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电视上，这个化学公司把自己的企业形象广告拍得非常萌，那么它关于招聘、福利、晋升这类职场关键词又是什么？
在德语中，康采恩（Konzern）如今被用来形容那些产业链绵长，业务庞杂的企业集团，巴斯夫就是典型的康采恩。
作为全球最大的化学化工企业之一，巴斯夫总部位于德国莱茵河畔，分公司遍及全球，同陶氏、杜邦等化工企业一起被认为是化工领域的代表者，通常也是具有化工专业背景的求职者的优先选择。
那么，对于很多公司人和求职者来说，巴斯夫可能包含有两个关键词，一个是化1500强，一个是德企。鉴于其庞大的企业架构，它能够接纳来自众多专业背景的求职者；而关于另一点，也许一提到德企，很多人的脑子里就会出现“严谨”、“保守”甚至“古板”等性质明显的词。
但或许你也看过巴斯夫的电视广告，这个化学公司把自己的企业形象宣传片拍得可算是又萌又时髦，全无化工业的距离感。上海复讯人力资源管理顾问公司与巴斯夫中国在招聘业务上有长期合作，其合伙人周长智告诉《第一财经周刊》，巴斯夫尤其是巴斯夫中国的风格在近几年随着业务线在中国以及亚太地区的扩张，已经逐渐变得开放。比如，巴斯夫今年的校园招聘就淡化了专业限制，而注重更加软性和灵活的个人潜质。
《第一财经周刊》通过采访巴斯夫全球高级副总裁、巴斯夫（中国）有限公司总裁关志华和上海复讯人力资源管理顾问公司合伙人周长智，从职场角度带你了解巴斯夫的选人标准、招聘流程以及能够为员工创造哪些职业发展空间。
A 巴斯夫人才关键词
在《第一财经周刊》往期的“走近大公司”栏目所采访调查到的企业人才资质标准中，沟通能力、团队协作能力、主动性以及好奇心等关键词常被纳入到企业招聘考察标准当中。这些公司的标准类似，是因为这些算是职场对我们的基本要求。
巴斯夫也一样，不过它可能更强调“适合”。关志华说，理想的雇员首先应当与公司的价值观吻合，它未必需要你是the best person，但你应该是那个right person。巴斯夫有一个人才资质系统，包括：
●价值观
关志华告诉《第一财经周刊》，相互尊重、坦诚对话、多元化及包容是巴斯夫在大中华区的核心价值观，所以价值观相同或相近的员工是他们的首选，它甚至比业务能力更重要，因为减少低效的摩擦有助于公司快速成长。
●潜质
衡量一个员工是否具备潜质的衡量因素，关志华列举了英文能力、沟通能力、理解能力、团队合作能力，并且强调淡化学历和专业限制的标准。
团队合作能力 “我们强调的不是单打独斗，我们所有的员工是一个整体，应当共同为公司创造价值”，关志华认为这也是巴斯夫的价值观之一。
相关行业经验 关志华说，对于应届生来说，具有巴斯夫或者其他化工企业实习经验的求职者更有机会进入巴斯夫工作，因为先前的接触能让你更快地适应工作环境。而对于社会招聘来说，相关行业和岗位经验是非常重要的。
自我认知能力 也就是说你应该对自己的特点、能力、优劣势有一个相当清醒的认识，并且对自己的职业发展有规划。“我们有很多培训项目，公司的资源很多，但是能够走多远，都是员工自己决定的。”
●不要低估专业要求
举个例子，你不应当将快消公司的销售和化工行业的销售等量齐观，二者的产品技术含量以及对员工专业知识的要求有一定差别，通常后者更强调专业性。如果有专业知识做基础，对工作的理解会更准确。
B 毕业生招聘流程
和咨询、快消类公司相对时间扎堆且持续时间较短的网申来说，巴斯夫所在的化工行业的网申比较分散，不同公司的网申起止时间也不同。
2013年的巴斯夫校园招聘就省去了以往的笔试环节，整个招聘流程将由网申、电话面试、面试三部分组成，最后是发放Offer。
●网申
持续时间是9月到11月下旬，录取工作于12月底陆续展开。
●电话面试
巴斯夫的先期电话面试，主要通过电话跟候选人聊一些宽泛的问题，比如关于实习经历、选择化工行业和巴斯夫的原因、大学时期印象深刻的事等。整个过程采用英文对话。
这一环节的目的在于考察候选人的应变能力、英语口语水平、表达能力等。
●一对一面试
进入一对一面试环节后，面试官会根据“巴斯夫人才资质系统”里如追求成就、沟通与人际关系的理解、以客户为中心等评判标准对应聘者进行现场考察。
一对一面试的考察方式一般会涉及自由交流、问答、现场模拟问题解决等，考察求职者的综合素质。
C “成长计划”培训生项目
包括应届生招聘，巴斯夫每年在中国区会招聘800至1000人，而管理培训生会占据100个目标额度，所有的获得Offer的应届生会被纳入到始于2007年的巴斯夫“成长计划”当中。“我们会根据当年的具体情况比如部门的需求来增减，每年的最终人数可多可少。”关志华说。
●就职方向
巴斯夫的管培项目有三个方向可选择，分别是含市场营销、供应链管理、采购在内的业务部门，含生产管理、工程、机械制造、技术采购的生产与技术部门以及含财务、会计与内控、人力资源、法务和税务、企业传播在内的职能部门。
●轮岗
和其他企业的“管培生”类似，参与“成长计划”的新人员工会参加为期两年左右的至少三四个部门的轮岗，并且必须在完成轮岗之后才能选择感兴趣的岗位定岗。
在这期间，会有相应的岗位主管给予工作指导以及一位高级经理以导师身份自始至终为毕业生提供职业发展建议。同时，每位“成长”毕业生都会有一位往届毕业生作为伙伴分享经验。
“成长计划”完成后，巴斯夫将根据其所积累的技能、专业知识、工作表现，以及公司的业务需求，帮助其正式选定工作岗位，关志华同时也强调了个人兴趣在择岗时的权重，“有兴趣才会带来创造力”。
在轮岗过程中，人力资源部门的同事还会对每一位新员工进行追踪——新员工在定岗之前都归属人力资源部门，并不算在轮岗部门名下。 ●发展路线
理想的情况是，一个参与“成长计划”的毕业生在踏入巴斯夫之后会经历“定岗——侧重培养——竞争高潜力人才培养计划”的职业发展路径。
对于第一步，即便你已经在轮岗结束之后选定了心仪的岗位，你仍旧有可能面临更具有针对性的轮岗，比如一个定岗于销售部的员工可能被派往工厂实验室等部门与该部门同时工作。后续轮岗的衡量标准由定岗职位的性质和复杂程度决定。
第二步是侧重培养，即针对新员工所选择的岗位做针对性培养。在这个阶段，公司会给予新员工持续的业务培训和在职指导。
第三步的“高潜力人才培养计划”是针对那些新员工当中表现特别突出的员工所设立，“我们会把他放到重点培养的人才库里，整个资源就放在那里，但能不能利用以及如何利用，还是得看员工自己。”关志华说。
D 培训和薪酬待遇
跟很多外企一样，巴斯夫也为员工提供相对比较公平和透明的职业晋升，每个部门每个岗位都有自己的职位晋升路线，你需要付出的是努力和时间。
“我们的特点在培训，”关志华说，巴斯夫会为员工提供种类丰富的各种培训，希望能为员工创造更多可能性——你在这家公司能走多远，“我们的培训对员工帮助很大，也被很多员工当成一种软福利。”
比如针对新员工开设的“时间管理”、“商业礼仪”等课程，“这些新员工在最初踏入职场难免不成熟，缺乏高效的时间控制观念以及方法。在商业礼仪课上，老员工会给新员工传授职场交流的经验和方法，比如怎么着装、如何握手、如何面对同事和上司、怎么去谈判等，这个课程能帮助他们克服踏入职场初期时的不自信，在以往的经验中是受到大家喜爱的。”关志华说。
此外，“巴斯夫提供有市场竞争力的薪酬福利，每年都会跟随市场及公司情况做调整。”关志华说。参加“成长计划”的管培生除了有轮岗机会外，也有可能被送往海外分公司以及德国总部做项目派遣，“目前我们已经有将管培生派遣至德国、新加坡工作的案例。”
巴斯夫的特色培训计划
巴斯夫的培训系统比较有特色，种类丰富，覆盖面也广泛。
1 “红地毯”入职培训
本项培训的适用对象是所有新入职的员工。这一培训融合了入职介绍、在线自学、团队学习、小组汇报和与管理层对话等项目，目的在于增强新员工对于公司文化的理解、促进同事之间的联系，也提供了接触高层的机会。
2 进阶型培养计划
你需要在每一个阶段为自己设立一个目标，比如可以拿加入更高级别的培养计划作为加油的方法。巴斯夫为员工提供了三类不同层级的培养计划，分别为“大中华区管理人才培养计划”（LEAP）、“亚太区管理人才培养计划”（APPLE）和“全球高级管理人员培养计划”。这三个培养计划均是针对管理层级别的员工做制定的，为自己设立一个阶段性的目标，从而能够获得有效的激励，当然，问题仍然是能走多远看自己。
3 大中华区发展中心
巴斯夫还搭建了“大中华区发展中心”的平台，推动大中华区管理人才候选人的培养。参加者在日常工作中会面临第一手的挑战，之后会有12至18个月的后续活动，比如与其经理和人力资源之间的三方发展会谈等。
周长智
上海复讯人力资源管理顾问公司合伙人
C=CBNweekly
Z=周长智
C：相比较于其他化工公司，巴斯夫的招聘有没有什么特殊的环节？
Z：跟很多大的外资公司一样，巴斯夫的招聘流程相对比较复杂而规范，用人部门和人事部门双重把关。同时用人部门也会有多人，多级面试把关。要说特殊环节，只能说他们在候选人背景调查方面把关更加严格，整个招聘团队的执行力不错。
C：对于应届毕业生来说，一毕业就进入像巴斯夫这样体量庞大的公司有哪些利弊？
Z：大公司的一个特点是各项规章制度都已健全，并且有一套相对成熟的方法论和行事准则，这对于职场新人形成良好的职业习惯以及形成好的方法论是有很重要的意义的。
不过，比起体量较小的公司，在大公司工作常常能够做的事情存在更多的限制，比如除了自己的职责，你难以接手更多的工作，但在小公司，你也许有更多的机会接触多种工作。
另外一点在于，大公司的职位更像是一个萝卜一个坑，如果对于自己的职业没有非常清晰的规划，失去目标的公司人很容易陷入到一种凝滞的职业态度里。
C：近年来化工行业发展得如何？这个行业待遇在整体领域中处于什么样的位置？
Z：今年化工行业的行情受金融危机的影响有了明显波动，但作为基础行业，还算相对稳定。各大外资化工公司的一个趋势是把未来的业务发展重心放在亚洲地区，特别是中国。不过在外资企业中，一些技术含量不是很高的产品，也面临国内企业的挑战。国内的化工企业对一些高端技术研发人才和高级管理人才的需求还是非常明显的，一些具备外资工作背景的高级人才也不断加入国内企业行业。
化工行业的总体待遇，由于其传统基础行业的属性，在各行业中处于中等偏上的水平，并且也相对稳定，而中国的化工行业的职场前景，在2013年下半年之后应该会回暖，对销售人员、高级销售管理人员、核心研发人员、工程项目管理以及内地化工工厂管理人员的需求还是会加强。
在德语中，康采恩（Konzern）如今被用来形容那些产业链绵长，业务庞杂的企业集团，巴斯夫就是典型的康采恩。
作为全球最大的化学化工企业之一，巴斯夫总部位于德国莱茵河畔，分公司遍及全球，同陶氏、杜邦等化工企业一起被认为是化工领域的代表者，通常也是具有化工专业背景的求职者的优先选择。
那么，对于很多公司人和求职者来说，巴斯夫可能包含有两个关键词，一个是化1500强，一个是德企。鉴于其庞大的企业架构，它能够接纳来自众多专业背景的求职者；而关于另一点，也许一提到德企，很多人的脑子里就会出现“严谨”、“保守”甚至“古板”等性质明显的词。
但或许你也看过巴斯夫的电视广告，这个化学公司把自己的企业形象宣传片拍得可算是又萌又时髦，全无化工业的距离感。上海复讯人力资源管理顾问公司与巴斯夫中国在招聘业务上有长期合作，其合伙人周长智告诉《第一财经周刊》，巴斯夫尤其是巴斯夫中国的风格在近几年随着业务线在中国以及亚太地区的扩张，已经逐渐变得开放。比如，巴斯夫今年的校园招聘就淡化了专业限制，而注重更加软性和灵活的个人潜质。
《第一财经周刊》通过采访巴斯夫全球高级副总裁、巴斯夫（中国）有限公司总裁关志华和上海复讯人力资源管理顾问公司合伙人周长智，从职场角度带你了解巴斯夫的选人标准、招聘流程以及能够为员工创造哪些职业发展空间。
A 巴斯夫人才关键词
在《第一财经周刊》往期的“走近大公司”栏目所采访调查到的企业人才资质标准中，沟通能力、团队协作能力、主动性以及好奇心等关键词常被纳入到企业招聘考察标准当中。这些公司的标准类似，是因为这些算是职场对我们的基本要求。
巴斯夫也一样，不过它可能更强调“适合”。关志华说，理想的雇员首先应当与公司的价值观吻合，它未必需要你是the best person，但你应该是那个right person。巴斯夫有一个人才资质系统，包括：
●价值观
关志华告诉《第一财经周刊》，相互尊重、坦诚对话、多元化及包容是巴斯夫在大中华区的核心价值观，所以价值观相同或相近的员工是他们的首选，它甚至比业务能力更重要，因为减少低效的摩擦有助于公司快速成长。
●潜质
衡量一个员工是否具备潜质的衡量因素，关志华列举了英文能力、沟通能力、理解能力、团队合作能力，并且强调淡化学历和专业限制的标准。
团队合作能力 “我们强调的不是单打独斗，我们所有的员工是一个整体，应当共同为公司创造价值”，关志华认为这也是巴斯夫的价值观之一。
相关行业经验 关志华说，对于应届生来说，具有巴斯夫或者其他化工企业实习经验的求职者更有机会进入巴斯夫工作，因为先前的接触能让你更快地适应工作环境。而对于社会招聘来说，相关行业和岗位经验是非常重要的。
自我认知能力 也就是说你应该对自己的特点、能力、优劣势有一个相当清醒的认识，并且对自己的职业发展有规划。“我们有很多培训项目，公司的资源很多，但是能够走多远，都是员工自己决定的。”
●不要低估专业要求
举个例子，你不应当将快消公司的销售和化工行业的销售等量齐观，二者的产品技术含量以及对员工专业知识的要求有一定差别，通常后者更强调专业性。如果有专业知识做基础，对工作的理解会更准确。
B 毕业生招聘流程
和咨询、快消类公司相对时间扎堆且持续时间较短的网申来说，巴斯夫所在的化工行业的网申比较分散，不同公司的网申起止时间也不同。
2013年的巴斯夫校园招聘就省去了以往的笔试环节，整个招聘流程将由网申、电话面试、面试三部分组成，最后是发放Offer。
●网申
持续时间是9月到11月下旬，录取工作于12月底陆续展开。
●电话面试
巴斯夫的先期电话面试，主要通过电话跟候选人聊一些宽泛的问题，比如关于实习经历、选择化工行业和巴斯夫的原因、大学时期印象深刻的事等。整个过程采用英文对话。
这一环节的目的在于考察候选人的应变能力、英语口语水平、表达能力等。
●一对一面试
进入一对一面试环节后，面试官会根据“巴斯夫人才资质系统”里如追求成就、沟通与人际关系的理解、以客户为中心等评判标准对应聘者进行现场考察。
一对一面试的考察方式一般会涉及自由交流、问答、现场模拟问题解决等，考察求职者的综合素质。
C “成长计划”培训生项目
包括应届生招聘，巴斯夫每年在中国区会招聘800至1000人，而管理培训生会占据100个目标额度，所有的获得Offer的应届生会被纳入到始于2007年的巴斯夫“成长计划”当中。“我们会根据当年的具体情况比如部门的需求来增减，每年的最终人数可多可少。”关志华说。
●就职方向
巴斯夫的管培项目有三个方向可选择，分别是含市场营销、供应链管理、采购在内的业务部门，含生产管理、工程、机械制造、技术采购的生产与技术部门以及含财务、会计与内控、人力资源、法务和税务、企业传播在内的职能部门。
●轮岗
和其他企业的“管培生”类似，参与“成长计划”的新人员工会参加为期两年左右的至少三四个部门的轮岗，并且必须在完成轮岗之后才能选择感兴趣的岗位定岗。
在这期间，会有相应的岗位主管给予工作指导以及一位高级经理以导师身份自始至终为毕业生提供职业发展建议。同时，每位“成长”毕业生都会有一位往届毕业生作为伙伴分享经验。
“成长计划”完成后，巴斯夫将根据其所积累的技能、专业知识、工作表现，以及公司的业务需求，帮助其正式选定工作岗位，关志华同时也强调了个人兴趣在择岗时的权重，“有兴趣才会带来创造力”。
在轮岗过程中，人力资源部门的同事还会对每一位新员工进行追踪——新员工在定岗之前都归属人力资源部门，并不算在轮岗部门名下。 ●发展路线
理想的情况是，一个参与“成长计划”的毕业生在踏入巴斯夫之后会经历“定岗——侧重培养——竞争高潜力人才培养计划”的职业发展路径。
对于第一步，即便你已经在轮岗结束之后选定了心仪的岗位，你仍旧有可能面临更具有针对性的轮岗，比如一个定岗于销售部的员工可能被派往工厂实验室等部门与该部门同时工作。后续轮岗的衡量标准由定岗职位的性质和复杂程度决定。
第二步是侧重培养，即针对新员工所选择的岗位做针对性培养。在这个阶段，公司会给予新员工持续的业务培训和在职指导。
第三步的“高潜力人才培养计划”是针对那些新员工当中表现特别突出的员工所设立，“我们会把他放到重点培养的人才库里，整个资源就放在那里，但能不能利用以及如何利用，还是得看员工自己。”关志华说。
D 培训和薪酬待遇
跟很多外企一样，巴斯夫也为员工提供相对比较公平和透明的职业晋升，每个部门每个岗位都有自己的职位晋升路线，你需要付出的是努力和时间。
“我们的特点在培训，”关志华说，巴斯夫会为员工提供种类丰富的各种培训，希望能为员工创造更多可能性——你在这家公司能走多远，“我们的培训对员工帮助很大，也被很多员工当成一种软福利。”
比如针对新员工开设的“时间管理”、“商业礼仪”等课程，“这些新员工在最初踏入职场难免不成熟，缺乏高效的时间控制观念以及方法。在商业礼仪课上，老员工会给新员工传授职场交流的经验和方法，比如怎么着装、如何握手、如何面对同事和上司、怎么去谈判等，这个课程能帮助他们克服踏入职场初期时的不自信，在以往的经验中是受到大家喜爱的。”关志华说。
此外，“巴斯夫提供有市场竞争力的薪酬福利，每年都会跟随市场及公司情况做调整。”关志华说。参加“成长计划”的管培生除了有轮岗机会外，也有可能被送往海外分公司以及德国总部做项目派遣，“目前我们已经有将管培生派遣至德国、新加坡工作的案例。”
巴斯夫的特色培训计划
巴斯夫的培训系统比较有特色，种类丰富，覆盖面也广泛。
1 “红地毯”入职培训
本项培训的适用对象是所有新入职的员工。这一培训融合了入职介绍、在线自学、团队学习、小组汇报和与管理层对话等项目，目的在于增强新员工对于公司文化的理解、促进同事之间的联系，也提供了接触高层的机会。
2 进阶型培养计划
你需要在每一个阶段为自己设立一个目标，比如可以拿加入更高级别的培养计划作为加油的方法。巴斯夫为员工提供了三类不同层级的培养计划，分别为“大中华区管理人才培养计划”（LEAP）、“亚太区管理人才培养计划”（APPLE）和“全球高级管理人员培养计划”。这三个培养计划均是针对管理层级别的员工做制定的，为自己设立一个阶段性的目标，从而能够获得有效的激励，当然，问题仍然是能走多远看自己。
3 大中华区发展中心
巴斯夫还搭建了“大中华区发展中心”的平台，推动大中华区管理人才候选人的培养。参加者在日常工作中会面临第一手的挑战，之后会有12至18个月的后续活动，比如与其经理和人力资源之间的三方发展会谈等。
周长智
上海复讯人力资源管理顾问公司合伙人
C=CBNweekly
Z=周长智
C：相比较于其他化工公司，巴斯夫的招聘有没有什么特殊的环节？
Z：跟很多大的外资公司一样，巴斯夫的招聘流程相对比较复杂而规范，用人部门和人事部门双重把关。同时用人部门也会有多人，多级面试把关。要说特殊环节，只能说他们在候选人背景调查方面把关更加严格，整个招聘团队的执行力不错。
C：对于应届毕业生来说，一毕业就进入像巴斯夫这样体量庞大的公司有哪些利弊？
Z：大公司的一个特点是各项规章制度都已健全，并且有一套相对成熟的方法论和行事准则，这对于职场新人形成良好的职业习惯以及形成好的方法论是有很重要的意义的。
不过，比起体量较小的公司，在大公司工作常常能够做的事情存在更多的限制，比如除了自己的职责，你难以接手更多的工作，但在小公司，你也许有更多的机会接触多种工作。
另外一点在于，大公司的职位更像是一个萝卜一个坑，如果对于自己的职业没有非常清晰的规划，失去目标的公司人很容易陷入到一种凝滞的职业态度里。
C：近年来化工行业发展得如何？这个行业待遇在整体领域中处于什么样的位置？
Z：今年化工行业的行情受金融危机的影响有了明显波动，但作为基础行业，还算相对稳定。各大外资化工公司的一个趋势是把未来的业务发展重心放在亚洲地区，特别是中国。不过在外资企业中，一些技术含量不是很高的产品，也面临国内企业的挑战。国内的化工企业对一些高端技术研发人才和高级管理人才的需求还是非常明显的，一些具备外资工作背景的高级人才也不断加入国内企业行业。
化工行业的总体待遇，由于其传统基础行业的属性，在各行业中处于中等偏上的水平，并且也相对稳定，而中国的化工行业的职场前景，在2013年下半年之后应该会回暖，对销售人员、高级销售管理人员、核心研发人员、工程项目管理以及内地化工工厂管理人员的需求还是会加强。