通认知能力特质，则根据实际情况及相关需要，运用行为类目选择法展开分析，就是在已经给出的5个行为类目当中，选出一项与自身表现相接近或相符合的行为选项。而对于那些受关系、情境限制比较小的特质，比如沟通焦虑、非语言表达能力、语言表达能力及沟通动能等，均选用了行为五等级评定法。共有与人际沟通能力相关的题目为20道。
3.1.2项目分析
在整个预测当中，分别对位于沈阳的外企、国企以及各种合资、民营企业的118名管理者为对象，对其开展人际沟通能力问卷调查。在进行项目筛选时，首先开展探索性因素分析，以此为基础，开展项目的系统化筛选，将负荷<0.35的项目（3个）删除掉，然后针对经筛选所得到的17个项目当中，开展题总相关统计，最终结果得知，仅有1道题的相关系数位于0.20～0.29区间内，4道题位于0.30～0.39的区间内，而>0.40的题目数为10道，由此表明，问卷在具体的鉴别力上比较好。而项目鉴别力（D）统计结果得知：仅有1道题的鉴别力指数位于0.20～0.29内，11道题位于0.30～0.39区间内，而>0.40有3道题，表明问卷鉴别力良好。依据所得出的测量结果，对27%的高低分組独立样本开展t检验，最终结果得知，在0.02水平上，仅有1道题现实有显著性，其它题的显著性均呈现在0.000的水平上，表明问卷有着比较合理的区分度。
3.1.3相容效度
本文借助人才中介，并获取应聘人员在沟通能力量表的测量数据，依据由本次调查所得到的测量数据，针对这两个结果来讲，其在0.05水平上，表现出明显的相关性，表明本文所用问卷能够比较准确的将人际沟通能力给反映出来，在相容效度上比较突出。
3.1.4结构效度
针对所得到的调查结果，对其开展主成分探索性因素分析，从中得到6个特征根>1的因素，因此，能够解释总方差的61.41%，其中，在因素上的负荷中，有17个项目位于0.55～0.84之间，对此，将这些项目作为评定与调查管理者人际沟通能力的问卷内容。
3.2问卷信度
Cronbach系数为0.728，无论是Alpha值，还是各项目的均值，均较为均匀，无突出情况，因此，此问卷信度较好。
3.3被试
在开始正式测验时，以数字随机方式选取3个地区（宁夏、沈阳、上海）的4种类型的企业，即国企、外企、民营企业与合资企业，将其当作本研究的调查单位，以其高层、中层与基层管理者为对象，开展人际沟通能力方面的综合问卷调查。此外，借助两家人才服务中介，分别对上述地区的应聘人员进行筛选，从中共得到427份调查数据，管理者沟通能力问卷一次性完成，有着比较广泛的样本分布。
3.4统计学方法
SPSS23.0对本文所得数据进行统计，针对所得到的数据分别开展检索性因素分析、差异显著性分析以及相关性分析，用LISREL8.5软件，对所得数据开展验证性因素分析，并进行结构方程建模。 4.结语与讨论
4.1结构组成成分分析
针对本次研究而言，将结构轮与系统论作为理论基础，对人际沟通能力三元功能结构进行建构。一级指标为人际沟通能力，二级指标为三元成分，即沟通技能、沟通倾向与沟通认知能力，经探索性因素分析得知，沟通倾向还包含沟通动机与沟通焦虑，而沟通技能则主要包含倾听技能、非言语表达技能与语言表达技能。对这一结构模型予以验证，最终结果得知，在各项指标中，模型有着比较理想的拟合指数，表明本研究相关理论建构与心理规律相符，此外，还表明存在人际沟通能力三元结构。针对三元结构来讲，其各个成分主要有如下含义：（1）沟通技能，从根本上来讲，就是沟通的行为表现能力，其主要包含倾听技能、言语表达技能与非言语表达技能。（2）非言语表达技能。针对分值较高者，其在与人沟通过程中，会运用姿态语言将自身的情感给表达出来，姿态、手势及目光等，均表现适当；运用语调、语音将意思表达出来；此外，还会借助空间距离将亲密感给表达出来。（3）言语表达技能。分值越高，表明其善于且干预用语言将自身的思想感情给表达出来，而且选词也比较恰当、准确。（4）倾听技能。针对分值较高者，其善于借助重复他人谈话、询问，或者是利用身体前倾等身体语言，来搞明白他们讲话的主要意思，而且还能够鼓励他人讲话。所谓沟通认知能力，从根本上来讲，就是在沟通过程中，对情境、他人以及自己的认知较高，知晓自己的沟通目标，并且还善于观察与感知他人的感受与想法，知晓自身行为表现在场合与时间上的合理性与恰当性。沟通认知能力实为一种对沟通中的他人、自我及沟通情境，做出正确、合理且全面判断方面的能力。
针对沟通倾向来讲，实际就是行为动力与沟通偏好，其主要有如下成分：（1）沟通动机。分值越高，表明其越渴望被理解或得到理解，通过开展有效的沟通，达到影响他人欲望的目的。（2）沟通焦虑。分值越高，表明其在演讲过程中有着越高的焦虑程度。沟通技能、沟通认知能力与沟通技能均为同一心理层次的各层面。
4.2结构各个元素间所存在的关系
为了更加全面、准确的找出三成分间所存在的关系，本文利用LESIREL8.5，对三元成分关系开展结构方程的建模分析。依据理论推理与演绎，最终指出了具有典型性的4种模型建设，其一为三因素彼此间均存在直接相互作用；其二为沟通认知与沟通技能之间，以及沟通倾向与沟通认知间的直接相互作用，此外，还有沟通技能与沟通倾向间无直接作用关系，而是通过认知发生间接作用；其三，在沟通技能与沟通认知之间，以及沟通倾向与沟通认知间，存在着直接相互作用，而针对沟通倾向来讲，其对沟通技能产生直接且单方面的影响。
最终结果得知，在上述模型当中，模型3的各项指标要好于其它模型指标，所以，接受模型2的设定，由此表明，在人际沟通能力的三成分当中，沟通技能与沟通认知，以及沟通倾向与沟通认知间，均存在着直接且紧密的作用关系。而在沟通倾向与沟通技能间，则无相互作用关系，它们均将沟通认知作为基础中介，并产生具有间接特质的影响。
针对沟通认知能力来讲，其对提升沟通技能有利，而沟通认知图式乃是技能操作效果及方式的高度概括。好的沟通将适当与有效作为基础标准，而对于有效的沟通来讲，需要明确自身的沟通目标，而适当的沟通需要沟通者对他人、对自己以及对情境有一个比较全面、清晰的认知，方便在任何時间、任何地点以及任何环境下的有效沟通，只有这样才能更好的达成沟通目标。此外，还需要指出的是，针对高水平的沟通技能来讲，其有助于降低人的沟通认知能力，而高水平的沟通认知对沟通动机程度与沟通焦虑程度具有提升效果。还能提高沟通焦虑的程度。
5.结语
综上，通过开展上述研究，可得到如下结论：针对人际沟通能力来讲，其主要有沟通认知能力、沟通技能与沟通倾向组成；在整个三元成分当中，沟通技能与沟通认知间，沟通倾向与沟通认知间，存在着直接性、紧密性的相互作用；而对于沟通技能与沟通倾向间，则借助沟通认知，形成具有间接特性的相互作用。
参考文献：
[1]胡双蕾.基于结构方程建模的中层管理人员胜任力特征研究[J]. 经营管理者，2011（23）：7-8.
[2]张淑华.人际沟通能力研究进展[J].心理科学，2002，25（4）：503-505.
[3]刘芳，冮勇.企业管理者沟通能力对组织群体凝聚力影响的实证研究[J].社会心理科学，2009（2）：96-100.
[4]赵曙明，杨慧芳.企业管理者的任职素质研究[J].心理科学， 2007，30（6）：1503-1505.
[5]刘洋.管理沟通课程改革的研究与思考[J].北方经贸，2014（6）：252-252.