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摘 要：党的十九大报告提出“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。”如何引进、培养、用好人才，实现人才与企业的协同发展，本文以重庆西部物流园为例提出了一些建议。
关键词：企业发展；人才工作；实施路径
重庆西部物流园是内陆保税物流园区，是中欧班列（重庆）、中新互联互通项目“渝黔桂新”南向铁海联运通道常态化运行班列、“渝满俄”等国际贸易大通道起始站，是重庆铁路口岸和重庆铁路保税物流中心所在地。目前，园区被全域纳入中新（重庆）战略性互联互通示范项目，且其中7.81平方公里被纳入中国（重庆）自贸试验区范围，并承担其中探索陆上贸易规则的最核心任务。
在此背景下，园区要承接好国家战略，实现长远发展的目标，更好的服务重庆自贸区沙坪坝片区发展，同时使员工的需求得到最大程度地满足，维持较高的员工满意度，使其对组织目标更具责任感、忠诚感和使命感。势必要率先实现国有企业人力资源管理体系的变革和突破，健全企业与员工协同发展的人力资源管理体系，使得组织与员工双方的社会交换在更高层次上得以协同实现，引进并锻造一支与企业发展战略相适应的人才队伍，推动战略落地。
一、园区人才现状
近年来，园区公司秉承“人才驱动战略”的宗旨，坚持“战略人力资源+”及“四个优先”的人才战略，推进人才队伍建设，提升人才综合素质，人才体系初步构建，保障了公司战略目标达成。现有博士后1人、硕士学历25人、本科学历108人、专科及以下28人，本科及以上学历占比82.72%；一二级建造师11人、中高级工程师21人、中级统计师4人、中级会计师5人、中级经济师4人，专业技术人员占比27.78%。从年龄上看，平均年龄34.5岁，领导班子平均年龄46.9岁、中层干部平均年龄37.5岁、员工平均年龄30.2岁。
二、存在的主要问题
1.管理理念落后，缺乏整体系统规划。各业务板块协同管理机制尚待完善，有机整合不够，员工对人力资源管理的认可度不高，迫切需要进行管理创新和变革，建立体系完善、导向清晰、运作规范、员工满意的领先人力资源管理新体系，来保障组织和员工的共同发展，支撑公司战略和业务的达成。
2.人才竞争力与配套支撑不足。国内口岸及园区建设进入了强劲发展势头，尤其是随着国家“一带一路”、中新项目合作、自由贸易区等战略相继汇集园区，新兴业务快速发展催生新的人才需求，对园区现有人才适应国际化发展的要求将越来越高，与之相配套的人才支撑政策也面临着响应速度慢、创新程度低、实施落地难、吸引力不足等“瓶颈”。
3.与市场接轨的机制体制有待突破。市场化的公司治理不够完善、职能边界不清晰、机制体制上存在不完整性。主要表现为：缺乏先进的市场化管理经验，激励与约束不够，反馈追责机制不健全，责权利不统一，下属公司无权参与决策，公司难以适应市场经济要求，造成决策不科学、不规范，引才机制的市场化程度欠缺等。
4.人才竞争激烈，人才保卫面临挑战。随着市内外各类产业园区、开发区、自贸区等的快速扩充及壮大，人才竞争逐步呈现白热化态势。同时，随着园区整体影响力和人才素质的逐步提升，具有实操经验的人才成为竞争对手争夺的“香馍馍”。薪酬福利待遇与市场接轨不足、管理者管理能力参差不齐等，如何打好这场人才争夺保卫战是园区面临的巨大挑战。
三、强化人才工作的路径及重点
1.厘清职能定位，构建高效组织。园区管委会作为辖区政府派出机构，与园区公司这个吸引市场优质资源的重要抓手，宜用“适度政企分开”原则予以定位。园区管委会的职责是承接政策、研究政策、任务汇总及分解、收权放权、企业服务、市场扶持等，重点是服务与支持公司发展，使其更有效地发挥作用；园区公司则是管委会的重要抓手，双方相互配合、各有侧重。
在园区公司领导层的安排上，由辖区党委政府决定；在开发建设规划制定、建设时序部署上，由园区管委会决定；在项目承接、具体建设推进上，园区公司则勇挑重担；在政策支持上，物园区管委会对公司实行“一事一议”、“特事特办”；在信息获取上，园区公司享有优先权，确保合而不乱、分而不散。
2.以绩效管理为牵引，实現企业与员工目标协同。园区公司应建立以战略目标为导向的绩效管理体系，层层分解各级绩效目标，以组织绩效评价为工具，以绩效结果的多方面应用为牵引，把组织发展目标与员工个人发展目标有效关联，实现目标协同，从而搭建形成公司自上而下层层分解，自下而上充分支撑的绩效管理体系。
基于公司战略和当年经营目标，建立和完善公司层面指标，并运用平衡计分卡等工具和方法，将公司层面绩效目标层层分解，形成各部门、各子公司指标，再由各部门、各子公司在结合员工岗位职责和各岗位KPI指标的基础上，将其转化形成员工的岗位绩效承诺目标，重点关注指标试行红黄牌管理并张榜公示，达到聚焦重点的效果。同时，将组织绩效评估结果与单位及员工的业绩工资、中层管理人员职业发展、薪酬以及单位年度评先评优及员工绩效评估档次占比相挂钩，强化绩效管理的运用。
3.以组织架构和职位体系设计为基石，实现企业与员工业务协同。以“横向合并、纵向压缩、强化授权”为基本思路进行组织扁平化调整，精简机构，提升组织效率。总公司以“战略、投资、预算、监控”职能为核心，整合运营管理部门，逐步下沉运营执行部门至子公司。同时，合理授权、以集分权调整带动组织机构变革，实现决策前移。通过对上下游工作项梳理，交付物细化规范等，形成机制体制一体化，打通部门壁垒，明晰员工工作流程，提升员工快速响应能力，优化集成资源，提升协同效率。
通过工作分析和职位评估，研究组织中的职位和任职者，搭建系统的职位体系，确定职位相对价值，从而帮助员工明确组织对员工的任职要求、清晰职业发展通道，帮助管理者更好的任用和发展人才，实现公司与员工的协同发展。
4.构建任职资格管理体系，畅通员工能力提升与职业发展通道。通过建立明晰的员工发展通道，让不同专长、不同兴趣的员工都能在公司找到自己的职业发展目标，其按照“行为模块-行为要项-达标标准”的形式开展开展任职资格认证，从而对员工能力等级进行评价，建立起公司对员工职业化要求和员工自身职业发展相统一的员工能力管理体系，对员工的工作能力和工作行为实施系统管理。
5.以多元化激励为手段，实现企业与员工驱动协同。在公司任职资格标准和职位体系建设的基础上，开展与员工职业发展和能力、业绩提升相匹配的薪酬福利改善方案设计，通过不断优化“薪酬”、“荣誉”、“福利”三位一体的全面激励体系，强化激励和约束作用，激发员工正能量，提升凝聚力。
6.充分利用资源政策红利，推动自贸区人才引进。持续开展自贸区建设实操型人才的储备和招募工作，通过自猎、猎头招引、上门拜访、国际人才交流会等多种方式寻猎人才。同时有针对性的积极开展“沙磁英才”与“行业专才”的引进工作，借助按照“政府引导、市场主导、企业主体”的人才工作模式，重点引进供应链管理模式下的贸易服务“专才”和自贸区体制创新下熟悉国际规则的“通才”。
参考文献：
[1]宋利伟.浅析物流人才培养.河北企业，2017.
[2]罗艳.中小企业人才流失的原因及对策.人力资源管理，2017.
[3]卢丙申.全球化视角下国有企业人才经营战略研究.山东社会科学，2017.
[4]俞丽佳，王小涵，张蓓，秦娟.国有企业人才培养与开发.人力资源管理，2017.
[5]胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系.黑龙江科技信息，2013（27）.
作者简介：姚懿，男，中共重庆市沙坪坝区委党校，副校长，重庆师范大学管理学硕士，研究方向：旅游管理学
关键词：企业发展；人才工作；实施路径
重庆西部物流园是内陆保税物流园区，是中欧班列（重庆）、中新互联互通项目“渝黔桂新”南向铁海联运通道常态化运行班列、“渝满俄”等国际贸易大通道起始站，是重庆铁路口岸和重庆铁路保税物流中心所在地。目前，园区被全域纳入中新（重庆）战略性互联互通示范项目，且其中7.81平方公里被纳入中国（重庆）自贸试验区范围，并承担其中探索陆上贸易规则的最核心任务。
在此背景下，园区要承接好国家战略，实现长远发展的目标，更好的服务重庆自贸区沙坪坝片区发展，同时使员工的需求得到最大程度地满足，维持较高的员工满意度，使其对组织目标更具责任感、忠诚感和使命感。势必要率先实现国有企业人力资源管理体系的变革和突破，健全企业与员工协同发展的人力资源管理体系，使得组织与员工双方的社会交换在更高层次上得以协同实现，引进并锻造一支与企业发展战略相适应的人才队伍，推动战略落地。
一、园区人才现状
近年来，园区公司秉承“人才驱动战略”的宗旨，坚持“战略人力资源+”及“四个优先”的人才战略，推进人才队伍建设，提升人才综合素质，人才体系初步构建，保障了公司战略目标达成。现有博士后1人、硕士学历25人、本科学历108人、专科及以下28人，本科及以上学历占比82.72%；一二级建造师11人、中高级工程师21人、中级统计师4人、中级会计师5人、中级经济师4人，专业技术人员占比27.78%。从年龄上看，平均年龄34.5岁，领导班子平均年龄46.9岁、中层干部平均年龄37.5岁、员工平均年龄30.2岁。
二、存在的主要问题
1.管理理念落后，缺乏整体系统规划。各业务板块协同管理机制尚待完善，有机整合不够，员工对人力资源管理的认可度不高，迫切需要进行管理创新和变革，建立体系完善、导向清晰、运作规范、员工满意的领先人力资源管理新体系，来保障组织和员工的共同发展，支撑公司战略和业务的达成。
2.人才竞争力与配套支撑不足。国内口岸及园区建设进入了强劲发展势头，尤其是随着国家“一带一路”、中新项目合作、自由贸易区等战略相继汇集园区，新兴业务快速发展催生新的人才需求，对园区现有人才适应国际化发展的要求将越来越高，与之相配套的人才支撑政策也面临着响应速度慢、创新程度低、实施落地难、吸引力不足等“瓶颈”。
3.与市场接轨的机制体制有待突破。市场化的公司治理不够完善、职能边界不清晰、机制体制上存在不完整性。主要表现为：缺乏先进的市场化管理经验，激励与约束不够，反馈追责机制不健全，责权利不统一，下属公司无权参与决策，公司难以适应市场经济要求，造成决策不科学、不规范，引才机制的市场化程度欠缺等。
4.人才竞争激烈，人才保卫面临挑战。随着市内外各类产业园区、开发区、自贸区等的快速扩充及壮大，人才竞争逐步呈现白热化态势。同时，随着园区整体影响力和人才素质的逐步提升，具有实操经验的人才成为竞争对手争夺的“香馍馍”。薪酬福利待遇与市场接轨不足、管理者管理能力参差不齐等，如何打好这场人才争夺保卫战是园区面临的巨大挑战。
三、强化人才工作的路径及重点
1.厘清职能定位，构建高效组织。园区管委会作为辖区政府派出机构，与园区公司这个吸引市场优质资源的重要抓手，宜用“适度政企分开”原则予以定位。园区管委会的职责是承接政策、研究政策、任务汇总及分解、收权放权、企业服务、市场扶持等，重点是服务与支持公司发展，使其更有效地发挥作用；园区公司则是管委会的重要抓手，双方相互配合、各有侧重。
在园区公司领导层的安排上，由辖区党委政府决定；在开发建设规划制定、建设时序部署上，由园区管委会决定；在项目承接、具体建设推进上，园区公司则勇挑重担；在政策支持上，物园区管委会对公司实行“一事一议”、“特事特办”；在信息获取上，园区公司享有优先权，确保合而不乱、分而不散。
2.以绩效管理为牵引，实現企业与员工目标协同。园区公司应建立以战略目标为导向的绩效管理体系，层层分解各级绩效目标，以组织绩效评价为工具，以绩效结果的多方面应用为牵引，把组织发展目标与员工个人发展目标有效关联，实现目标协同，从而搭建形成公司自上而下层层分解，自下而上充分支撑的绩效管理体系。
基于公司战略和当年经营目标，建立和完善公司层面指标，并运用平衡计分卡等工具和方法，将公司层面绩效目标层层分解，形成各部门、各子公司指标，再由各部门、各子公司在结合员工岗位职责和各岗位KPI指标的基础上，将其转化形成员工的岗位绩效承诺目标，重点关注指标试行红黄牌管理并张榜公示，达到聚焦重点的效果。同时，将组织绩效评估结果与单位及员工的业绩工资、中层管理人员职业发展、薪酬以及单位年度评先评优及员工绩效评估档次占比相挂钩，强化绩效管理的运用。
3.以组织架构和职位体系设计为基石，实现企业与员工业务协同。以“横向合并、纵向压缩、强化授权”为基本思路进行组织扁平化调整，精简机构，提升组织效率。总公司以“战略、投资、预算、监控”职能为核心，整合运营管理部门，逐步下沉运营执行部门至子公司。同时，合理授权、以集分权调整带动组织机构变革，实现决策前移。通过对上下游工作项梳理，交付物细化规范等，形成机制体制一体化，打通部门壁垒，明晰员工工作流程，提升员工快速响应能力，优化集成资源，提升协同效率。
通过工作分析和职位评估，研究组织中的职位和任职者，搭建系统的职位体系，确定职位相对价值，从而帮助员工明确组织对员工的任职要求、清晰职业发展通道，帮助管理者更好的任用和发展人才，实现公司与员工的协同发展。
4.构建任职资格管理体系，畅通员工能力提升与职业发展通道。通过建立明晰的员工发展通道，让不同专长、不同兴趣的员工都能在公司找到自己的职业发展目标，其按照“行为模块-行为要项-达标标准”的形式开展开展任职资格认证，从而对员工能力等级进行评价，建立起公司对员工职业化要求和员工自身职业发展相统一的员工能力管理体系，对员工的工作能力和工作行为实施系统管理。
5.以多元化激励为手段，实现企业与员工驱动协同。在公司任职资格标准和职位体系建设的基础上，开展与员工职业发展和能力、业绩提升相匹配的薪酬福利改善方案设计，通过不断优化“薪酬”、“荣誉”、“福利”三位一体的全面激励体系，强化激励和约束作用，激发员工正能量，提升凝聚力。
6.充分利用资源政策红利，推动自贸区人才引进。持续开展自贸区建设实操型人才的储备和招募工作，通过自猎、猎头招引、上门拜访、国际人才交流会等多种方式寻猎人才。同时有针对性的积极开展“沙磁英才”与“行业专才”的引进工作，借助按照“政府引导、市场主导、企业主体”的人才工作模式，重点引进供应链管理模式下的贸易服务“专才”和自贸区体制创新下熟悉国际规则的“通才”。
参考文献：
[1]宋利伟.浅析物流人才培养.河北企业，2017.
[2]罗艳.中小企业人才流失的原因及对策.人力资源管理，2017.
[3]卢丙申.全球化视角下国有企业人才经营战略研究.山东社会科学，2017.
[4]俞丽佳，王小涵，张蓓，秦娟.国有企业人才培养与开发.人力资源管理，2017.
[5]胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系.黑龙江科技信息，2013（27）.
作者简介：姚懿，男，中共重庆市沙坪坝区委党校，副校长，重庆师范大学管理学硕士，研究方向：旅游管理学