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摘要：物业企业的员工流失率高，从业人员不稳定现象相当严重，特别是一线技术人员的流失，已成为制约物业企业长期发展、提升综合竞争力的一大障碍。本文分析了一线技术员工流失对物业企业的影响以及流失的主要原因，并在此基础上提出了相关措施，以促进物业企业技术人员队伍的稳定。
关键词：物业企业 人员流动 稳定
一、物业企业技术员工流失现状
房地产业的快速发展引发了物业管理企业的快速发展。自1981年3月深圳市成立第一家物业管理公司以来，物业管理企业至今在全国已发展到上万家，物业管理已经成为现代化城市管理和房地产经营管理的重要组成部分。
在物业管理发展过程中，因行业整体不受重视，社会上和物业管理业内部都将物业管理行业定位在一个较低的层次上。同时，物业管理行业受经济因素和行业人才培养机制落后等因素的制约，技术人才的引进与培训工作一直比较滞后。随着社会对物业管理的重视和物业管理的发展，不断涌现的物业管理公司急需大量优秀的物业管理技术人才。于是业内现有的技术人才面对众多机遇出现了频繁跳槽的现象。
物业管理技术人才的流失对于流失人才的企业来说是沉重的打击，甚至会影响企业的可持续发展。当物业管理公司需要加大市场拓展力度，原有人才储备本来就跟不上市场的发展，此时中高层管理人员流失对公司来说将会造成很大的损失。人才流失带走的不仅是企业管理的经验和先进理念，还包括市场和品牌。人才的争夺与流失进一步增加了物业公司的管理成本，使得物业管理人才缺乏的问题更加严重。
二、物业企业技术人员流失的影响
（一）经验技术的流失
我国物业行业兴起时间较短，大量商业与技术资料都是企业通过投资获得并在经营管理中逐渐积累完善。物业企业的专业技术人员工作在企业第一线，他们离开企业时，很可能把企业的资源一起带走，包括多年的专业技术资料，更重要的是他们自身在本企业积累的专业技术经验。
（二）工作连续性的影响
物业各部门的工作都是相互关联的整体中的一部分，各部门的工作衔接性很强。有的技术人员离职比较突然，造成物业管理企业难以在短时间内找到合适的替代人选；有些技术人员在辞职后甚至没有办理交接手续，造成新进人员面临新的工作岗位无从下手，致使一些关键岗位的工作无法正常运行。同时，同一岗位的工作由于人员的更替，对工作必然要有一段适应的过程，也严重影响到工作的正常开展。
（三）客户满意度的降低
员工在物业企业中的任职时间越长，就越了解该物业业主的需要，越熟悉该物业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就能为业主提供更优质的服务，同时业主也是通过他们与企业建立起信任关系。当这些与业主关系非常好的员工离开该企业后，可能会导致物业服务质量的下降并影响到业主对物业提供的服务的满意程度，业主和企业之间建立起来的信任程度也很可能会随之降低。
（四）加剧了同业竞争
由于物业行业对专业技术人员工作性质需求的相对固定性，物业企业员工离职后往往依然是在物业行业内选择新的企业就业，而这些企业往往就是流失员工原有就业单位的竞争对手。尤其是专业技术人员的流失，使得其他物业企业对本企业造成强有力的竞争，对业主选择物业企业造成影响。强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
（五）企业成本的增加
由于人员流动比较频繁，造成物业企业一般不愿投入资金对员工进行培训。这一方面使员工的岗位技能素质难以得到提高，另一方面员工看不到发展前途，从而更加剧了人员流失。物业企业又由于大量的人员流失而不得不对员工进行基础的上岗培训，最终形成一个恶性循环。老员工离职后的损失成本，新员工的失误和浪费带来的成本，直接造成经营成本的上升。企业要重新招聘、培训新的员工，直接造成经营成本的上升。
三、物业企业技术人员流失原因
（一）薪酬福利待遇较差
物业企业最主要的收入来源就是每年相对固定的物业费。为了保住管理项目或者扩大管理范围，物业企业纷纷降低物业管理费用，直接导致物业从业人员薪酬福利待遇普遍偏低。当有个别物业企业能够提供更高的薪酬待遇时，那些拥有专业技术经验及岗位操作证书的工程技术人员往往率先选择跳槽。
（二）职业发展生涯受限
一般而言，物业行业的内部结构大致可以分为综合管理、工程和安保三大部门，物业的服务性质决定了一线技术员工所占比例非常大。物业公司大都属于中小型企业，其内部的关系网络错综复杂，为数不多的管理岗位都是领导层直接任命，很多管理人员甚至连物业岗位的工作内容都不十分了解就上任管理。对于一般一线技术人员来说，被物业企业招聘来安排在某个固定岗位上工作，除了极个别比较优秀的员工外，很少能得到提升的机会。因此，跳槽就成为了技术人员提升职位的一个重要途径。
（三）激励机制不完善
主要表现在：一是薪酬标准上一线技术人员相比其他部门要低，认为一线员工所做工作没有多少技术含量。二是绩效考核制度缺乏公平性与合理性。首先是内部激励机制不健全，当一线技术员工取得突出的成绩时得不到应有的激励，出现问题时却给予严厉的惩罚。其次是企业的激励对象往往是各级管理层，而基层一线技术人员往往被忽略。激励机制不完善，造成一线技术员工丧失工作热情，不求有功，但求无过，频繁跳槽。
四、稳定物业企业技术人员的对策
据统计，物业企业人员流失率普遍在15—25%之间，有的甚至高达30%左右。物业企业高企的人员流失率已经威胁到了相当数量企业的生存和发展，保持人员相对稳定是当前物业企业面临的关键问题。
（一）提升物业企业社会地位
物业企业作为一种新的产业类型已在社会化分工中得到社会的逐步认同，经济社会快速发展发展给物业管理提供了大有作为的空间。人们在得到物业企业提供的服务的同时，应该进一步认识物业管理的重要性，让物业企业及员工受到应有的尊重。而物业企业社会地位的提高，将会使物业企业技术员工对物业企业的发展更具信心，从而稳定物业员工队伍。
（二）建立合理的内部激励机制
物业企业的发展及社会地位的提高，有赖于物业管理质量的提高，这些是物业企业最终取得良好效益的必由之路，也是企业薪酬福利提高的根本。而这一切很大程度上取决于一线技术员工的工作表现。因此，改变管理观念，尊重和平等对待员工将对稳定队伍起到更大作用。
尊重。尊重是一种最人性化、最有效的和谐员工关系的激励方式。管理人员要让员工感受到劳动者应受的尊重，相应的员工也会对企业及管理者表示尊重。员工快乐工作，责任心增强，与业主关系友好，与企业关系融洽，形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，既提高工作质量从而提升企业效益，又增加员工的归属感，稳定员工队伍。
公平。对一线员工来说，工作还是谋生手段，经济利益的多少必然会影响到员工的去留。与物业企业其他部门相比，现行的薪酬标准对一线技术人员而言明显不公。根据目前物业企业的具体情况，薪酬方面的大幅增长不太现实，但改变这种不公平现状，建立以绩效考核为依据的公平的分配制度是可行的。当一线技术员工得到的收益与他们工作成果密切相关时，不仅可以调动他们工作的积极性，还可以稳定员工队伍。
（三）给员工更大的发展空间
物业企业要改变过去陈旧的升迁机制，注重员工的职业生涯设计，让员工意识到有能力就有发展。同时要明确各岗位的招聘条件、晋级需要的工作能力及经验，安心本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。同时，物业企业应重视对一线技术员工的培训投入，使他们掌握应有的技术和能力，以增强物业企业的吸引力，换来员工队伍的忠诚和稳定。■
参考文献
①福赛思（英）．如何激励员工（成功秘笈）[M]．经济管理出版社，2008年10月
②傅雷，袁建财．世界500强企业顶尖留人之道[M]．中国经济出版社，2008年3月
③顾秀军．民营企业人才流失的原因及对策分析[ J ]．中国民营科技与经济，2008（Z1）
（黄珍，北京工商大学商学院）
关键词：物业企业 人员流动 稳定
一、物业企业技术员工流失现状
房地产业的快速发展引发了物业管理企业的快速发展。自1981年3月深圳市成立第一家物业管理公司以来，物业管理企业至今在全国已发展到上万家，物业管理已经成为现代化城市管理和房地产经营管理的重要组成部分。
在物业管理发展过程中，因行业整体不受重视，社会上和物业管理业内部都将物业管理行业定位在一个较低的层次上。同时，物业管理行业受经济因素和行业人才培养机制落后等因素的制约，技术人才的引进与培训工作一直比较滞后。随着社会对物业管理的重视和物业管理的发展，不断涌现的物业管理公司急需大量优秀的物业管理技术人才。于是业内现有的技术人才面对众多机遇出现了频繁跳槽的现象。
物业管理技术人才的流失对于流失人才的企业来说是沉重的打击，甚至会影响企业的可持续发展。当物业管理公司需要加大市场拓展力度，原有人才储备本来就跟不上市场的发展，此时中高层管理人员流失对公司来说将会造成很大的损失。人才流失带走的不仅是企业管理的经验和先进理念，还包括市场和品牌。人才的争夺与流失进一步增加了物业公司的管理成本，使得物业管理人才缺乏的问题更加严重。
二、物业企业技术人员流失的影响
（一）经验技术的流失
我国物业行业兴起时间较短，大量商业与技术资料都是企业通过投资获得并在经营管理中逐渐积累完善。物业企业的专业技术人员工作在企业第一线，他们离开企业时，很可能把企业的资源一起带走，包括多年的专业技术资料，更重要的是他们自身在本企业积累的专业技术经验。
（二）工作连续性的影响
物业各部门的工作都是相互关联的整体中的一部分，各部门的工作衔接性很强。有的技术人员离职比较突然，造成物业管理企业难以在短时间内找到合适的替代人选；有些技术人员在辞职后甚至没有办理交接手续，造成新进人员面临新的工作岗位无从下手，致使一些关键岗位的工作无法正常运行。同时，同一岗位的工作由于人员的更替，对工作必然要有一段适应的过程，也严重影响到工作的正常开展。
（三）客户满意度的降低
员工在物业企业中的任职时间越长，就越了解该物业业主的需要，越熟悉该物业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就能为业主提供更优质的服务，同时业主也是通过他们与企业建立起信任关系。当这些与业主关系非常好的员工离开该企业后，可能会导致物业服务质量的下降并影响到业主对物业提供的服务的满意程度，业主和企业之间建立起来的信任程度也很可能会随之降低。
（四）加剧了同业竞争
由于物业行业对专业技术人员工作性质需求的相对固定性，物业企业员工离职后往往依然是在物业行业内选择新的企业就业，而这些企业往往就是流失员工原有就业单位的竞争对手。尤其是专业技术人员的流失，使得其他物业企业对本企业造成强有力的竞争，对业主选择物业企业造成影响。强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
（五）企业成本的增加
由于人员流动比较频繁，造成物业企业一般不愿投入资金对员工进行培训。这一方面使员工的岗位技能素质难以得到提高，另一方面员工看不到发展前途，从而更加剧了人员流失。物业企业又由于大量的人员流失而不得不对员工进行基础的上岗培训，最终形成一个恶性循环。老员工离职后的损失成本，新员工的失误和浪费带来的成本，直接造成经营成本的上升。企业要重新招聘、培训新的员工，直接造成经营成本的上升。
三、物业企业技术人员流失原因
（一）薪酬福利待遇较差
物业企业最主要的收入来源就是每年相对固定的物业费。为了保住管理项目或者扩大管理范围，物业企业纷纷降低物业管理费用，直接导致物业从业人员薪酬福利待遇普遍偏低。当有个别物业企业能够提供更高的薪酬待遇时，那些拥有专业技术经验及岗位操作证书的工程技术人员往往率先选择跳槽。
（二）职业发展生涯受限
一般而言，物业行业的内部结构大致可以分为综合管理、工程和安保三大部门，物业的服务性质决定了一线技术员工所占比例非常大。物业公司大都属于中小型企业，其内部的关系网络错综复杂，为数不多的管理岗位都是领导层直接任命，很多管理人员甚至连物业岗位的工作内容都不十分了解就上任管理。对于一般一线技术人员来说，被物业企业招聘来安排在某个固定岗位上工作，除了极个别比较优秀的员工外，很少能得到提升的机会。因此，跳槽就成为了技术人员提升职位的一个重要途径。
（三）激励机制不完善
主要表现在：一是薪酬标准上一线技术人员相比其他部门要低，认为一线员工所做工作没有多少技术含量。二是绩效考核制度缺乏公平性与合理性。首先是内部激励机制不健全，当一线技术员工取得突出的成绩时得不到应有的激励，出现问题时却给予严厉的惩罚。其次是企业的激励对象往往是各级管理层，而基层一线技术人员往往被忽略。激励机制不完善，造成一线技术员工丧失工作热情，不求有功，但求无过，频繁跳槽。
四、稳定物业企业技术人员的对策
据统计，物业企业人员流失率普遍在15—25%之间，有的甚至高达30%左右。物业企业高企的人员流失率已经威胁到了相当数量企业的生存和发展，保持人员相对稳定是当前物业企业面临的关键问题。
（一）提升物业企业社会地位
物业企业作为一种新的产业类型已在社会化分工中得到社会的逐步认同，经济社会快速发展发展给物业管理提供了大有作为的空间。人们在得到物业企业提供的服务的同时，应该进一步认识物业管理的重要性，让物业企业及员工受到应有的尊重。而物业企业社会地位的提高，将会使物业企业技术员工对物业企业的发展更具信心，从而稳定物业员工队伍。
（二）建立合理的内部激励机制
物业企业的发展及社会地位的提高，有赖于物业管理质量的提高，这些是物业企业最终取得良好效益的必由之路，也是企业薪酬福利提高的根本。而这一切很大程度上取决于一线技术员工的工作表现。因此，改变管理观念，尊重和平等对待员工将对稳定队伍起到更大作用。
尊重。尊重是一种最人性化、最有效的和谐员工关系的激励方式。管理人员要让员工感受到劳动者应受的尊重，相应的员工也会对企业及管理者表示尊重。员工快乐工作，责任心增强，与业主关系友好，与企业关系融洽，形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，既提高工作质量从而提升企业效益，又增加员工的归属感，稳定员工队伍。
公平。对一线员工来说，工作还是谋生手段，经济利益的多少必然会影响到员工的去留。与物业企业其他部门相比，现行的薪酬标准对一线技术人员而言明显不公。根据目前物业企业的具体情况，薪酬方面的大幅增长不太现实，但改变这种不公平现状，建立以绩效考核为依据的公平的分配制度是可行的。当一线技术员工得到的收益与他们工作成果密切相关时，不仅可以调动他们工作的积极性，还可以稳定员工队伍。
（三）给员工更大的发展空间
物业企业要改变过去陈旧的升迁机制，注重员工的职业生涯设计，让员工意识到有能力就有发展。同时要明确各岗位的招聘条件、晋级需要的工作能力及经验，安心本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。同时，物业企业应重视对一线技术员工的培训投入，使他们掌握应有的技术和能力，以增强物业企业的吸引力，换来员工队伍的忠诚和稳定。■
参考文献
①福赛思（英）．如何激励员工（成功秘笈）[M]．经济管理出版社，2008年10月
②傅雷，袁建财．世界500强企业顶尖留人之道[M]．中国经济出版社，2008年3月
③顾秀军．民营企业人才流失的原因及对策分析[ J ]．中国民营科技与经济，2008（Z1）
（黄珍，北京工商大学商学院）