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摘 要：改革开放三十多年来，我国的经济增长取得了令人瞩目的成就，国民收入水平也有了很大的提高，然而在改革开放取得辉煌成绩的同时，收入分配格局也发生了很大变化，国民收入差距逐渐扩大。目前我国基尼系数已一路攀升至0.49，超过了国际收入分配警戒线0.4，贫富差距矛盾日益凸显。因而薪酬问题成为公众的关注焦点。2012年，万科董事长王石曾以1560万元的年薪位居A股上市公司高管首位，而2013年，王石的年薪小幅上涨1.9%达到1590万元，蝉联A股上市公司高管薪酬的冠军。王石的天价薪酬是社会平均工资的一百多倍，这不得不引起人们的关注，也引起了我的研究兴趣。在竞争市场下，高管薪酬高的惊人，那在非竞争的环境下，垄断企业的高管薪酬又会是怎么样呢？
关键词：垄断行业；规模；薪酬
根据中国统计年鉴中的相关数据，目前，金融保险、航空运输、以及通讯服务等垄断行业职工平均工资高出全国平均水平的0.6倍以上，高管的薪酬可想而知。为了缓和日益激化的矛盾，调整收入结构，从2009年开始，财政部、人力资源部等发了相关通知，对金融机构以及垄断行业高管薪酬制度进行了规范。政府不断出台各种政策并着重强调限制高收入，特别是国有企业高管的收入。现在国有企业的CEO薪酬由国资委决定，CEO无法决定自己的薪酬，那么CEO是否可以利用自己的权力来增加自己的隐性薪酬？是不是企业规模越大，董事长的权力越大从而导致薪酬越高？目前还非常缺乏这些问题的相关研究。这就在客观上要求我们必须尽快进行垄断行业的薪酬制度理论的创新，形成独具特色的高级管理人员薪酬体系。
概述
目前，对于如何界定高级管理人员这一概念国内外学术界还没有一致的观点。对高管团队的组成人员也没有准确的定义。我国《公司法》对高级管理人员的界定：公司的（副）经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本文对高管人员范围的界定与证监会规定的概念一致，和证监会规定的公司董事会报告和监事会报告中披露的高管人员如出一辙。本文拟将高管人员的范围限定为：公司董事会成员、总（副）经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员等。
我国上市公司在每年企业年报中公开披露的高管薪酬包括以下几个方面：工资、年度奖金、福利、住房津贴以及其他补贴等。普通员工的薪酬也同样包括以上内容，但公司给予高管的报酬除了显性薪酬即货币薪酬之外还有很多种，如期权，股票等隐形契约。有学者指出：货币薪酬是能被大家所看到的，是一种当今社会一种主要的激励方式，不仅仅因为显性薪酬的激励作用，更多的是如今隐性报酬的概念并没有被人们广泛认知，那么在这种情况下薪酬的高与低，更多的象征着一个人的社会地位和权力，关系到其他人对这个人的身份、地位的定位，这是隐性薪酬所做达不到的作用。
企业规模越大，企业就越有动力治理公司，强化经营管理层的内外部监督约束；此外，规模庞大的公司的高级管理人员也会受到社会的普遍关注，其曝光率更高，所谓“树大招风”。
国内高管薪酬研究的评价国内研究者从不同角度对高管薪酬进行了广泛深入地探讨，企业绩效与高管薪酬问题仍然是被反复研究的重点对象，但是有关于垄断企业高管薪酬制度问题的相关文献还比较缺乏。同时，已有的研究中还存在几个问题需要进一步探讨：
第一，高管薪酬的影响因素比较多，分析清楚哪些因素对高管薪酬最重要是至关重要的；第二，行业特征会对企业高管薪酬制度的设计产生重要影响。目前，还没有研究者专门从垄断行业特征出发去分析企业高管薪酬契约激励问题；第三，高管受到某种激励后，会有不同的行为倾向，特别是企业发展方向、资源配置等重大战略行为。第四，由于权力薪酬具有隐性的特征，难以量化。因此，学术界对权力薪酬仅限于理论探讨，缺乏必要的实证研究。
结论
总之，从另 一种新的视角探究影响企业高管薪酬的潜在因素己经变得刻不容缓。经济学、管理学、企业理论和财务学的研究范式需要转变，应该将垄断、高管行为、企业绩效、薪酬制度等都纳入一个统一的分析体系中。
参考文献
[1]Banker，R.，and S. Datar. Sensitivity，Precision，and Linear Aggregation of Signals for Performance Evaluation [J].Journal of Accounting Research，1989，27（1）. （2）Boyd B.K. Board Control and CEO Compensation[J]. Strategic Management Journal 1994，15（5）.
[2]权小峰，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究.2010（11）：73-87.
[3]陈震，丁忠明.基于管理层权力理论的垄断企业高管薪酬研究[J].中国工业经济. 2011（9）：119-129.
[4]卢锐.管理层权力、薪酬激励与绩效：基于中国证券市场的理论与实证研究[M].北京：经济科学出版社，2011.
[5]刘旺.我国垄断行业高管薪酬影响因素的实证分析[D].南昌大学，2011：2-4.
[6]陈冬华，梁上坤，蒋德权.不同市场化进程下高管激励的成本与选择：货币薪酬与在职消费[J].会计研究，2010，（11）：56-64
关键词：垄断行业；规模；薪酬
根据中国统计年鉴中的相关数据，目前，金融保险、航空运输、以及通讯服务等垄断行业职工平均工资高出全国平均水平的0.6倍以上，高管的薪酬可想而知。为了缓和日益激化的矛盾，调整收入结构，从2009年开始，财政部、人力资源部等发了相关通知，对金融机构以及垄断行业高管薪酬制度进行了规范。政府不断出台各种政策并着重强调限制高收入，特别是国有企业高管的收入。现在国有企业的CEO薪酬由国资委决定，CEO无法决定自己的薪酬，那么CEO是否可以利用自己的权力来增加自己的隐性薪酬？是不是企业规模越大，董事长的权力越大从而导致薪酬越高？目前还非常缺乏这些问题的相关研究。这就在客观上要求我们必须尽快进行垄断行业的薪酬制度理论的创新，形成独具特色的高级管理人员薪酬体系。
概述
目前，对于如何界定高级管理人员这一概念国内外学术界还没有一致的观点。对高管团队的组成人员也没有准确的定义。我国《公司法》对高级管理人员的界定：公司的（副）经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本文对高管人员范围的界定与证监会规定的概念一致，和证监会规定的公司董事会报告和监事会报告中披露的高管人员如出一辙。本文拟将高管人员的范围限定为：公司董事会成员、总（副）经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员等。
我国上市公司在每年企业年报中公开披露的高管薪酬包括以下几个方面：工资、年度奖金、福利、住房津贴以及其他补贴等。普通员工的薪酬也同样包括以上内容，但公司给予高管的报酬除了显性薪酬即货币薪酬之外还有很多种，如期权，股票等隐形契约。有学者指出：货币薪酬是能被大家所看到的，是一种当今社会一种主要的激励方式，不仅仅因为显性薪酬的激励作用，更多的是如今隐性报酬的概念并没有被人们广泛认知，那么在这种情况下薪酬的高与低，更多的象征着一个人的社会地位和权力，关系到其他人对这个人的身份、地位的定位，这是隐性薪酬所做达不到的作用。
企业规模越大，企业就越有动力治理公司，强化经营管理层的内外部监督约束；此外，规模庞大的公司的高级管理人员也会受到社会的普遍关注，其曝光率更高，所谓“树大招风”。
国内高管薪酬研究的评价国内研究者从不同角度对高管薪酬进行了广泛深入地探讨，企业绩效与高管薪酬问题仍然是被反复研究的重点对象，但是有关于垄断企业高管薪酬制度问题的相关文献还比较缺乏。同时，已有的研究中还存在几个问题需要进一步探讨：
第一，高管薪酬的影响因素比较多，分析清楚哪些因素对高管薪酬最重要是至关重要的；第二，行业特征会对企业高管薪酬制度的设计产生重要影响。目前，还没有研究者专门从垄断行业特征出发去分析企业高管薪酬契约激励问题；第三，高管受到某种激励后，会有不同的行为倾向，特别是企业发展方向、资源配置等重大战略行为。第四，由于权力薪酬具有隐性的特征，难以量化。因此，学术界对权力薪酬仅限于理论探讨，缺乏必要的实证研究。
结论
总之，从另 一种新的视角探究影响企业高管薪酬的潜在因素己经变得刻不容缓。经济学、管理学、企业理论和财务学的研究范式需要转变，应该将垄断、高管行为、企业绩效、薪酬制度等都纳入一个统一的分析体系中。
参考文献
[1]Banker，R.，and S. Datar. Sensitivity，Precision，and Linear Aggregation of Signals for Performance Evaluation [J].Journal of Accounting Research，1989，27（1）. （2）Boyd B.K. Board Control and CEO Compensation[J]. Strategic Management Journal 1994，15（5）.
[2]权小峰，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究.2010（11）：73-87.
[3]陈震，丁忠明.基于管理层权力理论的垄断企业高管薪酬研究[J].中国工业经济. 2011（9）：119-129.
[4]卢锐.管理层权力、薪酬激励与绩效：基于中国证券市场的理论与实证研究[M].北京：经济科学出版社，2011.
[5]刘旺.我国垄断行业高管薪酬影响因素的实证分析[D].南昌大学，2011：2-4.
[6]陈冬华，梁上坤，蒋德权.不同市场化进程下高管激励的成本与选择：货币薪酬与在职消费[J].会计研究，2010，（11）：56-64