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摘要：随着大数据时代的到来，企业可以通过在内部建立封闭的人力资源周期，来实现人力资源管理的整合和信息的收集，在满足客户和用户需求的同时，还能提高企业的内部运行效率。封闭的人力资源周期不会将行业的数据输入公司渠道当中。此外，由于缺乏有效的方法来对内部数据进行收集和处理，因此，我国许多公司缺乏对于构建ssc的认知，也就难以确保企业决策部门做出科学合理的战略判断和市场决策，HRBP也无法给企业提供前瞻性的市场预测。
关键词：企业管理;人力资源;管理;发展
引言
站在企业的角度，人力资源在其经营发展中任重而道远。现阶段的首要问题是，合理分配人员和事物，权衡利弊，为企业正常运营清除阻碍因素。人员管理的水平直接决定着企业的生产效益，要想实现人力资源的合理分配，就要根据企业实际，制订科学有效的管理措施。企业要充分调动现有员工的主观能动性，使其在工作中投入更多的热情。面对日益复杂的市场环境，企业的发展运行都要依托于科学的人事管理体系，为员工打造和谐融洽的工作氛围;定期组织人员交流，提升凝聚力，提高自身的综合实力，实现经济稳步增长。
1企業人力资源管理中的问题
1.1企业的人力资源管理观念没有与时代发展保持一致
互联网技术的广泛应用，使得人们的生活在很大程度上离不开它的支持，网络技术的应用也促进经济的快速发展。互联网技术促使人们的工作、学习和生活等方面都发生很大的变化，不仅缩短了人与人之间的距离，还有效加快信息的传播速度。但是，不同的领域是否能够适应这样的工作模式，关键在于管理人员是否能够接受新的管理理念，提升管理制度的执行水平。从目前企业的人力资源管理情况来看，部分管理人员的思想观念没有随着时代的进步而发生改变，对人力资源管理效率产生影响。
1.2人力资源管理方式的创新问题
很多企业在当前的社会发展中，缺乏科学完善的人力资源管理方式。人才的具体工作和所制定的岗位标准存在偏差，造成执行和落实企业管理制度时存在困难，很多员工对工作认可度和满意度较低。企业人力资源部门停留在简单考勤、档案与合同管理等基础性工作上，而对于人力资源管理中的人才评价、绩效考核、开发培养等方面的工作不够重视，很多企业人力资源者缺乏对管理系统的认知，不了解岗位设计和人力资源部规划，忽略管理工作中自身全面性、长远性发展创新问题。
2企业人力资源的创新思路与管理发展路径
2.1完善人力资源管理体系
从宏观上分析，建设人力资源管理体系能够给企业的发展建设带来方向指导，为企业的战略目标达成提供创新思路。从微观层面上进行分析，建设人力资源管理体系是实现内部科学有序管理的必然举措，是对内部各项资源进行优化配置的保障。在大数据时代背景下，明确企业的发展建设目标，制定科学规划，是企业需要把握的重点，也是人力资源管理体系得以完善的推动力。企业应该立足实际确定发展战略，坚持把人力资源部门当做管理体系建设的核心立足点，变革传统管理模式，充分发掘人的潜在性价值，把企业管理和知识技术进行深度整合，进而打造现代化的人力资源管理模式，保证企业的凝聚力，建设优良的企业文化和企业发展氛围，引领企业可持续性发展。在整个人力资源管理体系当中，既要有完善的管理制度，又要有规范化的监管机制、奖惩机制以及考核机制，这样才能够让管理体系得以长效运行。
2.2注重人力资源开发的创新，推动人力资源管理工作持续健康发展
在知识经济时代，企业的经营环境变化日新月异，面对激烈的市场竞争，企业要想生存下去，人力资源管理开发创新就是要培养一批适应现代市场需要的高素质人才队伍，企业的竞争，最终是人才的竞争，人才哪里来？人力资源开发创新是唯一途径。一是要着重开发和培养知识型人才，利用知识型人才善于学习专业知识、管理知识、信息技术特点，培养他们的创造性，解决企业发展中动态复杂性问题;二是要着重开发和培养企业不同层级、不同岗位、不同专业的后备人才，形成数量充足、专业门类齐全、知识全面的专业人才队伍，满足企业不同时期发展的需要;三是要着重开发和培养人才健康人格，培养他们的团队意识、人际关系协调能力、坚强的意志力等方面能力。
2.3做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
2.4优化管理人员的配置
首先，在人力资源招聘上，根据岗位需求安排笔试、面试以及综合素质测试等，通过层层筛选聘用优秀的人才。其次，人力资源管理工作人员还需要有良好的人格修养和心理素质。此外，管理工作人员还需要具备其他方面的能力，具体可以从几个方面进行概括：第一，掌握一定的心理学知识。作为人力资源管理工作人员，在面试工作中需要了解应聘者的心思、人际交往基本能力等，从其肢体动作和眼神上评估应聘者的能力。第二，具备一定的财务统计学知识。面试工作中经常会涉及员工的福利待遇和薪资等，作为人力资源管理工作人员需要掌握企业在这方面的制度、相关的财务知识等内容，以便与应聘者进行有效沟通。
结语
当今我国已经迈入知识经济时代，就是以知识为支柱，以人力资源为主要依托的经济形式，而人才是创造知识、应用知识、传播知识并产生经济价值的主体。因此人力资源管理的作用在当今社会的发展中尤为明显，企业想要实现长远发展，必须注重对人力资源管理的创新。
参考文献
[1]李琴.新常态下国有企业人力资源管理的创新对策[J].建材与装饰，2020，16（2）：184-185.
[2]傅林旺.概述战略人力资源管理及企业文化对创新绩效的影响[J].科技与创新，2020，19（10）：18-19.
关键词：企业管理;人力资源;管理;发展
引言
站在企业的角度，人力资源在其经营发展中任重而道远。现阶段的首要问题是，合理分配人员和事物，权衡利弊，为企业正常运营清除阻碍因素。人员管理的水平直接决定着企业的生产效益，要想实现人力资源的合理分配，就要根据企业实际，制订科学有效的管理措施。企业要充分调动现有员工的主观能动性，使其在工作中投入更多的热情。面对日益复杂的市场环境，企业的发展运行都要依托于科学的人事管理体系，为员工打造和谐融洽的工作氛围;定期组织人员交流，提升凝聚力，提高自身的综合实力，实现经济稳步增长。
1企業人力资源管理中的问题
1.1企业的人力资源管理观念没有与时代发展保持一致
互联网技术的广泛应用，使得人们的生活在很大程度上离不开它的支持，网络技术的应用也促进经济的快速发展。互联网技术促使人们的工作、学习和生活等方面都发生很大的变化，不仅缩短了人与人之间的距离，还有效加快信息的传播速度。但是，不同的领域是否能够适应这样的工作模式，关键在于管理人员是否能够接受新的管理理念，提升管理制度的执行水平。从目前企业的人力资源管理情况来看，部分管理人员的思想观念没有随着时代的进步而发生改变，对人力资源管理效率产生影响。
1.2人力资源管理方式的创新问题
很多企业在当前的社会发展中，缺乏科学完善的人力资源管理方式。人才的具体工作和所制定的岗位标准存在偏差，造成执行和落实企业管理制度时存在困难，很多员工对工作认可度和满意度较低。企业人力资源部门停留在简单考勤、档案与合同管理等基础性工作上，而对于人力资源管理中的人才评价、绩效考核、开发培养等方面的工作不够重视，很多企业人力资源者缺乏对管理系统的认知，不了解岗位设计和人力资源部规划，忽略管理工作中自身全面性、长远性发展创新问题。
2企业人力资源的创新思路与管理发展路径
2.1完善人力资源管理体系
从宏观上分析，建设人力资源管理体系能够给企业的发展建设带来方向指导，为企业的战略目标达成提供创新思路。从微观层面上进行分析，建设人力资源管理体系是实现内部科学有序管理的必然举措，是对内部各项资源进行优化配置的保障。在大数据时代背景下，明确企业的发展建设目标，制定科学规划，是企业需要把握的重点，也是人力资源管理体系得以完善的推动力。企业应该立足实际确定发展战略，坚持把人力资源部门当做管理体系建设的核心立足点，变革传统管理模式，充分发掘人的潜在性价值，把企业管理和知识技术进行深度整合，进而打造现代化的人力资源管理模式，保证企业的凝聚力，建设优良的企业文化和企业发展氛围，引领企业可持续性发展。在整个人力资源管理体系当中，既要有完善的管理制度，又要有规范化的监管机制、奖惩机制以及考核机制，这样才能够让管理体系得以长效运行。
2.2注重人力资源开发的创新，推动人力资源管理工作持续健康发展
在知识经济时代，企业的经营环境变化日新月异，面对激烈的市场竞争，企业要想生存下去，人力资源管理开发创新就是要培养一批适应现代市场需要的高素质人才队伍，企业的竞争，最终是人才的竞争，人才哪里来？人力资源开发创新是唯一途径。一是要着重开发和培养知识型人才，利用知识型人才善于学习专业知识、管理知识、信息技术特点，培养他们的创造性，解决企业发展中动态复杂性问题;二是要着重开发和培养企业不同层级、不同岗位、不同专业的后备人才，形成数量充足、专业门类齐全、知识全面的专业人才队伍，满足企业不同时期发展的需要;三是要着重开发和培养人才健康人格，培养他们的团队意识、人际关系协调能力、坚强的意志力等方面能力。
2.3做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
2.4优化管理人员的配置
首先，在人力资源招聘上，根据岗位需求安排笔试、面试以及综合素质测试等，通过层层筛选聘用优秀的人才。其次，人力资源管理工作人员还需要有良好的人格修养和心理素质。此外，管理工作人员还需要具备其他方面的能力，具体可以从几个方面进行概括：第一，掌握一定的心理学知识。作为人力资源管理工作人员，在面试工作中需要了解应聘者的心思、人际交往基本能力等，从其肢体动作和眼神上评估应聘者的能力。第二，具备一定的财务统计学知识。面试工作中经常会涉及员工的福利待遇和薪资等，作为人力资源管理工作人员需要掌握企业在这方面的制度、相关的财务知识等内容，以便与应聘者进行有效沟通。
结语
当今我国已经迈入知识经济时代，就是以知识为支柱，以人力资源为主要依托的经济形式，而人才是创造知识、应用知识、传播知识并产生经济价值的主体。因此人力资源管理的作用在当今社会的发展中尤为明显，企业想要实现长远发展，必须注重对人力资源管理的创新。
参考文献
[1]李琴.新常态下国有企业人力资源管理的创新对策[J].建材与装饰，2020，16（2）：184-185.
[2]傅林旺.概述战略人力资源管理及企业文化对创新绩效的影响[J].科技与创新，2020，19（10）：18-19.