摘要：系统化课程开发是高职教育改革的重要工作之一。相对工科类专业课程而言，经管类专业系统化课程开发的难度更大。在确定经管类专业的典型工作任务的过程中，最容易犯的错误就是将职业工作的每个环节和步骤就作为典型工作任务。相对科学合理的方法是对经管类岗位群的所有工作任务进行分类与合并。对经济管理类专业而言，按照管理职能进行工作任务分类，进而确定典型工作任务和行动领域乃至学习领域，是较为可取的方法。
　　关键词：高职；经济管理类专业；系统化课程：开发
　　中图分类号：G712　文献标识码：A　文章编号：1672-5727(2010)03-0028-02
　　
　　自2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出高职教育是高等教育的一种“类型”以来，通过示范性院校建设项目和精品课程项目的启动和实施，高职教育日益彰显其作为一种类型的本质属性和特征，然而，一些在发展过程中无法回避的矛盾和问题逐渐暴露出来，使高职教育处于两难境地和尴尬局面中，特别是高职教育人才培养模式改革的根本途径——工学结合。更是遭遇“瓶颈”。在我国现实条件下，企业参与高职教育人才培养的动力不足、支持不够：高职现有大部分专职教师难以适应和满足教学改革的要求。而企业中有经验、有时间又能胜任教学岗位的外聘教师更是如凤毛麟角：生产性实训与顶岗实习面临运行成本高、管理难度大的困境。高职课程体系改革无法摆脱传统思维模式的桎梏，虽然从各国引进了先进的高职课程体系改革理念和模式，并不断探索，自主创新，有多种范式可供参考，但多数高职院校仍处于不知何去何从的困惑和茫然中。
　　实施课程学科化体系与实践教学体系双轨制的改革，即学科体系不变，保持“三段式”的课程结构，增加实践课程与教学新轨道，形成理论与实践两大模块课程，虽然改革的力度小，成本较低，能保持学科体系的课程优势，但高职教育的类型特色难以凸显：借鉴北美的基于能力的职业教育思想(CBE)和课程开发方法(DACUM)，实施能力本位的课程体系改革，即从基于学科知识的课程设计转变为基于职业能力的课程设计，形成宽基础、活模块、项目化的课程体系，虽然能较好地体现高职教育的特色，但改革的力度较大，成本也随之增加，并且这种模式在人才培养上，对职业能力内涵的理解更侧重于职业适应力，难以满足培养学生可持续发展能力的要求：实施系统化的课程改革，即基于工作过程重构课程知识体系，强调职业能力、方法能力和社会能力并举，实现理论与实践的完全融合，虽然能较好地体现高职教育的本质属性，但由于课程开发和实施的条件苛刻，根据我国目前的条件，开发和实施的难度都非常大。
　　相对于工科类专业课程改革如火如荼的局面，经管类专业的课程改革总体而言还处在停滞状态，这可以从全国及各省示范建设院校重点专业建设项目总数的90％以上属于工科专业得到说明，其原因在于：基于工作过程的课程改革在德国的探索首先开始于汽车、数控等工科类专业，并有大量的改革成果可供我国高职院校借鉴参考：经管类专业由于其职业和岗位(群)工作过程边界的模糊性以及输入与输出、劳动工具与劳动对象的无形性，基于工作过程的课程改革实施难度较大。因此，我国的高职院校选择工科类专业作为课改的首选对象就不足为奇了。究其深层原因，职业教育作为一种类型的本质属性在理工科专业课程建设中更容易凸显。目前。我国高职经管类专业学生在人数上已经占据了高职学生总数的一半，如果继续忽视专业课程的改革，将直接影响高职教育的健康发展和高职教学整体水平的提高。
　　一般而言，系统化课程开发包括专业定位、岗位群确定、工作任务梳理、典型工作任务分析、行动领域确定、学习领域设计、学习情境设计等环节。行动领域开发的重点和难点是典型工作任务的确定，对经管类专业而言更是难上加难。在确定经管类专业的典型工作任务的过程中，最容易犯的错误就是把工作的每个环节和步骤都作为典型工作任务，例如，把人力资源管理职业岗位的典型工作任务或行动领域确定为人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等，将电子商务职业岗位的典型工作任务或行动领域确定为电子商务网站规划、设计与建设、推广与维护等，将物流企业职业岗位的典型工作任务或行动领域确定为运输、仓储、配送、包装、装卸搬运、流通加工、信息处理等。按照职业工作环节确定的典型工作任务不符合典型工作任务定义的基本特征，尽管经管类专业岗位工作的每一流程和环节大部分具有相对完整的工作过程(对工科类专业职业而言，大部分工作环节都不具备完整工作过程的特征)，例如，物流管理工作的配送环节、人力资源管理工作的招聘环节，都包括计划、实施和评价等，是一个完整的工作过程，但无法按照职业成长规律排序，从而使得按照教育指导思想设计学习领域的课程难以实现。
　　因此，经管类典型工作任务的确定需要突破传统的思维模式。经过笔者的反复调研、实践和思考，按流程模块确定典型工作任务不是经管类专业的唯一方法，更为合理的方式是跨越岗位进行任务的分类。以人力资源管理专业为例，人力资源管理专业包括人力资源总监、人力资源规划经理(专员)、招聘经理(主管、专员)、培训经理(主管、专员、讲师)、绩效考核经理(主管、专员)、薪酬经理(主管、专员、分析师)、劳动关系主管(劳动关系专员)、人力资源管理文员等职业岗位，其各自的主要任务可描述如下。
　　文员：打字、复印等日常工作；办公设备的管理和使用：文件、邮件和报刊等的收取、分发；电话接听和日常接待工作；办公用品的购买、发放、登记、保管和收回；完成各项勤杂、采购、工作办公场所的室内外绿化及检查监督：会议记录、整个办公区的巡视检查并记录、考勤等等。
　　招聘专员：制定招聘与录用的相关制度；制定招聘工作计划；招聘的需求调查与分析：招聘的组织实施；人员的甄选录用：招聘渠道的拓展与管理；人员测评与人员调配管理：工作岗位分析；招聘项目效果评估：招聘团队的培训：招聘档案管理：相关政策法规的解释与运用：日常接待：报告撰写等等。
　　培训专员：建立人力开发与员工培训的相关制度：制定培训工作计划；人力资源开发与培训；需求调查与分析；培训课程体系的设计与课程管理：培训组织与实施：培训效果评估：培训师队伍建设；工作岗位分析；培训档案的管理；培训项目的选择：职业生涯规划；日常接待：报告撰写等等。
　　
　　绩效考核专员：建立员工绩效考核体系和制度：制定绩效考核工作计划；对员工绩效考核的组织实施：对绩效考核结果的运用：执行员工奖惩制度；工作岗位分析：绩效考核效果评估；绩效考核档案管理：报告撰写等等。
　　薪酬专员：薪酬信息的调查与管理；员工福利与保险信息的调查与管理：制 定。执行薪酬制度；制定、执行福利与保险制度：制定薪酬分配工作计划：工作岗位分析：薪酬分配项目效果评估；薪酬分配档案管理；日常接待；报告撰写等等。
　　劳动关系专员：建立劳动合同与劳动协议及相关制度：制定劳动关系规划；处理劳劫合同与劳动协议争议：办理员工入职、离职及内部调动手续；劳动关系档案管理：日常接待等等。
　　经理：制定人力资源战略规划；制定职位说明书：提出内部人员调配方案并组织实施：企业组织架构设计及人员配置：建立沟通渠道和有效的激励机制；企业文化建设：日常接待：报告撰写等等。
　　通过召开实践专家委员会对以上任务按照典型工作任务的定义进行分析和归类，可以将人力资源管理专业岗位的典型工作任务归纳为：人力资源相关报告的撰写，人力资源政策与法规解读，信息的整理、传递、归档。档案建设与维护，市场与员工信息调查，人力资源项目策划，人力资源项目组织与实施，项目实施效果评估，人力资源测评，工作分析，人力资源工作计划制定，团队建设与维护，人力资源制度建立等。这样的典型工作任务的归类方法能弥补按流程梳理典型工作任务的不足，能按职业成长规律排序。通过对表1的分析，可以确定人力资源管理职业岗位的典型工作任务从难至易的排序为：人力资源项目组织与实施、团队建设与维护、人力资源测评、工作分析、人力资源项目策划、人力资源制度建立、人力资源工作计划制定、项目实施效果评估、档案建设与维护、市场与员工信息词查、信息收集整理与归档、人力资源政策与法规运用，人力资源相关报告撰写的难易程度据情境而定。这不但有利于学习领域的开发与设计，更重要的是有利于培养学生可持续发展的能力和职业工作的设计能力。通过这一学习领域的学习，学生不但能学会和掌握“人力资源管理各类工作计划的制定”这一职业素质和专业技能，更重要的是有可能学会和掌握“计划”这一管理的最基本工具。如果学生今后从事非本岗位的计划工作，就会有良好的迁移基础，可为学生的职业生涯发展提供可靠的保证。另外，这一学习领域的教学所包括的“招聘计划制定”、“培训计划制定”、“绩效考核计划制定”等学习情境都来源于实际工作岗位的要求，又高于现实的需要，可为人力资源管理专业学生的专业能力和关键能力(即计划能力)的学习提供良好的平台。
　　如果对上述人力资源管理的典型工作任务进行深入分析。可以发现。它们都在管理职能即计划、组织、指挥、控制和协调的范畴之内。再探讨其他管理类专业包括物流管理、工商管理、企业管理、财务管理、旅游管理等典型工作任务。可以发现同样的规律。也就是说对高职管理类专业而言，其岗位群的工作任务大部分可按管理职能进行归类，进而可形成典型工作任务、行动领域和学习领域。这是确定高职管理类专业典型工作任务的相对科学合理的方法。