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摘 要：当今时代，中小企业在国民经济发展中发挥着关键作用，但其面临着人才匮乏这一主要问题。高价聘请员工的人力成本太大，且不能保证招聘员工的岗位适用性，因此员工培训成为最高效的获取优质人才的方式。本文通过分析我国中小企业员工培训现状，发现其所面临的问题并提出相应对策，为中小企业人才培养提供参考依据。
关键词：员工培训;培训需求分析;中小企业
随着我同改革开放的不断推进，40年以来，中小企业以其“小”“灵”“快”的特点迅速取得了大量的社会经济基础，但受困于长期体制及市场资源的约束，人才流失问题愈加严重，发展动力不再充足。如何获取更高质量的人才为企业提供源源不断的动力成为其亟待解决的问题，培训作为提高员工素质的最省钱最有效的方式，需要当代中小企业引起重视。
一、中小企业员工培训现状
中小企业相较于大型企业而言其在资金、经营规模、人力资源等方面都十分有限，因此各种决策都需要充分考虑投资回报率，将有限的资本充分利用。对于员工来说，中小型企业往往薪资福利较低、工作环境较差，因此在知识迅速更迭的21世纪，面临着各大企業对于人才的激烈争夺战，中小企业往往不占优势，具有人员流动性较强的特点。而由于其对培训的重要性缺乏科学的认识，培训体系建设不够合理，从而导致培训效果差强人意，因而很多中小企业不愿花费大量精力在员工培训上，这也就导致了员工工作绩效不高、组织成长较慢、缺乏竞争力的困境。因此，中小企业应试图从组织人员的培训与开发人手，完善培训机制，使其成为推动组织长远发展的核心动力。
二、中小企业员工培训存在问题
在我国，虽然大多数中小企业都在员工培训方面投入了一定的直接成本及间接成本，但却往往流于形式，投资回报率不高，具体来看，其主要存在以下几个方面问题：
（一）缺少员工培训需求分析
培训需求分析是在培训之前，企业人力资源管理部门通过访谈法、观察法、经验预计法、基于胜任力、基于能力的培训需求分析法等方式了解和掌握企业培训对象、培训内容以及培训原因等问题。它是明确培训目标、制订培训方案、实施培训计划和进行培训效果评估的重要前提条件，只有培训需求分析足够严谨准确，才能够以此为基准判断培训计划是否有必要实施以及培训投资项目是否有价值。但目前来看，我国中小企业人力资源管理部门往往忽略这一重要环节，只凭管理者的主观判断就制定培训计划并实施，并没有与企业员工的真实情况相匹配，这也就使得培训盲目进行，缺乏科学的理论依据，培训效果大打折扣。
（二）员工培训意识淡薄，参与积极性不高
态度往往决定成败，只有从意识层面让员工真正乐于参与，才能使培训效果达到最优。但目前我国中小企业员工对于培训目的不够明确，对于自身素质的提高也不予关注，往往更乐于加班加点提高工作绩效而不愿意花费时间在无效的培训上。一些员工认为培训仅仅是“纸上谈兵”，缺少现实意义，因此存在抵触心理，往往应付了事，这也就使得企业整体学习氛围不佳，员工素质提高陷入瓶颈。
（三）培训方式单一、内容缺乏实用性
根据马尔科姆·诺尔斯的成人学习理论模型来看，成人需要知道他们为什么而学习，且其是带着一定的问题去参与学习的，但目前我国中小企业所采取的培训方式仅以单调的课堂讲授式为主，这种纯理论的授课方式不仅枯燥无味，长久以来还会使员工产生厌烦心理。培训师与被培训者之问缺少沟通交流，培训师缺乏创新能力，也不能够针对学生存在的问题对症下药，使得培训效果大打折扣，被培训者不了解培训目的，缺乏学习兴趣和动机。除此之外，培训内容也主要以基础的理论课程为主，并没有与社会的前沿知识相结合，真正有用的技能培训及特色专业培训基本没有，员工在培训中学不到自己想要学习的知识，从而导致资源浪费。
（四）培训评估机制不够合理
一方面，我国很多中小企业出于省时省力考虑往往在培训之后没有进行反馈与评估，员工在培训中是否学到知识无法判断，学习效果如何更无从谈起，长此以来，员工对于培训也就愈加不够重视，认为培训就是走形式。另一方面，选择跟进评估的企业也仅仅通过发卷考试的方式检验员-学习成果，员工往往通过突击背诵的方式就能够通过，学习内容在工作中能否合理运用并不能得到检验。这种不合理的培训评估机制也就很难使得培训工作在不断改进中得到提高。
三、中小企业员工培训对策建议
（一）根据员工绩效进行全面的培训需求分析
企业应以员工绩效考评结果为依据对员工采取全面 的培训需求分析。首先企业应从组织、工作以及人员三个 方面的培训需求分析出发，确定三方共同的培训目标。其 次，向员工线管理者及其本身了解情况，进行缺口分析， 查找员工绩效实际水平与绩效期望水平之问的差距。再 次，通过访谈法、问卷调查法等合理适用的方式深入员工 内部，全面收集绩效差距信息，根据信息判断员工绩效差 距的原因。最后，企业应该根据所分析的差距原因确定培 训需求，进而制订精细的培训方案，根据员工的不同需要 将培训循序渐进化为不同阶段，有针对性地选择培训内容 及方式，进而实现公司整体的发展战略与员工自我实现相 一致。
（二）转变员工培训观念，增强员工培训积极性
转变员工培训观念是培训工作有效开展的前提条件，只有从思想层面让员工真正认识到培训的重要性，提高其培训兴趣，才能够使培训真正益于员工益于企业。一方面，企业应在员工中大力宣传。企业可以树立培训先进典型，对其进行奖励，让先进典型在员工中谈论学习心得，通过一带一的方式让员工不仅能够学到知识，体会到培训的作用，还有利于建立学习型组织，营造和谐的团队合作氛围。另一方面，企业应建立适当的激励制度，鼓励员工积极参与培训并树立终身学习的观念。企业应将物质激励与精神激励有力结合，让员工认识到培训和加班一样重要，培训有利于以后的工作发展，实现自身价值。 （三）培训形式多样化，提高实用性
科学合理的培训方法是达到培训目标的重要保障，也是提高员工培训积极性的有力手段。企业应根据员工工作内容的不同，将培训方法由传统的导师灌输教学方法扩充为“户外拓展训练”“教练”“演讲法”“沙盘模拟…‘行动学习”等多元化的培训方法，加强体检式培训教学，培养积极的团队精神，关注员工的内心世界。还可以通过岗位轮换的方式丰富员工工作经历，识别员工长处和短处，从而帮助他们尽快找到最适合自身的岗位，提高其工作成就感。另外，随着互联网时代的到来，网上教学的方式也深受越來越多年轻人的热爱，没有时间、地点限制的在线学习、网上培训不仅更容易被员工所接受，还可以为企业节省更多的培训成本，使得培训从“教师导向型”转变为“学员自身导向型”，值得中小企业尝试。除此之外，企业应拓展培训内容，培训部门应具有前瞻性，根据社会发展的需要，使培训内容趋于多元化。对于技能培训要结合不同部门的具体需求制定有针对性的培训主题，帮助员工获得相应专业认证，提高其岗位胜任力。
（四）建立合理的培训监督及评估机制
如果培训过程没有严格的监督，培训后没有及时进行评估，那么培训也就没有实质意义。因此，企业应设置专门的培训监督人员，负责培训计划的跟进，通过提问、检查、测验的方式对于员工培训效果实时反馈。坚决杜绝培训过程中出现的敷衍了事、滥竽充数等行为，对于员工培训过程中出现的问题应及时纠正，以保证培训工作的顺利推进。企业还可建立相应的培训档案，对每次培训的内容、员工学习情况进行实时记录，从而实现员工培训的动态管理，为接下来的培训工作提供参考。培训结束后，应建立有效性评估机制.基于柯氏评估模型，对反应、学习、行为、结果四个层面运用相应的培训结果指标进行评估，并将学习成果及时反馈给受训员工及公司管理层，使员工了解自身不足，便于在今后的培训及工作中查漏补缺，也有利于加强公司管理层对于培训工作的认可，从而使培训真正发挥其效用。
总之，中小企业要想提高其核心竞争力，就应该不断完善培训制度，转变现有观念，充分意识到员工培训对于推动企业长远发展的重要意义。各中小企业应结合自身特点，制定行之有效的培训计划，使培训真正成为支撑企业长远发展的根本动力，实现企业员工双赢。
参考文献：
[1]原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发，2016（14）：162-163.
[2]许猛.中小企业员工培训存在的问题及原因、对策分析[J].商业经济，2018（06）：98-99+132.
[3]吴海燕.中小企业员工培训问题的对策分析[J].企业改革与管理，2017（01）：75-76.
[4]莫惠茵.中小企业员工培训现状及对策分析[J].广东蚕业，2018，52（06）：46.
[5]李强.中小企业培训现状与对策分析[J].人才资源开发，2017（10）：217-218.
关键词：员工培训;培训需求分析;中小企业
随着我同改革开放的不断推进，40年以来，中小企业以其“小”“灵”“快”的特点迅速取得了大量的社会经济基础，但受困于长期体制及市场资源的约束，人才流失问题愈加严重，发展动力不再充足。如何获取更高质量的人才为企业提供源源不断的动力成为其亟待解决的问题，培训作为提高员工素质的最省钱最有效的方式，需要当代中小企业引起重视。
一、中小企业员工培训现状
中小企业相较于大型企业而言其在资金、经营规模、人力资源等方面都十分有限，因此各种决策都需要充分考虑投资回报率，将有限的资本充分利用。对于员工来说，中小型企业往往薪资福利较低、工作环境较差，因此在知识迅速更迭的21世纪，面临着各大企業对于人才的激烈争夺战，中小企业往往不占优势，具有人员流动性较强的特点。而由于其对培训的重要性缺乏科学的认识，培训体系建设不够合理，从而导致培训效果差强人意，因而很多中小企业不愿花费大量精力在员工培训上，这也就导致了员工工作绩效不高、组织成长较慢、缺乏竞争力的困境。因此，中小企业应试图从组织人员的培训与开发人手，完善培训机制，使其成为推动组织长远发展的核心动力。
二、中小企业员工培训存在问题
在我国，虽然大多数中小企业都在员工培训方面投入了一定的直接成本及间接成本，但却往往流于形式，投资回报率不高，具体来看，其主要存在以下几个方面问题：
（一）缺少员工培训需求分析
培训需求分析是在培训之前，企业人力资源管理部门通过访谈法、观察法、经验预计法、基于胜任力、基于能力的培训需求分析法等方式了解和掌握企业培训对象、培训内容以及培训原因等问题。它是明确培训目标、制订培训方案、实施培训计划和进行培训效果评估的重要前提条件，只有培训需求分析足够严谨准确，才能够以此为基准判断培训计划是否有必要实施以及培训投资项目是否有价值。但目前来看，我国中小企业人力资源管理部门往往忽略这一重要环节，只凭管理者的主观判断就制定培训计划并实施，并没有与企业员工的真实情况相匹配，这也就使得培训盲目进行，缺乏科学的理论依据，培训效果大打折扣。
（二）员工培训意识淡薄，参与积极性不高
态度往往决定成败，只有从意识层面让员工真正乐于参与，才能使培训效果达到最优。但目前我国中小企业员工对于培训目的不够明确，对于自身素质的提高也不予关注，往往更乐于加班加点提高工作绩效而不愿意花费时间在无效的培训上。一些员工认为培训仅仅是“纸上谈兵”，缺少现实意义，因此存在抵触心理，往往应付了事，这也就使得企业整体学习氛围不佳，员工素质提高陷入瓶颈。
（三）培训方式单一、内容缺乏实用性
根据马尔科姆·诺尔斯的成人学习理论模型来看，成人需要知道他们为什么而学习，且其是带着一定的问题去参与学习的，但目前我国中小企业所采取的培训方式仅以单调的课堂讲授式为主，这种纯理论的授课方式不仅枯燥无味，长久以来还会使员工产生厌烦心理。培训师与被培训者之问缺少沟通交流，培训师缺乏创新能力，也不能够针对学生存在的问题对症下药，使得培训效果大打折扣，被培训者不了解培训目的，缺乏学习兴趣和动机。除此之外，培训内容也主要以基础的理论课程为主，并没有与社会的前沿知识相结合，真正有用的技能培训及特色专业培训基本没有，员工在培训中学不到自己想要学习的知识，从而导致资源浪费。
（四）培训评估机制不够合理
一方面，我国很多中小企业出于省时省力考虑往往在培训之后没有进行反馈与评估，员工在培训中是否学到知识无法判断，学习效果如何更无从谈起，长此以来，员工对于培训也就愈加不够重视，认为培训就是走形式。另一方面，选择跟进评估的企业也仅仅通过发卷考试的方式检验员-学习成果，员工往往通过突击背诵的方式就能够通过，学习内容在工作中能否合理运用并不能得到检验。这种不合理的培训评估机制也就很难使得培训工作在不断改进中得到提高。
三、中小企业员工培训对策建议
（一）根据员工绩效进行全面的培训需求分析
企业应以员工绩效考评结果为依据对员工采取全面 的培训需求分析。首先企业应从组织、工作以及人员三个 方面的培训需求分析出发，确定三方共同的培训目标。其 次，向员工线管理者及其本身了解情况，进行缺口分析， 查找员工绩效实际水平与绩效期望水平之问的差距。再 次，通过访谈法、问卷调查法等合理适用的方式深入员工 内部，全面收集绩效差距信息，根据信息判断员工绩效差 距的原因。最后，企业应该根据所分析的差距原因确定培 训需求，进而制订精细的培训方案，根据员工的不同需要 将培训循序渐进化为不同阶段，有针对性地选择培训内容 及方式，进而实现公司整体的发展战略与员工自我实现相 一致。
（二）转变员工培训观念，增强员工培训积极性
转变员工培训观念是培训工作有效开展的前提条件，只有从思想层面让员工真正认识到培训的重要性，提高其培训兴趣，才能够使培训真正益于员工益于企业。一方面，企业应在员工中大力宣传。企业可以树立培训先进典型，对其进行奖励，让先进典型在员工中谈论学习心得，通过一带一的方式让员工不仅能够学到知识，体会到培训的作用，还有利于建立学习型组织，营造和谐的团队合作氛围。另一方面，企业应建立适当的激励制度，鼓励员工积极参与培训并树立终身学习的观念。企业应将物质激励与精神激励有力结合，让员工认识到培训和加班一样重要，培训有利于以后的工作发展，实现自身价值。 （三）培训形式多样化，提高实用性
科学合理的培训方法是达到培训目标的重要保障，也是提高员工培训积极性的有力手段。企业应根据员工工作内容的不同，将培训方法由传统的导师灌输教学方法扩充为“户外拓展训练”“教练”“演讲法”“沙盘模拟…‘行动学习”等多元化的培训方法，加强体检式培训教学，培养积极的团队精神，关注员工的内心世界。还可以通过岗位轮换的方式丰富员工工作经历，识别员工长处和短处，从而帮助他们尽快找到最适合自身的岗位，提高其工作成就感。另外，随着互联网时代的到来，网上教学的方式也深受越來越多年轻人的热爱，没有时间、地点限制的在线学习、网上培训不仅更容易被员工所接受，还可以为企业节省更多的培训成本，使得培训从“教师导向型”转变为“学员自身导向型”，值得中小企业尝试。除此之外，企业应拓展培训内容，培训部门应具有前瞻性，根据社会发展的需要，使培训内容趋于多元化。对于技能培训要结合不同部门的具体需求制定有针对性的培训主题，帮助员工获得相应专业认证，提高其岗位胜任力。
（四）建立合理的培训监督及评估机制
如果培训过程没有严格的监督，培训后没有及时进行评估，那么培训也就没有实质意义。因此，企业应设置专门的培训监督人员，负责培训计划的跟进，通过提问、检查、测验的方式对于员工培训效果实时反馈。坚决杜绝培训过程中出现的敷衍了事、滥竽充数等行为，对于员工培训过程中出现的问题应及时纠正，以保证培训工作的顺利推进。企业还可建立相应的培训档案，对每次培训的内容、员工学习情况进行实时记录，从而实现员工培训的动态管理，为接下来的培训工作提供参考。培训结束后，应建立有效性评估机制.基于柯氏评估模型，对反应、学习、行为、结果四个层面运用相应的培训结果指标进行评估，并将学习成果及时反馈给受训员工及公司管理层，使员工了解自身不足，便于在今后的培训及工作中查漏补缺，也有利于加强公司管理层对于培训工作的认可，从而使培训真正发挥其效用。
总之，中小企业要想提高其核心竞争力，就应该不断完善培训制度，转变现有观念，充分意识到员工培训对于推动企业长远发展的重要意义。各中小企业应结合自身特点，制定行之有效的培训计划，使培训真正成为支撑企业长远发展的根本动力，实现企业员工双赢。
参考文献：
[1]原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发，2016（14）：162-163.
[2]许猛.中小企业员工培训存在的问题及原因、对策分析[J].商业经济，2018（06）：98-99+132.
[3]吴海燕.中小企业员工培训问题的对策分析[J].企业改革与管理，2017（01）：75-76.
[4]莫惠茵.中小企业员工培训现状及对策分析[J].广东蚕业，2018，52（06）：46.
[5]李强.中小企业培训现状与对策分析[J].人才资源开发，2017（10）：217-218.