【摘 要】
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近年来，一提到教师队伍改革，就会谈到“打破铁饭碗”，引入淘汰机制。但这并非提高教师队伍素质的关键所在。从国外建设教师队伍的经验看，他们是通过建立“终身教职制度”，来激励教师乐于从教、长期从教的。其具体管理、评价办法是，在新教师入职之后，严格加强考核、管理，对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗；而经过五到六年的严格考核之后，就把短期考核、管理，转变为长期考核、管理，获得“终身教职”的教师，学校（学区
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近年来，一提到教师队伍改革，就会谈到“打破铁饭碗”，引入淘汰机制。但这并非提高教师队伍素质的关键所在。从国外建设教师队伍的经验看，他们是通过建立“终身教职制度”，来激励教师乐于从教、长期从教的。其具体管理、评价办法是，在新教师入职之后，严格加强考核、管理，对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗；而经过五到六年的严格考核之后，就把短期考核、管理，转变为长期考核、管理，获得“终身教职”的教师，学校（学区）没有合理理由不得解聘。这促进教师安心教育工作，而不是被没完没了的考核所干扰。
以此观察济南高新区实行的教师管理改革，有些措施是令人担忧的。看上去似乎十分重视校长、教师的岗位表现，可问题是，校长一年一聘，符合办学校的规律吗？为了能在一年的工作中，取得突出的办学政绩，校长会不会就抓近期能出政绩的工作？对教师进行月、学期考核，在这么密集的考核之下，教师要花多少精力来应对考核？会给教師制造多大的考核压力？这极有可能加剧应试教育。
教师管理改革需要解决的，是提升教师整体的积极性和改善学校办学氛围的问题。在对教师的管理中，考核、评价当然不可缺少，但是，谁来考核、怎么考核、怎么利用考核的结果，极为重要。取消编制，实行岗位聘任管理，是改革的方向，但随之必须配套评价制度改革，实行更加科学合理的评价制度和薪酬制度，促进教师职业化和专业化发展。
（据《深圳特区报》，有删节）
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