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【摘要】人事劳资管理是事业单位改革的重点内容。本文阐述了加强事业单位人事劳资管理的重要性，分析了当前事业单位人事劳资管理中存在的人才引进、用人机制、考核奖惩、人才流失等急需解决的突出问题。在此基础上，提出了改进事业单位人事劳资管理的对策，为建立新型事业单位人事劳资管理制度提供参考。
【关键词】事业单位，人事劳资，管理，对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
事业单位是我国经济社会发展的重要力量，事业单位的人事劳资管理工作一直是各级领导和学术界讨论的热点问题之一。随着我国市场经济的发展，事业单位人事劳资管理工作暴露出许多与市场经济不相适应的问题，造成了人才流失、人浮于事等现象。因此，需要分析当前事业单位人事劳资管理的问题成因，并提出有益对策建议。
二、加强事业单位人事劳资管理的重要性
事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度、技术高低、贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，提高了工作效率。
三、当前事业单位人事劳资管理的问题
1．人才引进存在不合理
事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。
2．用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：(1)人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；(2)人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；(3)人才配置多余，如三个人的活五个人干。
3．考核、奖惩制度不完善
现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
四、改进事业单位人事劳资管理的对策
1．完善顶层制度设计，为建立充满活力的事业单位人事管理制度奠定基础
事业单位人事管理存在的一些问题，从根本上说还是体制的原因。国家需要从宏观层面界定政府或行政主管部门与事业单位的关系，制定一部事业单位法，把事业单位的举办、领导班子的选用、国有资产的管理，与组织、编制、人社、财政等部门的关系以及各自的权利和义务以法律的形式予以确定。以未来事业单位人事管理条例的出台为契机，理顺事业单位人事管理各部门之间的关系。抓紧制定事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩等单项法规，为建立适应市场经济需要的、充满生机与活力的事业单位人事管理制度奠定基础。
2．创新经费供给形式，发挥分配在事业单位人事管理中的作用
事业单位可依据所担负的公益性服务内容的不同，采取财政拨款、政府购买服务、事业性收费等灵活的经费供给形式。凡由政府采购的服务，都要面向社会公开招标，让事业单位参与竞争，用项目经费代替财政拨款，变“养人”为“养事”。事业单位能取得多少经费，由其提供的服务水平的高低决定。在单位经费总额一定的前提下，一个人工资的提高意味着其他人的工资要减少，人员收入必须与其贡献相一致，使分配成为调动职工工作积极性的重要手段。
3．落实用人自主权，发挥事业单位在人事管理中的能动作用
聘用制和岗位管理都要求充分发挥事业单位的用人自主权，否则，因事设岗、按岗聘用就难以落到实处。落实事业单位的用人自主权，就要求各相关部门把岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等权力交给事业单位。发挥职工在人事管理中的积极作用，由领导班子执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。
4．创新人事管理政策，建立新型事业单位人事管理制度
岗位管理是新型事业单位人事管理制度的基础，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、岗变薪变、合同管理既是岗位管理的具体要求，又是岗位管理的操作规范。它要求在人员聘用、工资分配、养老保险等方面进行制度的创新，实现岗位管理与其他人事管理的有效衔接。取消事业单位的行政级别，管理人员的待遇要根据行业特点、单位规模、工作要求等确定。专业技术人员要根据本单位职工和服务对象的评议，参照社会通行的能力要求，確定其等级。所有岗位都要改变一聘定终身的模式，建立聘期考核机制，使岗位的聘用成为动态的过程。
五、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献：
季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012(2):135-135.
孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊,2009(9):131.
卜涛.我国事业单位人事管理现状、问题及对策[J].北方经济,2010(8):92-93.
杜文伟,李二杰.事业单位人事管理中存在的问题与对策[N].中国组织人事报,2012-01-13(6).
【关键词】事业单位，人事劳资，管理，对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
事业单位是我国经济社会发展的重要力量，事业单位的人事劳资管理工作一直是各级领导和学术界讨论的热点问题之一。随着我国市场经济的发展，事业单位人事劳资管理工作暴露出许多与市场经济不相适应的问题，造成了人才流失、人浮于事等现象。因此，需要分析当前事业单位人事劳资管理的问题成因，并提出有益对策建议。
二、加强事业单位人事劳资管理的重要性
事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度、技术高低、贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，提高了工作效率。
三、当前事业单位人事劳资管理的问题
1．人才引进存在不合理
事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。
2．用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：(1)人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；(2)人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；(3)人才配置多余，如三个人的活五个人干。
3．考核、奖惩制度不完善
现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
四、改进事业单位人事劳资管理的对策
1．完善顶层制度设计，为建立充满活力的事业单位人事管理制度奠定基础
事业单位人事管理存在的一些问题，从根本上说还是体制的原因。国家需要从宏观层面界定政府或行政主管部门与事业单位的关系，制定一部事业单位法，把事业单位的举办、领导班子的选用、国有资产的管理，与组织、编制、人社、财政等部门的关系以及各自的权利和义务以法律的形式予以确定。以未来事业单位人事管理条例的出台为契机，理顺事业单位人事管理各部门之间的关系。抓紧制定事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩等单项法规，为建立适应市场经济需要的、充满生机与活力的事业单位人事管理制度奠定基础。
2．创新经费供给形式，发挥分配在事业单位人事管理中的作用
事业单位可依据所担负的公益性服务内容的不同，采取财政拨款、政府购买服务、事业性收费等灵活的经费供给形式。凡由政府采购的服务，都要面向社会公开招标，让事业单位参与竞争，用项目经费代替财政拨款，变“养人”为“养事”。事业单位能取得多少经费，由其提供的服务水平的高低决定。在单位经费总额一定的前提下，一个人工资的提高意味着其他人的工资要减少，人员收入必须与其贡献相一致，使分配成为调动职工工作积极性的重要手段。
3．落实用人自主权，发挥事业单位在人事管理中的能动作用
聘用制和岗位管理都要求充分发挥事业单位的用人自主权，否则，因事设岗、按岗聘用就难以落到实处。落实事业单位的用人自主权，就要求各相关部门把岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等权力交给事业单位。发挥职工在人事管理中的积极作用，由领导班子执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。
4．创新人事管理政策，建立新型事业单位人事管理制度
岗位管理是新型事业单位人事管理制度的基础，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、岗变薪变、合同管理既是岗位管理的具体要求，又是岗位管理的操作规范。它要求在人员聘用、工资分配、养老保险等方面进行制度的创新，实现岗位管理与其他人事管理的有效衔接。取消事业单位的行政级别，管理人员的待遇要根据行业特点、单位规模、工作要求等确定。专业技术人员要根据本单位职工和服务对象的评议，参照社会通行的能力要求，確定其等级。所有岗位都要改变一聘定终身的模式，建立聘期考核机制，使岗位的聘用成为动态的过程。
五、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献：
季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012(2):135-135.
孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊,2009(9):131.
卜涛.我国事业单位人事管理现状、问题及对策[J].北方经济,2010(8):92-93.
杜文伟,李二杰.事业单位人事管理中存在的问题与对策[N].中国组织人事报,2012-01-13(6).