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技能人才是企业人才三支队伍的重要组成部分，是企业生产、制造产品的骨干力量;大力培训技能人才队伍，强化员工职业能力、职业素质，对加快企业的产业优化升级、全面提升企业的核心竞争力、推动企业技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用，是实现公司跨越式战略发展的需要。
一、技能人才培训效能管理的重要性
（一）突破瓶颈问题，提高培训效能的需要
一直以来一些公司十分重视技能人才队伍的建设，多渠道、多形式、全方位拓展技能人员培养途径，为公司可持续发展提供了坚实的人才保证。但是公司技能培训工作在实际中遇到的瓶颈问题是，一方面管理层高谈技能人才队伍建设是如何重要，另一方面基层单位领导总把完成生产任务放在首位，把培训技能人才的工作看成是一种负担，员工参与培训的热情不高，主动要求参与培训的员工更是屈指可数，培训很难见到实效。
1.思想观念存在误区，培训缺乏活力
“劳心者治人，劳力者治于人”的传统观念仍然根深蒂固。“重仕轻工”、“重学历轻技能”、“重证书轻能力”的现象仍然十分严重。不少技能人员认为一辈子从事技能工作没有出息和前景，不愿意学技术、钻研技能，参与技能培训的积极性远远赶不上参加学历教育培训的热情高。
2.激励机制尚未形成，培训缺乏动力
长期以来，公司的培训工作是就培训而培训，未与考核激励挂钩，未与职业晋升挂钩，未与员工的职业规划和个人发展目标挂钩，因此，员工缺乏培训动力和培训的目标。主要表现为：一是技能人员基本采用“计件计酬”，参加培训的时间不能计件，让参训人员感受到直接利益受到损失，因此，参训积极性不高或以完不成生产任务为要挟、抵触培训。二是技能人员成才期较长，一般需要8～10年，大多数员工没有制定个人职业规划，没有清晰的个人能力提升计划，因此没有强烈的培训需求和培训动力。
3.培训项目针对性不强，培训缺乏实效
由于各类员工的培训矩阵不完善，年度培训计划就成了“课时计划”，项目设置也就成了“凑课时”，因此，计划项目只是一个项目名称而已，在执行计划时，临时安排一些内容，培训内容本身就不具备实效性，无法满足技能提升的需求，不会有什么吸引力。
种种瓶颈问题已严重制约了技能人才培养工作，阻碍了公司人才队伍建设，如何突破瓶颈，更新培训理念，创新培训模式，提高培训实效是摆在面前亟待解决的课题。
（二）是传承技艺促进岗位成才的需要
为加大对技能人才的培养力度，公司的人力资源部门要创新培训理念，拓宽培训渠道，以竞赛为牵引，成功举办职工技能运动会，建立激励机制，促进比学赶超良性循环，引入项目管理，注重解决科研难题与瓶颈问题，竞技高端舞台，跻身行业国内外前茅。通过构建公司技能人才队伍体系，强力打造了公司核心竞争力，保证公司高精尖核心技術优势永葆长青！
二、以竞赛为牵引提升技能人才培训效能
（一）明确工作思路和总体目标
公司要在未来市场保持竞争技术优势，必须切实做好技能传承工作，提高技能培训效能，加强技能人才队伍体系建设。公司人力资源部门要根据公司技能特点，理清工作思路，制定总体目标。不断更新观念，拓宽思路，引入竞赛模式，建立激励机制，建立职工技能培训站，采取“技能加油点”、“劳模工作站”、“职工课堂”、“周六大讲堂”等培训方式，引入项目管理，重点加强岗位技能的培养，鼓励技能人员参加市、省、全国行业技能竞赛，由知识灌输型为主转变为能力提升为主。通过实施以竞赛为牵引的技能人员理论培训与能力提升工程，在公司范围内营造“我要培训”的浓郁学习氛围，培养一批全国技术能手和省级技术能手，在各种竞技舞台上赛出水平，争取优良成绩，树立公司品牌形象。
（二）引入竞赛机制，成功举办职工技能运动会
通过内因分析，培训缺乏动力是其根本原因。这种动力，需要我们去挖掘，去创造、去激发。动力来自欲望。有些欲望是明显表露的，有些欲望是潜在的，潜在的欲望往往需要特定环境来激发。运动场上，运动员比赛成绩往往高于平时的训练水平，这是竞争环境激发出的潜能所致。竞赛、竞争的氛围，就是一种无形的、外在的强大动力，倒逼着选手去努力、去奋斗，这样往往使人突破能力上的极限，取得意想不到的成绩。
（三）建立激励机制，促进比学赶超良性循环
将培训项目与员工晋升紧密联系，优者晋升，劣者淘汰，营造竞争氛围，有效提高员工参加培训的主动性和积极性。
组织开展晋升前培训，结合培训考试，竞争式晋升，促使员工认真参加培训学习，提高自己的水平。对基层单位的领导实行“双效双挂”，绩效不但直接与生产任务完成情况进行挂钩，还与员工职业培训项目、培训效果进行挂钩，直接考核基层单位的领导。
（四）创新培训模式，搭建形式多样的培训平台
公司职工技能运动会要以实际操作为主，员工通过这种形式，可以巩固或提升自身技能，还可能达到相互学习的效果。
公司可以建立一些贴近职工需求、培训灵活机动、管理规范有序的职工技能培训站，各培训站间也展开培训竞赛，比特色，比员工欢迎度，通过评比，对表现突出的优秀培训站给予奖励。也可根据自身的特点和资源情况，开设了“技能加油点”、“劳模工作站”、“职工课堂”、“周六大讲堂”等培训场所。成立了技能专家协会;开展了知识讲授、现场传授、故障排除演练、经验交流、案例分析等多种形式的培训活动;搭建 “每日一练”、“每周一考”、“每月一竞赛”、“现场课堂”等小型竞赛和学习平台;实现了工作与培训两结合、两促进。
（五）引入项目管理，注重解决科研难题与瓶颈
建立和完善高技能人才培养制度，为技能人才创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境;大力推行企业培训师制度和名师带徒制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代代传承;建立高技能人才校企合作培养制度，委托院校进行专业培训，实现学校教学与公司需求紧密结合。注重因材施教，注重理论与实践相结合，注重与解决科研生产经营中的难题和瓶颈相结合，通过实践锻炼人才、培训人才，使员工真正感觉到学到了技术，学到了本领，并将所学的知识应用到自己的岗位和工作中
（六）竞技高端舞台，跻身行业国内外前茅
公司对职工技能运动会的优秀选手进行再培训，积极把优秀选手选送到更高一层的舞台上去参加竞赛，让技能人才在更大更高的舞台上进一步得到锻炼和提升。
（七）开发信息平台，促进培训过程信息化
借助信息化平台，实现培训项目标准化、信息化、自助化。通过培训矩阵将培训项目模块化相对固定下来;建立知识库、题库，建立机考系统，设立机考室和网上学习室;建立员工培训档案，将员工参与培训情况纳入员工信息库，纳入岗位胜任力模型，应用到年度考核，应用到员工晋升、晋级评审中;实现员工“自助”查询相关信息，网上自学，网上自主模拟考试。
技能人才培训效能管理在传承技艺促进岗位成才，突破瓶颈问题上有着关键作用。明确工作思路和总体目标，把竞赛、竞争模式全面引进到员工的职业技能培训中来，营造一种竞争环境，鞭策员工主动学习提高，积极把优秀选手选送到更高一层的舞台上去参加竞赛，以竞赛为牵引提升技能人才培训效能。必能加快企业的产业优化升级、全面提升企业的核心竞争力、推动企业技术创新和科技成果转化，提高企业的核心生产力和竞争力。（作者单位：中国航发南方工业有限公司）
一、技能人才培训效能管理的重要性
（一）突破瓶颈问题，提高培训效能的需要
一直以来一些公司十分重视技能人才队伍的建设，多渠道、多形式、全方位拓展技能人员培养途径，为公司可持续发展提供了坚实的人才保证。但是公司技能培训工作在实际中遇到的瓶颈问题是，一方面管理层高谈技能人才队伍建设是如何重要，另一方面基层单位领导总把完成生产任务放在首位，把培训技能人才的工作看成是一种负担，员工参与培训的热情不高，主动要求参与培训的员工更是屈指可数，培训很难见到实效。
1.思想观念存在误区，培训缺乏活力
“劳心者治人，劳力者治于人”的传统观念仍然根深蒂固。“重仕轻工”、“重学历轻技能”、“重证书轻能力”的现象仍然十分严重。不少技能人员认为一辈子从事技能工作没有出息和前景，不愿意学技术、钻研技能，参与技能培训的积极性远远赶不上参加学历教育培训的热情高。
2.激励机制尚未形成，培训缺乏动力
长期以来，公司的培训工作是就培训而培训，未与考核激励挂钩，未与职业晋升挂钩，未与员工的职业规划和个人发展目标挂钩，因此，员工缺乏培训动力和培训的目标。主要表现为：一是技能人员基本采用“计件计酬”，参加培训的时间不能计件，让参训人员感受到直接利益受到损失，因此，参训积极性不高或以完不成生产任务为要挟、抵触培训。二是技能人员成才期较长，一般需要8～10年，大多数员工没有制定个人职业规划，没有清晰的个人能力提升计划，因此没有强烈的培训需求和培训动力。
3.培训项目针对性不强，培训缺乏实效
由于各类员工的培训矩阵不完善，年度培训计划就成了“课时计划”，项目设置也就成了“凑课时”，因此，计划项目只是一个项目名称而已，在执行计划时，临时安排一些内容，培训内容本身就不具备实效性，无法满足技能提升的需求，不会有什么吸引力。
种种瓶颈问题已严重制约了技能人才培养工作，阻碍了公司人才队伍建设，如何突破瓶颈，更新培训理念，创新培训模式，提高培训实效是摆在面前亟待解决的课题。
（二）是传承技艺促进岗位成才的需要
为加大对技能人才的培养力度，公司的人力资源部门要创新培训理念，拓宽培训渠道，以竞赛为牵引，成功举办职工技能运动会，建立激励机制，促进比学赶超良性循环，引入项目管理，注重解决科研难题与瓶颈问题，竞技高端舞台，跻身行业国内外前茅。通过构建公司技能人才队伍体系，强力打造了公司核心竞争力，保证公司高精尖核心技術优势永葆长青！
二、以竞赛为牵引提升技能人才培训效能
（一）明确工作思路和总体目标
公司要在未来市场保持竞争技术优势，必须切实做好技能传承工作，提高技能培训效能，加强技能人才队伍体系建设。公司人力资源部门要根据公司技能特点，理清工作思路，制定总体目标。不断更新观念，拓宽思路，引入竞赛模式，建立激励机制，建立职工技能培训站，采取“技能加油点”、“劳模工作站”、“职工课堂”、“周六大讲堂”等培训方式，引入项目管理，重点加强岗位技能的培养，鼓励技能人员参加市、省、全国行业技能竞赛，由知识灌输型为主转变为能力提升为主。通过实施以竞赛为牵引的技能人员理论培训与能力提升工程，在公司范围内营造“我要培训”的浓郁学习氛围，培养一批全国技术能手和省级技术能手，在各种竞技舞台上赛出水平，争取优良成绩，树立公司品牌形象。
（二）引入竞赛机制，成功举办职工技能运动会
通过内因分析，培训缺乏动力是其根本原因。这种动力，需要我们去挖掘，去创造、去激发。动力来自欲望。有些欲望是明显表露的，有些欲望是潜在的，潜在的欲望往往需要特定环境来激发。运动场上，运动员比赛成绩往往高于平时的训练水平，这是竞争环境激发出的潜能所致。竞赛、竞争的氛围，就是一种无形的、外在的强大动力，倒逼着选手去努力、去奋斗，这样往往使人突破能力上的极限，取得意想不到的成绩。
（三）建立激励机制，促进比学赶超良性循环
将培训项目与员工晋升紧密联系，优者晋升，劣者淘汰，营造竞争氛围，有效提高员工参加培训的主动性和积极性。
组织开展晋升前培训，结合培训考试，竞争式晋升，促使员工认真参加培训学习，提高自己的水平。对基层单位的领导实行“双效双挂”，绩效不但直接与生产任务完成情况进行挂钩，还与员工职业培训项目、培训效果进行挂钩，直接考核基层单位的领导。
（四）创新培训模式，搭建形式多样的培训平台
公司职工技能运动会要以实际操作为主，员工通过这种形式，可以巩固或提升自身技能，还可能达到相互学习的效果。
公司可以建立一些贴近职工需求、培训灵活机动、管理规范有序的职工技能培训站，各培训站间也展开培训竞赛，比特色，比员工欢迎度，通过评比，对表现突出的优秀培训站给予奖励。也可根据自身的特点和资源情况，开设了“技能加油点”、“劳模工作站”、“职工课堂”、“周六大讲堂”等培训场所。成立了技能专家协会;开展了知识讲授、现场传授、故障排除演练、经验交流、案例分析等多种形式的培训活动;搭建 “每日一练”、“每周一考”、“每月一竞赛”、“现场课堂”等小型竞赛和学习平台;实现了工作与培训两结合、两促进。
（五）引入项目管理，注重解决科研难题与瓶颈
建立和完善高技能人才培养制度，为技能人才创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境;大力推行企业培训师制度和名师带徒制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代代传承;建立高技能人才校企合作培养制度，委托院校进行专业培训，实现学校教学与公司需求紧密结合。注重因材施教，注重理论与实践相结合，注重与解决科研生产经营中的难题和瓶颈相结合，通过实践锻炼人才、培训人才，使员工真正感觉到学到了技术，学到了本领，并将所学的知识应用到自己的岗位和工作中
（六）竞技高端舞台，跻身行业国内外前茅
公司对职工技能运动会的优秀选手进行再培训，积极把优秀选手选送到更高一层的舞台上去参加竞赛，让技能人才在更大更高的舞台上进一步得到锻炼和提升。
（七）开发信息平台，促进培训过程信息化
借助信息化平台，实现培训项目标准化、信息化、自助化。通过培训矩阵将培训项目模块化相对固定下来;建立知识库、题库，建立机考系统，设立机考室和网上学习室;建立员工培训档案，将员工参与培训情况纳入员工信息库，纳入岗位胜任力模型，应用到年度考核，应用到员工晋升、晋级评审中;实现员工“自助”查询相关信息，网上自学，网上自主模拟考试。
技能人才培训效能管理在传承技艺促进岗位成才，突破瓶颈问题上有着关键作用。明确工作思路和总体目标，把竞赛、竞争模式全面引进到员工的职业技能培训中来，营造一种竞争环境，鞭策员工主动学习提高，积极把优秀选手选送到更高一层的舞台上去参加竞赛，以竞赛为牵引提升技能人才培训效能。必能加快企业的产业优化升级、全面提升企业的核心竞争力、推动企业技术创新和科技成果转化，提高企业的核心生产力和竞争力。（作者单位：中国航发南方工业有限公司）