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摘 要：在知識经济时代，人成为组织发展的第一资源。社保经办部门有别于企业，其存在的目的是为公众服务及推动社会发展，运用现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的社保管理组织。目前社保经办部门人力资源管理存在一些问题，如何有效解决这些问题，成为相关负责人需要思考的一大难题。
关键词：社保；人力资源；管理；困境；对策
如何优化政府相关部门的管理，进而提升工作效能，这还是要发挥政府相关部门的人力资源优势，激发工作人员的工作积极性和主观能动性，这样才能在新形势下创造管理工作的新格局。同样，这对于社保经办部门也不例外，加强对社保部门的人力资源管理，可以进一步促进该部门管理效率的提升，为我国社会的进一步发展奠定坚实基础。
一、社保经办部门人力资源管理存在的困境
（一）经办人员规划欠合理。人员规划是对组织中人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、组织定员、人员需求和供给预测、人员供需平衡等，是人力资源规划中一个重要内容。我国社保经办部门中经办人员规划欠合理的现象较为突出，主要体现为经办人员供给量远远不能满足社保经办事业的发展需求。随着我国社会保障人员覆盖面的不断扩大，参保人员跨区域、跨制度流动将更加频繁，涉及到业务衔接、处理和监管的工作量将呈指数增长。相比之下，社保经办部门人员的数量、经费增长缓慢，全国经办人员负荷比迅速提高。
（二）编制外经办人员缺乏专业的分类管理。各地社保经办部门聘任人员素质、管理水平参差不齐，经办编制外人员的相关激励、绩效评估、业务培训情况不一，既不利于经办人员的公平管理、社保经办工作的标准化和规范化，又影响了社保经办队伍的整体稳定性，也给制度执行效果的关键环节和服务传递的“最后一公里”带来了负面影响。
（三）基层经办人员保健激励不足。目前从基层的社保经办人力资源的管理来看，“保健”因素不足，“激励”因素也缺乏吸引力。从“保健”因素看，在社保经办人员缺口较大、经办业务经费财政拨款有限的情况下，我国大部分社保经办人员不可避免地面临着工作强度大与低薪并存的困境；从“激励”因素看，我国社保经办实行属地化管理以及受传统“品位制度”的影响，社保经办人员的公平晋升还缺乏保障。鉴于我国社会保险统筹层次不高，诸如城镇医保、失业保险和工伤保险还普遍处于县级统筹，地方社保经办工作实行属地化管理。社保经办部门中的人事决定权主要由本级地方政府把握。而上级社会保障行政部门及社保经办部门只能进行业务指导，并无人事任免和实质性的资源分配权力。
（四）经办人员专业培训滞后。近几年，我国社会保障制度的改革力度加大，相关政策内容更新较快，基层业务也面临工作内容的不断调整，对相关经办人员的培训提出了更高要求，由于制度上的合并统一、城乡居民的参保扩面以及转移接续手续上的不断完善，导致经办业务量大幅增加，挤压了正常的培训时间，导致社保经办人员专业化培训大大滞后于形势和工作实际要求。
二、提高社保经办部门人力资源管理的对策研究
（一）科学配备社保经办人员。实现管理的标准化、专业化、信息化，进一步健全社会保障经办的管理制度，提升管理经办人员的专业化水平；科学设置人员编制，将经办部门人员编制配备及调整与当地信息化状况、社会保险参保人数挂钩，实行动态配比制，其中国家级和省市级经办单位，公务员和核心技术人员编制比例要高于地市级和县市级，同时也可通过较为灵活的用人机制，采取合同用工、按项目用工以及服务外包等方式发展编制外经办人员。
（二）完善经办人员分类管理。首先，建议社保经办部门在进一步理清经办工作内容和职责的前提下，将承担行政管理职能的人员划归为行政编；其次，将部分履行行政职能的经办人员划归为参公事业编，依据《中华人民共和国公务员法》进行管理；最后，将其他管理层人员和核心技术人员划归为事业编，依据《事业单位人事管理条例》及相关政策进行管理。在此基础上，各级社保经办部门分别针对经办管理人员、经办技术人员、经办服务人员制定相关细则，各司其职，各负其责。
（三）完善保健激励机制。第一，强化“保健”因素的发挥。在科学配备经办人员的前提下，整合经办业务内容，优化经办流程，规范经办服务标准，降低工作强度。在职务与职级并行的前提下，进一步将基层经办人员的薪酬同职级、职能挂钩，采取职级、职务、技能三方面决定薪资的方式，解决基层机构职务晋升空间小、待遇得不到提升的困境；第二，强化“激励”因素的效用。建立PDCA，即计划—执行—考核—改进的绩效管理循环机制。建立科学绩效考核体系，制定绩效考核指标，能量化的尽量量化，客观公正评价工作人员的德才表现和工作实绩，通过自我评价、上级领导评价和群众与第三方评价相结合的方式，实事求是地对工作人员的工作业绩和工作表现作出客观、公正、合理的评价，并公开考核结果，对考核结果为优秀的员工给予奖励。
（四）优化专业人才队伍培训。可培训采取竞争制，对于培训后仍不能胜任工作职责的人员，将其分配到其他岗位再进行观察或直接解聘；对表现优异的在岗人员进行职位提升、工资增加等物质和精神上的奖励。同时，注意培养专门从事包括社会保障在内的社会事务的社会工作者队伍，积极推进政府购买服务、社会化运作等，对社区组织开展的社会保障服务给予多方面的扶持。
三、结语
社保经办工作中的人力资源得意义重大，其很大程度上决定了社保经办工作的水平和人民群众对社保制度的滿意度评价，进而决定了社保制度的可持续运行。
参考文献：
[1]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论，2017
（02）：91-92.
关键词：社保；人力资源；管理；困境；对策
如何优化政府相关部门的管理，进而提升工作效能，这还是要发挥政府相关部门的人力资源优势，激发工作人员的工作积极性和主观能动性，这样才能在新形势下创造管理工作的新格局。同样，这对于社保经办部门也不例外，加强对社保部门的人力资源管理，可以进一步促进该部门管理效率的提升，为我国社会的进一步发展奠定坚实基础。
一、社保经办部门人力资源管理存在的困境
（一）经办人员规划欠合理。人员规划是对组织中人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、组织定员、人员需求和供给预测、人员供需平衡等，是人力资源规划中一个重要内容。我国社保经办部门中经办人员规划欠合理的现象较为突出，主要体现为经办人员供给量远远不能满足社保经办事业的发展需求。随着我国社会保障人员覆盖面的不断扩大，参保人员跨区域、跨制度流动将更加频繁，涉及到业务衔接、处理和监管的工作量将呈指数增长。相比之下，社保经办部门人员的数量、经费增长缓慢，全国经办人员负荷比迅速提高。
（二）编制外经办人员缺乏专业的分类管理。各地社保经办部门聘任人员素质、管理水平参差不齐，经办编制外人员的相关激励、绩效评估、业务培训情况不一，既不利于经办人员的公平管理、社保经办工作的标准化和规范化，又影响了社保经办队伍的整体稳定性，也给制度执行效果的关键环节和服务传递的“最后一公里”带来了负面影响。
（三）基层经办人员保健激励不足。目前从基层的社保经办人力资源的管理来看，“保健”因素不足，“激励”因素也缺乏吸引力。从“保健”因素看，在社保经办人员缺口较大、经办业务经费财政拨款有限的情况下，我国大部分社保经办人员不可避免地面临着工作强度大与低薪并存的困境；从“激励”因素看，我国社保经办实行属地化管理以及受传统“品位制度”的影响，社保经办人员的公平晋升还缺乏保障。鉴于我国社会保险统筹层次不高，诸如城镇医保、失业保险和工伤保险还普遍处于县级统筹，地方社保经办工作实行属地化管理。社保经办部门中的人事决定权主要由本级地方政府把握。而上级社会保障行政部门及社保经办部门只能进行业务指导，并无人事任免和实质性的资源分配权力。
（四）经办人员专业培训滞后。近几年，我国社会保障制度的改革力度加大，相关政策内容更新较快，基层业务也面临工作内容的不断调整，对相关经办人员的培训提出了更高要求，由于制度上的合并统一、城乡居民的参保扩面以及转移接续手续上的不断完善，导致经办业务量大幅增加，挤压了正常的培训时间，导致社保经办人员专业化培训大大滞后于形势和工作实际要求。
二、提高社保经办部门人力资源管理的对策研究
（一）科学配备社保经办人员。实现管理的标准化、专业化、信息化，进一步健全社会保障经办的管理制度，提升管理经办人员的专业化水平；科学设置人员编制，将经办部门人员编制配备及调整与当地信息化状况、社会保险参保人数挂钩，实行动态配比制，其中国家级和省市级经办单位，公务员和核心技术人员编制比例要高于地市级和县市级，同时也可通过较为灵活的用人机制，采取合同用工、按项目用工以及服务外包等方式发展编制外经办人员。
（二）完善经办人员分类管理。首先，建议社保经办部门在进一步理清经办工作内容和职责的前提下，将承担行政管理职能的人员划归为行政编；其次，将部分履行行政职能的经办人员划归为参公事业编，依据《中华人民共和国公务员法》进行管理；最后，将其他管理层人员和核心技术人员划归为事业编，依据《事业单位人事管理条例》及相关政策进行管理。在此基础上，各级社保经办部门分别针对经办管理人员、经办技术人员、经办服务人员制定相关细则，各司其职，各负其责。
（三）完善保健激励机制。第一，强化“保健”因素的发挥。在科学配备经办人员的前提下，整合经办业务内容，优化经办流程，规范经办服务标准，降低工作强度。在职务与职级并行的前提下，进一步将基层经办人员的薪酬同职级、职能挂钩，采取职级、职务、技能三方面决定薪资的方式，解决基层机构职务晋升空间小、待遇得不到提升的困境；第二，强化“激励”因素的效用。建立PDCA，即计划—执行—考核—改进的绩效管理循环机制。建立科学绩效考核体系，制定绩效考核指标，能量化的尽量量化，客观公正评价工作人员的德才表现和工作实绩，通过自我评价、上级领导评价和群众与第三方评价相结合的方式，实事求是地对工作人员的工作业绩和工作表现作出客观、公正、合理的评价，并公开考核结果，对考核结果为优秀的员工给予奖励。
（四）优化专业人才队伍培训。可培训采取竞争制，对于培训后仍不能胜任工作职责的人员，将其分配到其他岗位再进行观察或直接解聘；对表现优异的在岗人员进行职位提升、工资增加等物质和精神上的奖励。同时，注意培养专门从事包括社会保障在内的社会事务的社会工作者队伍，积极推进政府购买服务、社会化运作等，对社区组织开展的社会保障服务给予多方面的扶持。
三、结语
社保经办工作中的人力资源得意义重大，其很大程度上决定了社保经办工作的水平和人民群众对社保制度的滿意度评价，进而决定了社保制度的可持续运行。
参考文献：
[1]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论，2017
（02）：91-92.