根据最近的媒体调查，能和下属处理好关系的上司不到60%。
　　美国记者卡伦·索思威克最近公布了自己的调查结果：谁最快成为靠近埃利森的人，谁就最快倒台。
　　这几乎是一条甲骨文法则，甲骨文的CEO埃利森是和自己下属关系最受人诟病的商界巨头，他总是在他们股票期权快要兑现之前将他们解雇。一位商业心理学家干脆称其为“彻头彻尾的自恋狂”。
　　心理学研究表明，权力的危机感和人的自我保护意识，会使一些管理者产生嫉妒心理，许多变形的行为得以产生——嫉妒下属。
　　但有些人是挡不住的。被埃利森撵走的高管汤姆·西贝尔、克雷格·康维、雷·莱恩成为了甲骨文公司的对手。汤姆·西贝尔是西贝尔系统公司的掌门人，克雷格·康维是仁科的掌门人，而雷·莱恩作为风险投资家，正在寻找下一家“甲骨文”。
　　每个上司都会遇到如何处理与能干的下属的关系问题。杰克·韦尔奇就以积极的心态来看待能人下属，因为他们可以解决一般人解决不了的问题。韦尔奇曾大胆用人，他破格把一个入职不久、但精通业务的年轻小伙直接提拔为独当一面的总经理，震惊了很多人。
　　能人一般恃才傲物，爱自作主张，容易成为组织中的众矢之的。如果偏爱能人，领导自己也可能受到攻击和损伤，因此，必须要有制度约束，能人也要管，柳传志就擅长这一点。
　　当年杨元庆和创业元老闹矛盾，一天，柳传志冲进会议室，劈头盖脑就把杨元庆骂了一通，杨元庆当场委屈得哭了，从此成熟了许多。
　　造就更多的能人，其实是为自己的调岗和升迁做准备，如果连个能人都培养不出来，那说明上司只是小角色。
　　根据最近的媒体调查，能和下属处理好关系的上司不到60%。今年33岁的刘志丰是一家民营企业的研发部经理，和埃利森一样出现了同样的心理问题。
　　刘志丰硕士毕业，当上部门经理刚两年。因管理占用过多的时间和精力，在研发上少有建树，专业生疏，水平有些下降。开业务会的时候，一位姓李的下属大谈新名词、新技术、新动向，自己竟然不知道。
　　总公司要颁发业务水平奖，刘志丰所在部门得到一个申报名额。报谁呢？姓李的下属水平比自己高，报上去获奖的机会很大。刘想报的是自己，但又觉得自己确实不如那个姓李的。思前想后了两个星期才把姓李的报上去。紧接着的三天很痛苦，觉得不该报姓李的，于是，又跑到报名处撤下了姓李的。
　　于是，上级找他谈话，指出了他的小心眼，最后，报了姓李的员工。
　　刘回家后心情极不平静，无心做家务，就连平时喜欢看的电视剧都看不下去了。有时手捧着业务书，也读不进去。他天天和自己作斗争，对所有人都很紧张，除了拉着脸抱怨和责备外，不知道如何指导下属。
　　针对这样的情况，咨询师文稚嘉采用认识领悟疗法来改变刘志丰对待自己和下属的态度，校正刘志丰和下属的关系。并让他认识到，处于焦虑状态时，自己的很多行为是无效的；最后，鼓励他主动找姓李的下属进行沟通，辨明到底姓李的是否对自己不尊重。
　　（文稚嘉，北京东明成功人生心理咨询中心咨询师，电话：82090633）