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学习型组织的魅力在于，核心宗旨是如何让组织中的成员活出生命的意义，让整个组织不断适应环境的变化而永葆青春。这是令人神往的一件事，也是企业管理者不断追求的理想境界。但在现实生活中，企业“短寿”的现象比比皆是。这也是“学习型组织”理论一经出现就受到了理论界和企业界推崇的原因。
自1990年代以来，世界上很多优秀的企业，如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、AT&T等，都争相成为学习型组织的典范。在我国，自2000年开始也掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等等，一时颇有“乱花渐欲迷人眼”的景象。
但是，在形势一片大好中，中国的学习型组织研究与实践却出现了“泛化”和“虚化”的倾向。
——“泛化”。在理论研究方面，学习型组织（Learning Organization）的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”（Organizational Learning）扩展到“知识管理”（Knowledge Management）、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但同时也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”，失去自己的特色，也失去持久的生命力。
在实践领域，“泛化”倾向的一种表现是，挪用概念，将其范围不适当地延展。不仅出了各种各样小到“学习型个人”、“学习型领导”、“学习型班组”，大到“学习型城市”、“学习型政党”和“学习型社会”的名词，而且，这些不同范畴的组织特性也存在显著差异，如果用同一套理论去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理论去“自说自话”，又难以令人信服。与此同时，“泛化”还表现在什么都被贴上“学习型组织”的标签，包括培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至“送温暖”活动、兴趣小组、读书会等等……学习型组织建设是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那时的学习型组织将会是一番什么景象？很难令人想象。
——“虚化”。在理论研究方面，学习型组织“虚化”表现为浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官面文章，更有甚者是随便拼凑和抄袭。不可否认，“学习型组织”来自海外，在其发展的初期，翻译、引介非常重要，介绍性、描述性的文章也是有价值的，但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景，如果我们不塌下心来深入研究中国企业的实际情况，学习型组织就难以在中国生根、发芽、开花、结果。在这方面，目前不仅缺乏深入研究和原创性的研究成果，甚至是案例整理也流于浅薄。
在实践领域“虚化”表现为，很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化。只停留在口号上，没有落实到行动中，没有与企业的业务结合；或者只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，实际上是敷衍了事。中国人很多时候喜欢或习惯于干什么事都“一窝蜂”，比如家电业，你引进一条生产线，我就引进两条相同的生产线……结果大家只能停留在低水平的价格竞争上，很快就把整个行业搞烂。这在业内被称之为内在价值的“提前稀释”。现在，学习型组织的研究与实践也是如此。如果不能以正视听，让大家误认为学习型组织就是这样浅薄，或者认为学习型组织只能叫得响，实际上很难有什么效果，将严重影响学习型组织的深入推广和发展。
相关链接：关于学习型组织的五大困惑
困惑之一：理想与现实的鸿沟
学习型组织在很大程度上是一种理想——希望组织永葆青春活力的终极学问——正是这种理想，它才散发出无穷的魅力；但也正是由于这种理想性，决定了它可能永远只是一种梦想。正如人类几千年以来一直渴求长生不老的梦想一样，如何变成现实，是一个令人尴尬的问题。虽然很多学者提出了这样那样的理论，但真正能在实践中实施的少之又少；理想中的学习型组织固然令人神往，但现实的境况总是令人不满。任何一个企业都有这样那样的问题：一个问题解决了，另外一个问题又冒出来。现实生活中，能符合理想的学习型组织标准的企业极为罕见，少数“长寿公司”或许可以被人贴上学习型组织的标签，但遗憾的是，它们并不是有意识地创建成为学习型组织，而更多地是一种本能的自然演进，是多种因素共同作用的结果。其成功在很大程度上是独一无二、不可复制的。因此，如果不能逾越理想与现实之间的鸿沟，学习型组织就可能只会“昙花一现”，无法获得长久的生命力。
困惑之二：理论与实践的脱节
没有任何一项学问像学习型组织这样，面临着理论与实践之间的巨大脱节。很多理论听起来都对，读起来令人振奋，甚至有些书令人回味，但合上书本，如何将这些理论付诸实践，却像一个巨大的阴影挥之不去。
困惑之三：自然与人为的矛盾
“学习”是组织的一项基本职能，是组织内生的能力之一，是组织自然而然的一种行为，但人们往往费尽心机，渴望寻找到控制或管理组织学习的方法。事实证明，到现在为止，人们的大多数探索都是徒劳的。作为一项系统工程，组织学习要想发生，就必须具备很多条件；除非这些条件是组织内生的，如果单纯靠管理者来调控，可能很难达到。因此，如何顺应这种自然的本性，又能更加充分发挥它的效力，是一个高难度的平衡动作，犹如在高空中的钢丝上行走：过于自然，则可能放任自流；过于控制，则可能欲速而不达。
困惑之四：分析与综合的悖论
对于一个复杂的系统，为了解释或了解清楚，人们倾向于将其拆分为不同的部分和步骤；然而，事实本身却是有机集成的，一旦拆分就可能永远无法探知系统的全貌，而且无法综合起来，实现自然的功效。这似乎是一个无法调和的悖论。
困惑之五：中国与世界的差异
中国既有着悠久的历史积淀和独特的深厚文化底蕴，同时又缺乏足够的市场化运作经验，中国企业在现实中面临的问题及其解决方式与西方企业有很大差别。目前，优秀的中国企业创建学习型组织的实践犹如凤毛麟角，真正总结出来有分量的案例更是罕见。因此，中国企业要虚心学习西方优秀企业的先进经验，不能盲目排斥国际上的最佳实践；另一方面，又不能将西方优秀企业的实践照搬过来套用在自己身上，而应充分考虑中国企业（甚至是你所在的某个特定组织）的具体情况，创造性地加以吸收、借鉴、修改或完善。
作者简介
南开大学企业管理博士研究生，联想投资有限公司咨询经理。
是我国最早专注于研究学习型组织与知识管理的专业人士之一，曾为联想集团、中联水泥、创维集团、高等教育出版社等数十家知名企业提供培训与咨询服务。著有《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》，并策划“学习型组织实战丛书”，译著包括《创建学习型组织研修中心五要素》、《学习型组织行动纲领》、《经理人系统思考指南》等。
自1990年代以来，世界上很多优秀的企业，如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、AT&T等，都争相成为学习型组织的典范。在我国，自2000年开始也掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等等，一时颇有“乱花渐欲迷人眼”的景象。
但是，在形势一片大好中，中国的学习型组织研究与实践却出现了“泛化”和“虚化”的倾向。
——“泛化”。在理论研究方面，学习型组织（Learning Organization）的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”（Organizational Learning）扩展到“知识管理”（Knowledge Management）、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但同时也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”，失去自己的特色，也失去持久的生命力。
在实践领域，“泛化”倾向的一种表现是，挪用概念，将其范围不适当地延展。不仅出了各种各样小到“学习型个人”、“学习型领导”、“学习型班组”，大到“学习型城市”、“学习型政党”和“学习型社会”的名词，而且，这些不同范畴的组织特性也存在显著差异，如果用同一套理论去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理论去“自说自话”，又难以令人信服。与此同时，“泛化”还表现在什么都被贴上“学习型组织”的标签，包括培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至“送温暖”活动、兴趣小组、读书会等等……学习型组织建设是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那时的学习型组织将会是一番什么景象？很难令人想象。
——“虚化”。在理论研究方面，学习型组织“虚化”表现为浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官面文章，更有甚者是随便拼凑和抄袭。不可否认，“学习型组织”来自海外，在其发展的初期，翻译、引介非常重要，介绍性、描述性的文章也是有价值的，但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景，如果我们不塌下心来深入研究中国企业的实际情况，学习型组织就难以在中国生根、发芽、开花、结果。在这方面，目前不仅缺乏深入研究和原创性的研究成果，甚至是案例整理也流于浅薄。
在实践领域“虚化”表现为，很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化。只停留在口号上，没有落实到行动中，没有与企业的业务结合；或者只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，实际上是敷衍了事。中国人很多时候喜欢或习惯于干什么事都“一窝蜂”，比如家电业，你引进一条生产线，我就引进两条相同的生产线……结果大家只能停留在低水平的价格竞争上，很快就把整个行业搞烂。这在业内被称之为内在价值的“提前稀释”。现在，学习型组织的研究与实践也是如此。如果不能以正视听，让大家误认为学习型组织就是这样浅薄，或者认为学习型组织只能叫得响，实际上很难有什么效果，将严重影响学习型组织的深入推广和发展。
相关链接：关于学习型组织的五大困惑
困惑之一：理想与现实的鸿沟
学习型组织在很大程度上是一种理想——希望组织永葆青春活力的终极学问——正是这种理想，它才散发出无穷的魅力；但也正是由于这种理想性，决定了它可能永远只是一种梦想。正如人类几千年以来一直渴求长生不老的梦想一样，如何变成现实，是一个令人尴尬的问题。虽然很多学者提出了这样那样的理论，但真正能在实践中实施的少之又少；理想中的学习型组织固然令人神往，但现实的境况总是令人不满。任何一个企业都有这样那样的问题：一个问题解决了，另外一个问题又冒出来。现实生活中，能符合理想的学习型组织标准的企业极为罕见，少数“长寿公司”或许可以被人贴上学习型组织的标签，但遗憾的是，它们并不是有意识地创建成为学习型组织，而更多地是一种本能的自然演进，是多种因素共同作用的结果。其成功在很大程度上是独一无二、不可复制的。因此，如果不能逾越理想与现实之间的鸿沟，学习型组织就可能只会“昙花一现”，无法获得长久的生命力。
困惑之二：理论与实践的脱节
没有任何一项学问像学习型组织这样，面临着理论与实践之间的巨大脱节。很多理论听起来都对，读起来令人振奋，甚至有些书令人回味，但合上书本，如何将这些理论付诸实践，却像一个巨大的阴影挥之不去。
困惑之三：自然与人为的矛盾
“学习”是组织的一项基本职能，是组织内生的能力之一，是组织自然而然的一种行为，但人们往往费尽心机，渴望寻找到控制或管理组织学习的方法。事实证明，到现在为止，人们的大多数探索都是徒劳的。作为一项系统工程，组织学习要想发生，就必须具备很多条件；除非这些条件是组织内生的，如果单纯靠管理者来调控，可能很难达到。因此，如何顺应这种自然的本性，又能更加充分发挥它的效力，是一个高难度的平衡动作，犹如在高空中的钢丝上行走：过于自然，则可能放任自流；过于控制，则可能欲速而不达。
困惑之四：分析与综合的悖论
对于一个复杂的系统，为了解释或了解清楚，人们倾向于将其拆分为不同的部分和步骤；然而，事实本身却是有机集成的，一旦拆分就可能永远无法探知系统的全貌，而且无法综合起来，实现自然的功效。这似乎是一个无法调和的悖论。
困惑之五：中国与世界的差异
中国既有着悠久的历史积淀和独特的深厚文化底蕴，同时又缺乏足够的市场化运作经验，中国企业在现实中面临的问题及其解决方式与西方企业有很大差别。目前，优秀的中国企业创建学习型组织的实践犹如凤毛麟角，真正总结出来有分量的案例更是罕见。因此，中国企业要虚心学习西方优秀企业的先进经验，不能盲目排斥国际上的最佳实践；另一方面，又不能将西方优秀企业的实践照搬过来套用在自己身上，而应充分考虑中国企业（甚至是你所在的某个特定组织）的具体情况，创造性地加以吸收、借鉴、修改或完善。
作者简介
南开大学企业管理博士研究生，联想投资有限公司咨询经理。
是我国最早专注于研究学习型组织与知识管理的专业人士之一，曾为联想集团、中联水泥、创维集团、高等教育出版社等数十家知名企业提供培训与咨询服务。著有《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》，并策划“学习型组织实战丛书”，译著包括《创建学习型组织研修中心五要素》、《学习型组织行动纲领》、《经理人系统思考指南》等。