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摘要：人力资源管理信息化模式是对人力资源管理理念与管理方式的创新行为，充分的发挥了团队合作与资源共享的效果，同时也展现了现代化信息技术的潜能，极大的提升了人力资源管理的效率与质量。人力资源管理信息化方式受到各所高校的认可，并加以实施，通过信息化技术合理的改善了原有高校人力资源管理的模式，对高校的人力资源管理结构起到了优化作用。所以对建设具有信息化性能的人力资源管理系统对高校人力资源管理工作有着重要的作用。
关键词：高校人力资源；信息化；管理效率
前言：计算机技术的普及与网络技术的不断发展，对人类的各种社会行为都起到了影响，信息化技术为现代生活提供了极大的便利条件，为高校的管理也提供了重要的技术支持。高校管理中人力资源管理是重要的组成部分，进行高校人力资源信息化建设具有重要的意义。人才是现代社会的主要竞争力，任何高新科技的创造与企业的发展甚至国家的发展都离不开人才这一主体，所以高校加强人力资源建设的效率提升不止影响到学校的发展，更涉及到对社会的人才输出效率，因此，开展高校人力资源信息化管理效率提升话题的眼就具有其必要性。
一、高校人力资源信息化管理概念
人力资源信息化的概念是通过网络技术的应用，将信息机技术与人力资源管理理念进行结合，依附于信息技术对人力资源进行改进的全新管理模式。人力资源信息化发展是现代化科技发展的产物，具有现代意义，将管理模式与信息技术有效的结合实现人力资源管理的优化[1]。人力资源是高效管理中的重要组成部分，对学校向社会输送人才具有重要意义，所以加强人力资源信息化建设在高校中的实施力度，对提升高校人力资源效率起到积极作用。
二、高校人力资源信息化管理核心内涵
（一）高校人力资源信息化管理范畴
高校在开展人力资源信息化建设过程中，需要切实结合本校的实际情况尽心，充分的考虑到学校各个方面的因素，有效的实施人力资源信息化建设。人力资源的信息化建设主要涵盖了三个方面：1、信息电子化。所指的是将不同的人力资源信息通过电子数据的方式进行初次，方便日后的查询，也被称为电子化的转变过程。2、程序电子化。所指的是将规划完成的流程通过软件程序进行固定，使每个程序所涉及到的人员都能够更高效更规范的完成工作。3、管理电子化。所指的是将电子化后的信息进行再处理，通过数学模式与信息管理等对高校人力资源信息化管理进行优化工作[2]。
（二）高校人力资源信息化管理目的
进行高校人力资源信息化管理实践主要目的在于三个方面：1、提升管理效率。信息技术本身就是对原有生产的效率上的优化，对于人力资源工作也是如此，例如在进行人员管理或招聘过程中通过信息化的建设可以极大的提升工作效率。2、改善业务程序。人力资源信息化建设对于招聘的流程与绩效的流程以及员工离职流程等，可以做到详细的划分与规划，完成人力资源的系统化、规范化目标。3、提升服务质量。信息化的人力资源系统可以辅助关注管理部门更有效的为高校提供增值服务。
三、高校人力资源信息化管理现存不足
（一）对高校人力资源信息化管理缺乏关注
现阶段发展下的部分高校对人力资源信息化的建设相对落后，对人力资源信息化建设的意义认识不足。现阶段高校在进行人力资源管理培养的过程中主要针对的对象是人力资源管理者，缺乏对高校管理者的重视，使其管理者不能够充分的认知到现代人力资源管理事业的变化，形成了对人力资源信息化建设的一方面阻碍。部分高校管理者对信息化人力资源管理的认知网络化的薪酬体系，缺少对信息化的全面认识，单纯的引进网络技术，但是不重视传统理念与管理模式的改革，对于人力资源的信息化建设存在片面性，不能够完全发挥其性能[3]。
（二）高校人力资源信息化管理建设基础不足
人力资源管理的基础不足是导致高校人力资源信息化建设落后的主要因素，部分高校至今为止仍处于传统的管理模式向规范化管理过度的阶段，对人力资源信息化建设缺乏基础支持。部分高校的管理软件出现随时更换的现象，管理人员因为种种原因将管理软件进行淘汰，使得管理软件的开发速度不能符合管理的变化[4]。高校中人力资源专业的人才与信息化专业的人才培养较为困难，用人机制不完善，管理部门与技术部门配合不协调，都是在成高校人力资源信息化建设受阻的因素。
四、高校人力资源信息化管理提升方向
（一）确定管理的正确方向
改善传统人力资源管理观念主要可以从以下几个方面进行：1、明确人力资源观念。人力资源是现代知识经济发展的主要执行者，是提升社会生产力与经济发展的主要因素。高校保持可持续发展的目标需要依靠专业的规范化的人力资源管理系统。2、要明确科学发展的观念。高校实现人力资源信息化建设。需要按照实际发展的情况与实际需求建立科学合理的方向，使用科学发展观进行人力资源信息化建设的指导。高校人力资源工作与管理工作的信息化建设是一个长久的过程，需要按其实际情况进行方案的制定，制定长久发展的战略目标。
（二）关注管理软件的更新与开发
现存的人力资源信息化管理模式的问题是，软件的功能模块、权限管理与安全管理的维护工作量较大，系统不能够配合管理实际情况的变化。根据高校人才结构的特点，人力资源信息化管理软件需要按其实际情况不断的做出调整，开发相对更具灵活性的管理软件，符合不断变化的人力资源管理需求。人力资源系统在高校环境中可以发挥部分管理权利，人力资源系统内的结构与权限以及工作流配置等可以和高校的办公自动化、财务等进行集成或是资源共享。
结论：信息化时代的发展会形成两种应对态度，一种是积极的提升自身强能抓住信息化带来的机遇，更好的发展，一种是消极的抵抗，坚持固有的形式，但结果一定不容乐观。信息化为高校人力资源管理系统带来了积极的影响，高校需要抓住信息化技术的支持，大力开展人力资源信息化建设，提升现有的人力资源管理的效率与服务质量。人力资源是社会发展的重要因素，任何环境下的竞争最终都是人才的竞争，所以发展人力资源信息化建设具有多方面的意义。
参考文献：
[1]姚颖君.高校人力资源信息化管理建设初探[J].知识经济，2013，02（03）：143-144.
[2]程飞.高校人力资源管理信息化改造[J].桂林电子工业学院学报，2006，01（02）：158-160.
[3]郑赤建.论高校人力资源管理信息化[J].教育信息化，2006，07（03）：49-50.
[4]王少春.信息化背景下人与管理系统的互动机理[J].实验室研究与探索，2015，06（09）：240-243.
关键词：高校人力资源；信息化；管理效率
前言：计算机技术的普及与网络技术的不断发展，对人类的各种社会行为都起到了影响，信息化技术为现代生活提供了极大的便利条件，为高校的管理也提供了重要的技术支持。高校管理中人力资源管理是重要的组成部分，进行高校人力资源信息化建设具有重要的意义。人才是现代社会的主要竞争力，任何高新科技的创造与企业的发展甚至国家的发展都离不开人才这一主体，所以高校加强人力资源建设的效率提升不止影响到学校的发展，更涉及到对社会的人才输出效率，因此，开展高校人力资源信息化管理效率提升话题的眼就具有其必要性。
一、高校人力资源信息化管理概念
人力资源信息化的概念是通过网络技术的应用，将信息机技术与人力资源管理理念进行结合，依附于信息技术对人力资源进行改进的全新管理模式。人力资源信息化发展是现代化科技发展的产物，具有现代意义，将管理模式与信息技术有效的结合实现人力资源管理的优化[1]。人力资源是高效管理中的重要组成部分，对学校向社会输送人才具有重要意义，所以加强人力资源信息化建设在高校中的实施力度，对提升高校人力资源效率起到积极作用。
二、高校人力资源信息化管理核心内涵
（一）高校人力资源信息化管理范畴
高校在开展人力资源信息化建设过程中，需要切实结合本校的实际情况尽心，充分的考虑到学校各个方面的因素，有效的实施人力资源信息化建设。人力资源的信息化建设主要涵盖了三个方面：1、信息电子化。所指的是将不同的人力资源信息通过电子数据的方式进行初次，方便日后的查询，也被称为电子化的转变过程。2、程序电子化。所指的是将规划完成的流程通过软件程序进行固定，使每个程序所涉及到的人员都能够更高效更规范的完成工作。3、管理电子化。所指的是将电子化后的信息进行再处理，通过数学模式与信息管理等对高校人力资源信息化管理进行优化工作[2]。
（二）高校人力资源信息化管理目的
进行高校人力资源信息化管理实践主要目的在于三个方面：1、提升管理效率。信息技术本身就是对原有生产的效率上的优化，对于人力资源工作也是如此，例如在进行人员管理或招聘过程中通过信息化的建设可以极大的提升工作效率。2、改善业务程序。人力资源信息化建设对于招聘的流程与绩效的流程以及员工离职流程等，可以做到详细的划分与规划，完成人力资源的系统化、规范化目标。3、提升服务质量。信息化的人力资源系统可以辅助关注管理部门更有效的为高校提供增值服务。
三、高校人力资源信息化管理现存不足
（一）对高校人力资源信息化管理缺乏关注
现阶段发展下的部分高校对人力资源信息化的建设相对落后，对人力资源信息化建设的意义认识不足。现阶段高校在进行人力资源管理培养的过程中主要针对的对象是人力资源管理者，缺乏对高校管理者的重视，使其管理者不能够充分的认知到现代人力资源管理事业的变化，形成了对人力资源信息化建设的一方面阻碍。部分高校管理者对信息化人力资源管理的认知网络化的薪酬体系，缺少对信息化的全面认识，单纯的引进网络技术，但是不重视传统理念与管理模式的改革，对于人力资源的信息化建设存在片面性，不能够完全发挥其性能[3]。
（二）高校人力资源信息化管理建设基础不足
人力资源管理的基础不足是导致高校人力资源信息化建设落后的主要因素，部分高校至今为止仍处于传统的管理模式向规范化管理过度的阶段，对人力资源信息化建设缺乏基础支持。部分高校的管理软件出现随时更换的现象，管理人员因为种种原因将管理软件进行淘汰，使得管理软件的开发速度不能符合管理的变化[4]。高校中人力资源专业的人才与信息化专业的人才培养较为困难，用人机制不完善，管理部门与技术部门配合不协调，都是在成高校人力资源信息化建设受阻的因素。
四、高校人力资源信息化管理提升方向
（一）确定管理的正确方向
改善传统人力资源管理观念主要可以从以下几个方面进行：1、明确人力资源观念。人力资源是现代知识经济发展的主要执行者，是提升社会生产力与经济发展的主要因素。高校保持可持续发展的目标需要依靠专业的规范化的人力资源管理系统。2、要明确科学发展的观念。高校实现人力资源信息化建设。需要按照实际发展的情况与实际需求建立科学合理的方向，使用科学发展观进行人力资源信息化建设的指导。高校人力资源工作与管理工作的信息化建设是一个长久的过程，需要按其实际情况进行方案的制定，制定长久发展的战略目标。
（二）关注管理软件的更新与开发
现存的人力资源信息化管理模式的问题是，软件的功能模块、权限管理与安全管理的维护工作量较大，系统不能够配合管理实际情况的变化。根据高校人才结构的特点，人力资源信息化管理软件需要按其实际情况不断的做出调整，开发相对更具灵活性的管理软件，符合不断变化的人力资源管理需求。人力资源系统在高校环境中可以发挥部分管理权利，人力资源系统内的结构与权限以及工作流配置等可以和高校的办公自动化、财务等进行集成或是资源共享。
结论：信息化时代的发展会形成两种应对态度，一种是积极的提升自身强能抓住信息化带来的机遇，更好的发展，一种是消极的抵抗，坚持固有的形式，但结果一定不容乐观。信息化为高校人力资源管理系统带来了积极的影响，高校需要抓住信息化技术的支持，大力开展人力资源信息化建设，提升现有的人力资源管理的效率与服务质量。人力资源是社会发展的重要因素，任何环境下的竞争最终都是人才的竞争，所以发展人力资源信息化建设具有多方面的意义。
参考文献：
[1]姚颖君.高校人力资源信息化管理建设初探[J].知识经济，2013，02（03）：143-144.
[2]程飞.高校人力资源管理信息化改造[J].桂林电子工业学院学报，2006，01（02）：158-160.
[3]郑赤建.论高校人力资源管理信息化[J].教育信息化，2006，07（03）：49-50.
[4]王少春.信息化背景下人与管理系统的互动机理[J].实验室研究与探索，2015，06（09）：240-243.