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动态激励让激励体系中的动态因子真正的动起来，能够随着个人和企业的发展而不断变化、适应。
近年来，随着企业改革的深入发展，很多企业中现行的激励机制与其快速扩张式发展很不相称。从某种程度上来说，这种现状会严重制约企业的人才培养质量和自身发展。赛迪顾问认为，从企业角度来看，其内外部环境总是处于不断变化之中；从人力资源管理角度来看，任何管理的创新都必须服从适用性原则，满足某一特定阶段的企业发展要求；从员工角度来看，不同员工之间的需求存在着差异，而且员工本身在不同时期、不同状态下的需求层次也各不相同。因此，差异性、适用性与变化性反映了建立动态激励体系的必要性。
企业的激励体系都是由静态因子和动态因子共同构成的。然而，动态激励体系的最大特点是让激励体系中的动态因子真正的动起来，能够随着个人和企业的发展而不断变化、适应。树立企业的动态激励观念
企业动态激励体系的构建首先是一个观念的问题，必须从企业长远发展的战略高度认识动态激励对企业可持续发展的重要性，确立激励工作在企业全部工作中的重要地位。在赛迪顾问以往的咨询实践中，不少企业都曾建立了静态与动态相结合的激励机制，但他们缺乏激励机制的动态调整观念，认为机制一旦建立便可以一劳永逸。
赛迪顾问认为，这种观念的转变应该是一个至上而下的过程。首先，作为企业管理创新的主要推动力量，企业高管层必须形成动态激励的理念。在不同的发展时期，他们能够积极主动的评估激励机制的适用性，推动激励机制的动态调整；其次，各部门负责人和员工应该认同动态激励体系，使得全体员工对企业、个人业绩的变化给个人影响具有足够的心理准备。
建立动态的薪酬激励体系
薪酬对企业任何阶层的员工都极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。在动态的薪酬激励体系中，可以从以下三个方面来推进工作：
以企业效益为基础的价值创造型薪酬激励
除了全员持股的股权激励模式外，很多公司都选择将公司业绩与高管层、部门负责人、业务骨干等核心团队相挂钩。在此，赛迪顾问认为，公司可以考虑将员工的部分薪酬直接与公司的业绩变化联动起来。如图2所示，如果公司的经营效益不断增长，员工的薪酬调整系数也会不断的增长，那么员工个人的效益工资也会增长；相反，如果公司的经营效益下滑，员工的薪酬调整系数也会下调，个人的效益工资就会下降。这样一种激励机制，既能更直接的反映员工对公司业绩的贡献，保证员工努力获取好的经营效益的时候得到更高收益的权力；又能保障公司经营业绩不佳时不至于背上过大的人工成本压力。
在效益工资的设计过程中，企业可以根据企业的人均产值、投入产出比、人工成本预算等情况，合理确定递增区间的范围和区间对应的薪酬调整系数，使员工的工资随着公司的经营效益的变化做合理的波动。
以个人绩效为动力的结果型薪酬激励
在绩效管理体系中，与个人绩效挂钩的薪酬激励是使用范围频率最高的一种业绩薪酬激励方式。员工的付出产生的绩效高低影响个人的薪酬所得。如果个人的绩效良好，就能得到薪酬的正激励；如果个人的绩效差，则得到薪酬的负激励。
以任职资格为杠杆的成长型薪酬激励
随着个人的经验积累和能力提升，公司应该考虑动态的调整员工的薪酬标准，实现薪酬晋升激励。根据赛迪顾问的4P人力资源管理模式，公司可以结合个人的职业生涯发展规划，建立与个人发展相对应的不同薪酬等级的任职资格标准。当个人能力得到提高、获得企业资格认定，员工可以得到薪酬晋升激励，以作为个人能力提升的激励。
建立动态的自助福利激励体系
目前，企业为员工所支持的福利正在越来越高。但从投入产出的角度来看，企业也应该发挥出福利的激励作用，而不是仅仅将福利停留在员工保障的层次上。赛迪顾问认为，激励员工的基础在于把握员工的需求，针对员工不同需要而产生的“弹性自助福利计划”是保证福利发挥激励作用的重要形式。
自助福利计划是由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利作用最大化。从企业经营者的角度来看，弹性自助福利计划具有以下优点：(1)自由的福利选择权可以使员工十分满意，拥有权力和价值的感觉；(2)富有柔性的方案、灵活的方式使企业经营者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划；(3)有利于加强福利成本管理。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利花在他们自己愿意接受的地方，因而自助福利方案成本要低得多；(4)让员工自己选择、自己衡量、自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利(特别是保险)值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
建立动态的精神激励体系
有魅力的企业文化是保证企业和员工都能有步骤地走向新成功的理性化管理的基础。这种有魅力的企业文化，应该是以人为本的企业文化。企业只有坚持“以人为本”的思路，员工对企业的忠诚度才会提升，企业的凝聚力才会增强，企业才会走向良性的发展轨道，而这一切思路的贯彻，都离不开动态的精神激励。
赛迪顾问认为，动态激励体系必须以物质激励为主，精神激励为辅，才能达到有效持久的激励作用。因此，在对员工进行物质激励的同时，员工的精神需求也是设计动态激励机制时应该考虑的。目前，许多企业都可以重视精神激励，也提出了声誉激励、丰富工作内容、适当授权等多种多样的精神激励形式。
建立动态的激励方案实施评估体系
如前所述，企业处在不同发展阶段应该有不同的激励方式和手段，不能一成不变。根据赛迪顾问的研究，许多企业的现行激励机制都是在内部变革的基础上建立起来的，但往往也容易成为再一次变革的绊脚石。因此，赛迪顾问认为，企业应该建立一个定期的动态激励机制评估系统，通过设计、实施、跟踪、自我评估或外部评估、调整和完善等循环往复的过程，逐步形成良好的企业动态评估和调整氛围。
综上所述，在构建动态的激励体系时，企业可以围绕“一个观念、四大体系”来开展体系建设工作。
责编 李仕洋
近年来，随着企业改革的深入发展，很多企业中现行的激励机制与其快速扩张式发展很不相称。从某种程度上来说，这种现状会严重制约企业的人才培养质量和自身发展。赛迪顾问认为，从企业角度来看，其内外部环境总是处于不断变化之中；从人力资源管理角度来看，任何管理的创新都必须服从适用性原则，满足某一特定阶段的企业发展要求；从员工角度来看，不同员工之间的需求存在着差异，而且员工本身在不同时期、不同状态下的需求层次也各不相同。因此，差异性、适用性与变化性反映了建立动态激励体系的必要性。
企业的激励体系都是由静态因子和动态因子共同构成的。然而，动态激励体系的最大特点是让激励体系中的动态因子真正的动起来，能够随着个人和企业的发展而不断变化、适应。树立企业的动态激励观念
企业动态激励体系的构建首先是一个观念的问题，必须从企业长远发展的战略高度认识动态激励对企业可持续发展的重要性，确立激励工作在企业全部工作中的重要地位。在赛迪顾问以往的咨询实践中，不少企业都曾建立了静态与动态相结合的激励机制，但他们缺乏激励机制的动态调整观念，认为机制一旦建立便可以一劳永逸。
赛迪顾问认为，这种观念的转变应该是一个至上而下的过程。首先，作为企业管理创新的主要推动力量，企业高管层必须形成动态激励的理念。在不同的发展时期，他们能够积极主动的评估激励机制的适用性，推动激励机制的动态调整；其次，各部门负责人和员工应该认同动态激励体系，使得全体员工对企业、个人业绩的变化给个人影响具有足够的心理准备。
建立动态的薪酬激励体系
薪酬对企业任何阶层的员工都极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。在动态的薪酬激励体系中，可以从以下三个方面来推进工作：
以企业效益为基础的价值创造型薪酬激励
除了全员持股的股权激励模式外，很多公司都选择将公司业绩与高管层、部门负责人、业务骨干等核心团队相挂钩。在此，赛迪顾问认为，公司可以考虑将员工的部分薪酬直接与公司的业绩变化联动起来。如图2所示，如果公司的经营效益不断增长，员工的薪酬调整系数也会不断的增长，那么员工个人的效益工资也会增长；相反，如果公司的经营效益下滑，员工的薪酬调整系数也会下调，个人的效益工资就会下降。这样一种激励机制，既能更直接的反映员工对公司业绩的贡献，保证员工努力获取好的经营效益的时候得到更高收益的权力；又能保障公司经营业绩不佳时不至于背上过大的人工成本压力。
在效益工资的设计过程中，企业可以根据企业的人均产值、投入产出比、人工成本预算等情况，合理确定递增区间的范围和区间对应的薪酬调整系数，使员工的工资随着公司的经营效益的变化做合理的波动。
以个人绩效为动力的结果型薪酬激励
在绩效管理体系中，与个人绩效挂钩的薪酬激励是使用范围频率最高的一种业绩薪酬激励方式。员工的付出产生的绩效高低影响个人的薪酬所得。如果个人的绩效良好，就能得到薪酬的正激励；如果个人的绩效差，则得到薪酬的负激励。
以任职资格为杠杆的成长型薪酬激励
随着个人的经验积累和能力提升，公司应该考虑动态的调整员工的薪酬标准，实现薪酬晋升激励。根据赛迪顾问的4P人力资源管理模式，公司可以结合个人的职业生涯发展规划，建立与个人发展相对应的不同薪酬等级的任职资格标准。当个人能力得到提高、获得企业资格认定，员工可以得到薪酬晋升激励，以作为个人能力提升的激励。
建立动态的自助福利激励体系
目前，企业为员工所支持的福利正在越来越高。但从投入产出的角度来看，企业也应该发挥出福利的激励作用，而不是仅仅将福利停留在员工保障的层次上。赛迪顾问认为，激励员工的基础在于把握员工的需求，针对员工不同需要而产生的“弹性自助福利计划”是保证福利发挥激励作用的重要形式。
自助福利计划是由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利作用最大化。从企业经营者的角度来看，弹性自助福利计划具有以下优点：(1)自由的福利选择权可以使员工十分满意，拥有权力和价值的感觉；(2)富有柔性的方案、灵活的方式使企业经营者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划；(3)有利于加强福利成本管理。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利花在他们自己愿意接受的地方，因而自助福利方案成本要低得多；(4)让员工自己选择、自己衡量、自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利(特别是保险)值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
建立动态的精神激励体系
有魅力的企业文化是保证企业和员工都能有步骤地走向新成功的理性化管理的基础。这种有魅力的企业文化，应该是以人为本的企业文化。企业只有坚持“以人为本”的思路，员工对企业的忠诚度才会提升，企业的凝聚力才会增强，企业才会走向良性的发展轨道，而这一切思路的贯彻，都离不开动态的精神激励。
赛迪顾问认为，动态激励体系必须以物质激励为主，精神激励为辅，才能达到有效持久的激励作用。因此，在对员工进行物质激励的同时，员工的精神需求也是设计动态激励机制时应该考虑的。目前，许多企业都可以重视精神激励，也提出了声誉激励、丰富工作内容、适当授权等多种多样的精神激励形式。
建立动态的激励方案实施评估体系
如前所述，企业处在不同发展阶段应该有不同的激励方式和手段，不能一成不变。根据赛迪顾问的研究，许多企业的现行激励机制都是在内部变革的基础上建立起来的，但往往也容易成为再一次变革的绊脚石。因此，赛迪顾问认为，企业应该建立一个定期的动态激励机制评估系统，通过设计、实施、跟踪、自我评估或外部评估、调整和完善等循环往复的过程，逐步形成良好的企业动态评估和调整氛围。
综上所述，在构建动态的激励体系时，企业可以围绕“一个观念、四大体系”来开展体系建设工作。
责编 李仕洋