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心理契约概念的提出是在20世纪60年代，与经济契约不同，心理契约是指存在于企业与员工之间的一种隐性的契约，契约的核心内容为双方隐含的期待与非正式的责任。2010年暑期，笔者偕同管理学院几名学生深入到陕西省三家国有军工企业进行心理契约构建方面的专项调研，希望能为国有军工企业的管理改革提供一定的思路，促进国有军工企业与员工之间共建和谐的关系。
一、研究方法
1.研究对象
本次调查主要选取了陕西省三家国有军工企业，按分层随机抽样的方式进行调查，共发放问卷240份，收回216份，有效问卷共计205份。
2.研究工具
本次研究主要借鉴孙方远已验证过的心理契约量表，结合国有军工企业员工的实际工作特点，删减了原量表中的两个问项，经检验该量表具有较高的效度和信度水平。本次调查问卷的设计包括三个部分，一是基本信息；二是心理契约的3个维度共12个问项，即规范责任（企业在物质基础和工作条件保障方面的责任）、关系责任（企业在员工个体和整体人际关系方面的责任）、发展责任（企业在自身的未来发展和提供员工的发展条件等方面的责任），此12题采用Likert五点记分（完全没有满足、基本没有满足、无法判断、基本满足、完全满足），平均数为2.5分，得分越高表示员工的心理契约得以实现的程度就越高；三是构建心理契约的方法，即从员工角度认为企业应当提供的责任。同时访谈作为问卷调查的补充内容，就员工的职业发展、绩效考核、工作压力、薪酬等问题对企业人事部及培训开发部相关负责人以及多名员工进行了访谈。
3.研究结果
问卷分析结果显示：被调查的国有军工企业与员工达成心理契约平均分为2.75，说明三家国有军工企业员工心理契约处于中等水平，其中有53.23%的员工心理契约处于较低水平。从三个维度来看，规范责任分值最高，其次关系责任，发展责任分值较低。31.85%的员工对企业改善员工的工作条件和给予优秀员工以奖励等方面满意度较低，56.36%的员工认为企业没有创造良好的人际环境，企业在员工工作自主性和内部沟通决策方面做得不够好，61.47%的员工对企业的加薪晋升制度和培训机会满意度较低，其中80后员工满意程度最低。
另外，通过表1描述性统计显示，被调查的三家国有军工企业在性别方面心理契约的差异不显著，而在年龄、学历和员工类型三个方面心理契约水平存在较大的差异。
表1 心理契约情况调查统计表
表2 心理契约三个维度的平均数和标准差
二、国有军工企业员工心理契约现状调查结果分析
对于此次问卷分析结果，结合对企业负责人及员工的深度访谈，笔者认为国有军工企业股份制改革虽然在形式上成功建立了现代企业制度，企业的经济效益得到了极大的提高，但是随着产权转型而来的管理体制改革创新方面的滞后性，却是企业改制后面临的首要问题，也是制约其员工心理契约水平不高的重要原因。总体看来，改制后的国有军工企业在管理方面面临着两难境地，主要表现在以下方面：
1.独特的机密行业性质，凸显国有军工企业对员工基本需求的重视程度不够
据调查，由于高保密性的特点，国有军工企业的三分之二以上（尤其是大型甚至特大型企业）均分布在配套设施不完善中小城市、城镇和村庄等地区，国有军工企业并没有从思想上重视当代需求多样化的员工的基本需求，调查中发现许多国有军工企业在员工宿舍、生活设施方面的保障条件较差，也很少组织娱乐活动，没有给员工带来最基本的生活满足感，导致其员工“工作日下乡，周末大量返城”的潮涌现象。同时，在调查中也了解到，由于计划经济统包统分的影响，国有军工企业工作设备的更新速度较慢，这在一定程度上挫伤了追求高科技工作辅助设施的员工的创造性。
2.传统的大锅饭思想影响犹在，导致国有军工企业的薪酬缺乏激励性
改制后的国有军工企业虽然正在积极探索薪酬体制改革，但目前看来，该类企业传统的平均主义思想仍然存在，比较重视为员工提供具有市场竞争水平的，较为满意的薪酬福利待遇，但在薪酬结构方面仍然比较单一，激励性不强，据调查主要体现在以下两个方面：一是企业对比例最大的一线员工实行单纯的岗位工资制，缺少其他的配套激励措施，导致一线生产人员只关心产量，缺少提高技能的动力；二是企业对研发人员的薪酬设计，因对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够且较难兑现，致使科技人员积极性降低。
3.僵化的机械式组织特征，导致国有军工企业沟通机制不健全
调查发现，国有军工企业中员工对同部门、同层次的人际交往氛围比较满意，但由于集团主要采用矩阵式组织结构，加之产品特殊性，分工明确，部门化现象比较严重。同时，由于集团仍采取政令统一的自上而下的命令链沟通渠道，民主机制尚不健全，使得很多有思想的员工不能将自己的建议和创新思想上传给领导，很多有价值的建议很难得到采纳。
4.固有的专业化分工和国家定制模式，降低了国有军工企业员工的工作自主性
国有军工企业的产品以飞机、武器装备等高保密性为主，产品工序多，工种繁杂，工作设计高度专业化，分工细致且明确，导致占公司人员比例最大的一线生产工人工作内容单一，形式固定，不能从工作中获得成就感。另外，由于国有军工企业的主要客户是国家，该类企业的宏观发展战略、研发新产品方向等都由国家来确定，这就导致企业的研发部门不能根据市场的需求开发新产品，而必须经过国家立项，一定程度上影响了研发类员工的工作自主性。
5.原有的社会关系思想的影响，导致国有军工企业对员工职业发展的执行上存在偏差
前面提到改制后的国有军工企业并没有建立起与之配套的公平公正的现代企业管理制度，被调查的三家企业虽然都成立了专门的人事部及培训开发部门，加强了对员工的技能等基本层面的培训工作，但仍没有建立起科学规范客观公正的选择标准，忽视了优秀员工的个人发展。
四、国有军工企业员工心理契约构建的有效策略
1.继续完善薪酬结构改革，充分发挥薪酬的激励作用
改制后的国有军工企业仍然拥有庞大的员工队伍，员工层次多，急需建立起兼具外部竞争性和内部公平性的薪酬体系，需要在公司统一管理下，充分考虑各岗位的特点，合理匹配岗位，实施多元化薪酬结构与分配体系。如对一线生产员工引入竞争机制，将员工的薪酬与绩效相匹配，满足员工物质和成长需求的同时也促进团队效益的开拓；同时重视研发人员的能力提升，实行技术要素、劳动要素参与分配制度，稳住技术骨干。
2.建立多种沟通渠道，满足上下级和部门间的沟通需求
国有军工企业应尽量改变传统的集权化领导方式，确立“以人为本”的理念，将员工视为企业最重要的资产，尊重员工的人格及意见，建立自由畅通的正式和非正式渠道，为员工提供相对自由开放的轻松环境，给予员工足够的信任与支持，鼓励员工参与决策，以求得员工对企业决策的理解，重视员工的意见和建议，使得员工能最大限度的利用自己所掌握的专业知识和技能为企业服务。
3.注重人性化管理，为员工提供良好的生活保障，减少员工的后顾之忧
工作及生活保障是员工的基本需求，国有军工企业需通过多种途径满足员工的基本需求，以保障员工能将更多的精力投入到工作中，提高工作效率。针对国有军工企业选址偏远的现状，企业应尽量丰富员工工作之余的生活，加大对生活设施的投入力度，如改善员工宿舍条件，修建免费运动场地以及举办联谊等文艺活动，陶冶员工情操，满足员工健康情感需求，从而增强员工的归属感。此外对于设计院研发员工的工作硬件需求如电脑设备、软件更新等，公司需最大程度的给予支持，以保障研发人员更高效的完成工作。
4.建立公平公正的绩效考核机制，重视优秀员工的职业发展
对于注重自身发展的优秀员工而言，良好的培训机制会比单纯的物质奖励吸引力更大，由于这类特殊企业受多年计划经济影响，人情关系较多复杂，为了避免裙带关系，企业可将员工的绩效考核与职业发展相联系，为绩效优秀的员工提供个人的能力潜力进行评估，及时提供企业内部职业发展的有关信息，为其进行职业咨询的政策。同时，在提供与高校联合建立的博士站，研究班招收学员培训时，应公开、公正，要有名额限制，坚持民主推荐与招生单位考核相结合的招生原则，确立公平、公正、灵活的培训和晋升机制，并严格地按照标准执行，为有能力的员工提供更广阔的发展空间，最大限度地促进优秀员工的职业发展与公司的长远发展相结合，共同前进。
（作者单位：湖北省武汉大学东湖分校）
一、研究方法
1.研究对象
本次调查主要选取了陕西省三家国有军工企业，按分层随机抽样的方式进行调查，共发放问卷240份，收回216份，有效问卷共计205份。
2.研究工具
本次研究主要借鉴孙方远已验证过的心理契约量表，结合国有军工企业员工的实际工作特点，删减了原量表中的两个问项，经检验该量表具有较高的效度和信度水平。本次调查问卷的设计包括三个部分，一是基本信息；二是心理契约的3个维度共12个问项，即规范责任（企业在物质基础和工作条件保障方面的责任）、关系责任（企业在员工个体和整体人际关系方面的责任）、发展责任（企业在自身的未来发展和提供员工的发展条件等方面的责任），此12题采用Likert五点记分（完全没有满足、基本没有满足、无法判断、基本满足、完全满足），平均数为2.5分，得分越高表示员工的心理契约得以实现的程度就越高；三是构建心理契约的方法，即从员工角度认为企业应当提供的责任。同时访谈作为问卷调查的补充内容，就员工的职业发展、绩效考核、工作压力、薪酬等问题对企业人事部及培训开发部相关负责人以及多名员工进行了访谈。
3.研究结果
问卷分析结果显示：被调查的国有军工企业与员工达成心理契约平均分为2.75，说明三家国有军工企业员工心理契约处于中等水平，其中有53.23%的员工心理契约处于较低水平。从三个维度来看，规范责任分值最高，其次关系责任，发展责任分值较低。31.85%的员工对企业改善员工的工作条件和给予优秀员工以奖励等方面满意度较低，56.36%的员工认为企业没有创造良好的人际环境，企业在员工工作自主性和内部沟通决策方面做得不够好，61.47%的员工对企业的加薪晋升制度和培训机会满意度较低，其中80后员工满意程度最低。
另外，通过表1描述性统计显示，被调查的三家国有军工企业在性别方面心理契约的差异不显著，而在年龄、学历和员工类型三个方面心理契约水平存在较大的差异。
表1 心理契约情况调查统计表
表2 心理契约三个维度的平均数和标准差
二、国有军工企业员工心理契约现状调查结果分析
对于此次问卷分析结果，结合对企业负责人及员工的深度访谈，笔者认为国有军工企业股份制改革虽然在形式上成功建立了现代企业制度，企业的经济效益得到了极大的提高，但是随着产权转型而来的管理体制改革创新方面的滞后性，却是企业改制后面临的首要问题，也是制约其员工心理契约水平不高的重要原因。总体看来，改制后的国有军工企业在管理方面面临着两难境地，主要表现在以下方面：
1.独特的机密行业性质，凸显国有军工企业对员工基本需求的重视程度不够
据调查，由于高保密性的特点，国有军工企业的三分之二以上（尤其是大型甚至特大型企业）均分布在配套设施不完善中小城市、城镇和村庄等地区，国有军工企业并没有从思想上重视当代需求多样化的员工的基本需求，调查中发现许多国有军工企业在员工宿舍、生活设施方面的保障条件较差，也很少组织娱乐活动，没有给员工带来最基本的生活满足感，导致其员工“工作日下乡，周末大量返城”的潮涌现象。同时，在调查中也了解到，由于计划经济统包统分的影响，国有军工企业工作设备的更新速度较慢，这在一定程度上挫伤了追求高科技工作辅助设施的员工的创造性。
2.传统的大锅饭思想影响犹在，导致国有军工企业的薪酬缺乏激励性
改制后的国有军工企业虽然正在积极探索薪酬体制改革，但目前看来，该类企业传统的平均主义思想仍然存在，比较重视为员工提供具有市场竞争水平的，较为满意的薪酬福利待遇，但在薪酬结构方面仍然比较单一，激励性不强，据调查主要体现在以下两个方面：一是企业对比例最大的一线员工实行单纯的岗位工资制，缺少其他的配套激励措施，导致一线生产人员只关心产量，缺少提高技能的动力；二是企业对研发人员的薪酬设计，因对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够且较难兑现，致使科技人员积极性降低。
3.僵化的机械式组织特征，导致国有军工企业沟通机制不健全
调查发现，国有军工企业中员工对同部门、同层次的人际交往氛围比较满意，但由于集团主要采用矩阵式组织结构，加之产品特殊性，分工明确，部门化现象比较严重。同时，由于集团仍采取政令统一的自上而下的命令链沟通渠道，民主机制尚不健全，使得很多有思想的员工不能将自己的建议和创新思想上传给领导，很多有价值的建议很难得到采纳。
4.固有的专业化分工和国家定制模式，降低了国有军工企业员工的工作自主性
国有军工企业的产品以飞机、武器装备等高保密性为主，产品工序多，工种繁杂，工作设计高度专业化，分工细致且明确，导致占公司人员比例最大的一线生产工人工作内容单一，形式固定，不能从工作中获得成就感。另外，由于国有军工企业的主要客户是国家，该类企业的宏观发展战略、研发新产品方向等都由国家来确定，这就导致企业的研发部门不能根据市场的需求开发新产品，而必须经过国家立项，一定程度上影响了研发类员工的工作自主性。
5.原有的社会关系思想的影响，导致国有军工企业对员工职业发展的执行上存在偏差
前面提到改制后的国有军工企业并没有建立起与之配套的公平公正的现代企业管理制度，被调查的三家企业虽然都成立了专门的人事部及培训开发部门，加强了对员工的技能等基本层面的培训工作，但仍没有建立起科学规范客观公正的选择标准，忽视了优秀员工的个人发展。
四、国有军工企业员工心理契约构建的有效策略
1.继续完善薪酬结构改革，充分发挥薪酬的激励作用
改制后的国有军工企业仍然拥有庞大的员工队伍，员工层次多，急需建立起兼具外部竞争性和内部公平性的薪酬体系，需要在公司统一管理下，充分考虑各岗位的特点，合理匹配岗位，实施多元化薪酬结构与分配体系。如对一线生产员工引入竞争机制，将员工的薪酬与绩效相匹配，满足员工物质和成长需求的同时也促进团队效益的开拓；同时重视研发人员的能力提升，实行技术要素、劳动要素参与分配制度，稳住技术骨干。
2.建立多种沟通渠道，满足上下级和部门间的沟通需求
国有军工企业应尽量改变传统的集权化领导方式，确立“以人为本”的理念，将员工视为企业最重要的资产，尊重员工的人格及意见，建立自由畅通的正式和非正式渠道，为员工提供相对自由开放的轻松环境，给予员工足够的信任与支持，鼓励员工参与决策，以求得员工对企业决策的理解，重视员工的意见和建议，使得员工能最大限度的利用自己所掌握的专业知识和技能为企业服务。
3.注重人性化管理，为员工提供良好的生活保障，减少员工的后顾之忧
工作及生活保障是员工的基本需求，国有军工企业需通过多种途径满足员工的基本需求，以保障员工能将更多的精力投入到工作中，提高工作效率。针对国有军工企业选址偏远的现状，企业应尽量丰富员工工作之余的生活，加大对生活设施的投入力度，如改善员工宿舍条件，修建免费运动场地以及举办联谊等文艺活动，陶冶员工情操，满足员工健康情感需求，从而增强员工的归属感。此外对于设计院研发员工的工作硬件需求如电脑设备、软件更新等，公司需最大程度的给予支持，以保障研发人员更高效的完成工作。
4.建立公平公正的绩效考核机制，重视优秀员工的职业发展
对于注重自身发展的优秀员工而言，良好的培训机制会比单纯的物质奖励吸引力更大，由于这类特殊企业受多年计划经济影响，人情关系较多复杂，为了避免裙带关系，企业可将员工的绩效考核与职业发展相联系，为绩效优秀的员工提供个人的能力潜力进行评估，及时提供企业内部职业发展的有关信息，为其进行职业咨询的政策。同时，在提供与高校联合建立的博士站，研究班招收学员培训时，应公开、公正，要有名额限制，坚持民主推荐与招生单位考核相结合的招生原则，确立公平、公正、灵活的培训和晋升机制，并严格地按照标准执行，为有能力的员工提供更广阔的发展空间，最大限度地促进优秀员工的职业发展与公司的长远发展相结合，共同前进。
（作者单位：湖北省武汉大学东湖分校）