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[摘 要]在现在这个竞争激烈的时代，新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。人是有价值的经济资源，是比任何物质资源更加具有价值的经济资源。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献，以确认和分析人力资源的价值，是一个重要的命题。
[关键词]人力资源 价值 影响因素
中图分类号：G413 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）28-0122-01
引言
人力资源的开发、利用和管理过程中，首先要解决的是人力资源价值计量问题，而人力资源价值计量问题的解决必须建立在对影响人力资源因素进行分析的基础上。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，人力资源的经济价值日益受到人们的重视。
在目前，企业之间的竞争已经由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能够在激烈的竞争中获胜。为适应知识经济条件下社会对人力资源信息的需要，人力资源统计的内涵将更为丰富，不仅要从数量、种类、结构等方面进行统计，还需要以人力资源价值来反映人力资源的实际素质水平。
一、人力资源价值分析理论基础
人力资源价值分析的理论基础包括：马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。
其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述，他认为，劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉，价值是由人的劳动创造的，物不能创造价值但可参与价值创造。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨，他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为：“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出，人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。
人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因，也是个人因素的分配比例，尤其在知识经济条件下，确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献，以确认和分析人力资源的价值，是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
二、人力资源价值的特征和影响因素
1、人力资源价值的特征
随着中国经济的不断发展，随着中国企业市场竞争力的增强，人们越来越意识到人才的重要性，越来越看重企业的人力资源，通过分析，中国的人力资源具有以下一些特点。
首先，人力资源具有双重性，既具有生产性，又有消费性，即人力资源能够创造人的价值，但它也要利用这些人的价值来创造更多的价值，从而使企业更加壮大，就如人创造出了一种商品，同时赋予了它的价值，但也必须要通过出售来获得利润。其次，人力资源的具有能动性，人力资源就像人的大脑一样具有主观能动性，它能有目的、有计划、有意识、积极主动地选择什么该做，什么不该做，应该怎么做，具有不断开发的潜力。另外，人力资源开发具有持续性，是可以不断开发的资源，在使用人力资源的过程中是对它的开发，而培训、积累、创造也是对它的开发，只有通过不断地开发，它才更完善，才会更有利于企业的发展。而且，人力资源具有时效性，即人力资源要及时使用，否则就会荒废和退化，就像新闻的时效性一样，要及时报道所发生的事情，如果推迟一段时间才报道，那就没用了，因为很多人都知道了。
中国人力资源的以上特征是迄今为止的特征，当然，随着社会的发展，人力资源也是不断发展的，因而它也会涌出更多的特征。
2.人力资源价值的影响因素
人力资源价值的影响因素分为自身因素和外部因素。
2.1自身的因素
自身的因素包括劳动能力和动力因素。劳动能力包括劳动者的知识、技能、智力水平等因素。①人力资源知识水平可用学历层次、受教育程度来表示，一般情况下，受过较高层次教育的人要比没接受教育或教育水平较低的人的价值更大。② 技能水平主要指的是技术、管理和人际交往等方面的能力，它反映了人力资源为企业提供服务的潜在能力。技能水平一般是相对固定的，但也可以通过培训、学习等得到提高。③ 智力是人们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等。④ 动力是劳动者工作的努力程度，它由不同的生理、心理和社会条件决定，对高级人员来说是企业家精神，它是企业家把企业利益和个人利益联系起来，自觉要求为企业做出贡献的努力程度。努力和能力既有区别，又有联系。努力要以一定的能力为基础，没有相应的知识和技能，只有主观愿望是不行的，同时，努力程度的大小也直接影响到其做出贡献的大小，在此，知识技能是“硬件”，员工努力或企业家精神是“软件”。
2.2外部因素
人力资源价值的大小，除了人力资源自身因素外，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。① 组织结构。组织结构简单、快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。② 领导方式。企业组织的正确领导和决策，往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力。这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资源价值的充分实现和发挥，同时还能产生一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。③社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。
三、人力资源价值及其计量方法
人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，理由是，企业人力资源价值是各部门个人价值的总和，经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关，人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的；而“组织价值说”认为应以群体（组织）为研究单位，理由是，人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织的成员之一，离开了就无法衡量其价值，而且组织的价值不一定等于个人价值之和，关系取决于组织管理的有效性、个人掌握知识的相互作用以及知识结构等因素。
实际上，两种说法并不矛盾。一方面，人力资源个人价值是构成人力资源群体价值的基础，要使企业人力资源整体价值增大，就必须重视对每一个职工个人的人力资源投资、开发、管理和使用；另一方面，人力资源的价值受到企业管理方式的影响，只有在好的组织管理方式下，通过协调配合，个人价值得到充分发挥，才能使人力资源总体价值达到最大。因此，人力资源整体价值的研究必须建立在人力资源个人价值研究的基础之上。
人力资源价值具有很大的不确定性，但要对其进行价值计量仍然是可能的。影响人力资源价值的最为客观、最基本的因素应该是“人的素质”，它既包含不易改变的诸如智商、品性等先天因素，又包括随着知识的增加和经验的积累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潜力，是相对稳定的。但“人的素质”几乎无法量化，我们只能通过观察其表现、以“人的贡献”这一能观察到的量来对人力资源的价值进行计量。
结束语：
人力资源是衡量企业竞争能力高低的突出标志，人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，根据人力资源的具体情况，对影响人力资源价值的人力资源功能和人力资源成本进行具体分析，来发现提高其价值的空间。使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值。
[关键词]人力资源 价值 影响因素
中图分类号：G413 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）28-0122-01
引言
人力资源的开发、利用和管理过程中，首先要解决的是人力资源价值计量问题，而人力资源价值计量问题的解决必须建立在对影响人力资源因素进行分析的基础上。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，人力资源的经济价值日益受到人们的重视。
在目前，企业之间的竞争已经由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能够在激烈的竞争中获胜。为适应知识经济条件下社会对人力资源信息的需要，人力资源统计的内涵将更为丰富，不仅要从数量、种类、结构等方面进行统计，还需要以人力资源价值来反映人力资源的实际素质水平。
一、人力资源价值分析理论基础
人力资源价值分析的理论基础包括：马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。
其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述，他认为，劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉，价值是由人的劳动创造的，物不能创造价值但可参与价值创造。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨，他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为：“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出，人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。
人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因，也是个人因素的分配比例，尤其在知识经济条件下，确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献，以确认和分析人力资源的价值，是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
二、人力资源价值的特征和影响因素
1、人力资源价值的特征
随着中国经济的不断发展，随着中国企业市场竞争力的增强，人们越来越意识到人才的重要性，越来越看重企业的人力资源，通过分析，中国的人力资源具有以下一些特点。
首先，人力资源具有双重性，既具有生产性，又有消费性，即人力资源能够创造人的价值，但它也要利用这些人的价值来创造更多的价值，从而使企业更加壮大，就如人创造出了一种商品，同时赋予了它的价值，但也必须要通过出售来获得利润。其次，人力资源的具有能动性，人力资源就像人的大脑一样具有主观能动性，它能有目的、有计划、有意识、积极主动地选择什么该做，什么不该做，应该怎么做，具有不断开发的潜力。另外，人力资源开发具有持续性，是可以不断开发的资源，在使用人力资源的过程中是对它的开发，而培训、积累、创造也是对它的开发，只有通过不断地开发，它才更完善，才会更有利于企业的发展。而且，人力资源具有时效性，即人力资源要及时使用，否则就会荒废和退化，就像新闻的时效性一样，要及时报道所发生的事情，如果推迟一段时间才报道，那就没用了，因为很多人都知道了。
中国人力资源的以上特征是迄今为止的特征，当然，随着社会的发展，人力资源也是不断发展的，因而它也会涌出更多的特征。
2.人力资源价值的影响因素
人力资源价值的影响因素分为自身因素和外部因素。
2.1自身的因素
自身的因素包括劳动能力和动力因素。劳动能力包括劳动者的知识、技能、智力水平等因素。①人力资源知识水平可用学历层次、受教育程度来表示，一般情况下，受过较高层次教育的人要比没接受教育或教育水平较低的人的价值更大。② 技能水平主要指的是技术、管理和人际交往等方面的能力，它反映了人力资源为企业提供服务的潜在能力。技能水平一般是相对固定的，但也可以通过培训、学习等得到提高。③ 智力是人们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等。④ 动力是劳动者工作的努力程度，它由不同的生理、心理和社会条件决定，对高级人员来说是企业家精神，它是企业家把企业利益和个人利益联系起来，自觉要求为企业做出贡献的努力程度。努力和能力既有区别，又有联系。努力要以一定的能力为基础，没有相应的知识和技能，只有主观愿望是不行的，同时，努力程度的大小也直接影响到其做出贡献的大小，在此，知识技能是“硬件”，员工努力或企业家精神是“软件”。
2.2外部因素
人力资源价值的大小，除了人力资源自身因素外，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。① 组织结构。组织结构简单、快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。② 领导方式。企业组织的正确领导和决策，往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力。这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资源价值的充分实现和发挥，同时还能产生一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。③社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。
三、人力资源价值及其计量方法
人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，理由是，企业人力资源价值是各部门个人价值的总和，经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关，人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的；而“组织价值说”认为应以群体（组织）为研究单位，理由是，人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织的成员之一，离开了就无法衡量其价值，而且组织的价值不一定等于个人价值之和，关系取决于组织管理的有效性、个人掌握知识的相互作用以及知识结构等因素。
实际上，两种说法并不矛盾。一方面，人力资源个人价值是构成人力资源群体价值的基础，要使企业人力资源整体价值增大，就必须重视对每一个职工个人的人力资源投资、开发、管理和使用；另一方面，人力资源的价值受到企业管理方式的影响，只有在好的组织管理方式下，通过协调配合，个人价值得到充分发挥，才能使人力资源总体价值达到最大。因此，人力资源整体价值的研究必须建立在人力资源个人价值研究的基础之上。
人力资源价值具有很大的不确定性，但要对其进行价值计量仍然是可能的。影响人力资源价值的最为客观、最基本的因素应该是“人的素质”，它既包含不易改变的诸如智商、品性等先天因素，又包括随着知识的增加和经验的积累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潜力，是相对稳定的。但“人的素质”几乎无法量化，我们只能通过观察其表现、以“人的贡献”这一能观察到的量来对人力资源的价值进行计量。
结束语：
人力资源是衡量企业竞争能力高低的突出标志，人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，根据人力资源的具体情况，对影响人力资源价值的人力资源功能和人力资源成本进行具体分析，来发现提高其价值的空间。使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值。