论文部分内容阅读
[摘 要]人力资源是现代企业财富的重要组成部分，也是企业资源中最宝贵的财富。人力资源开发管理工作在企业经营活动中占据着越来越重要的地位，科学的人力资源管理能培养和造就人才，充分调动人才的积极性、发挥其作用，更好地实现员工的价值。然而当前国企中的人力资源管理并没有与时俱进，只有对国企人力资源管理进行合理化转变才能使企业更有活力，实现可持续发展。
[关键词]国企 人力资源 合理化 转变
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）10-0083-01
人力资源是企业发展生存的第一要素，在企业发展的各个环节中，人力资源都是关键性的因素。国企人才主要包括，经营管理型人才、专业技术型人才和技能型人才。国企一向侧重于企业经营管理型人才的开发。相比之下，绝大多数工程技术型人才和技能型人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学到的知识，主要是靠老员工的帮助以及自己在工作中摸索学习。
一、国企人力资源管理现状
人力资源的管理模式在发达国家已有六七十年的发展史，而多数国企则一直沿用较为传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步。随着经济的发展，人力资源在企业发展中的作用越发突显，我国通过中央和地方政府以及各国企单位使用教育培训等手段使人力资源的管理开发有了较大幅度的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，国企人力资源水平还处于中低级阶段，还有许多较为不规范的地方。
二、国企人力资源管理存在的问题及原因分析
1.对人力资源重要性认识不足
在大多数国企中，普遍存在着对人力资源重要性认识不足的问题。在国企中，人力资源部门被传统的定义为“人事”，其管理职能主要是“人事管理”，所关注的仅仅是岗位人事变动和薪酬管理。并没有发挥人力资源在企业中应有的作用。而在一些国企中，人力资源管理仅仅作为一项企业改革任务来完成，存在着消极的接受状态，只是简单的模仿国外一些先进的技术经验和程序，并不能结合本企业自身的实际情况和行业特点，从而对人力资源的功能性大打折扣。
2.人力资源结构不合理，人才流失严重
由于国企用人机制不合理，流动机制不规范，国企对优秀人才的吸引力相对缺乏，具体表现为国企的人力资源结构不合理。一是员工专业结构不合理。传统专业人才多，高新技术人才少；二是人才层次结构不合理。中、初级人才多、高层次人才较少；三是人才素质结构不合理。低学历人才多，高学历人才少。与此同时，国企人力资源结构不合理还表现为人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失，成为国企人力资源危机的重要表现形式。
3.人力资源开发形式单一，培训体系落后
大多数国企培训制度不健全，培训措施不完善，没有系统的计划和明确的目标来对员工进行培训，表现出应付性、随意性、临时性，对培训需求没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，有些培训的内容和形式过于单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，缺乏广泛的解决问题的技能培训。在培训中多数要求其服务于某一岗位或专业，忽视了员工的自我发展需求，没有激发员工接受继续教育的热情，使得员工在知识面和技能水平等都受到了影响，这与员工的长远发展脱节，培训所收到的效果也可想而知。
4.缺乏有效完善的激励机制和晋升平台
就整体而言，国企用人体制不完善，激励机制落后。首先，缺乏有效调动积极性的激励机制，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，员工的收入与其绩效不能挂钩，无法针对不同阶层的员工产生激励效果。其次，很少企业采用与员工工作内容、工作性质相关的激励手段，降低了员工工作的兴趣和主动性。可见激励措施单一，缺乏适应个体需求是国企激励机制的通病。
在缺乏有效完善激励机制的同时也没有建立起有效完善的员工晋升平台。多数国企并没有明确的企业发展战略，职位划分粗略，没有明确的选拔优秀人才的通道和平台，成为人力资源发展完善的一项重大缺失。
三、国企环境下人力资源管理合理化转变建议
1.重视人力资源在企业中的作用
首先要深刻的认识到人才在企业发展中的重要作用，认识到人才是企业竞争的核心力量，只有对人才开发和管理实现最大意义的优化，企业才能获得最佳收益。企业管理者要改变传统的“人事”观念，要积极主动的吸收国外先进的人力资源管理技术经验，树立以人为本的管理理念，使企业文化深入职工思想中。要正确的认识和看待人才问题，正视人力资源的作用，发挥人力资源的最优效果。
2.科学配置人力资源，引进人才
国企要更新观念，建立新体制，运用新手段，合理化人力资源配置。建立优胜劣汰的竞争机制，使所有人都有一个全面发展自身才能的空间和平台，从而更好地为企业服务。在引进人才的方面，要努力做到公正、公开、公平。使人才选用透明化。使更多优秀的人才有机会展现自己，在工作中脱颖而出。另一方面可以通过多种方式，例如竞争上岗、公示制度、考核制度等形式把更多优秀的人才选聘到合适的岗位上。进而推行从业人员职业化进程，并根据不同的岗位、层次设计不同的合同期限和待遇形成正常的人才流动机制，吸引高素质、高学历、高技能人才。
3.加强人力资源的开发和培养
企业的生存归根到底是员工的职业技能决定的。这就要求企业要对员工的技能培训有深刻认识。企业对员工的职业技能培训包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。技能开发主要可采取的形式有岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训等。
根据国企的实际情况和需要，使技能培训成为人力资源管理部门日常工作。技能培训要着眼于员工的培训需求和工作能力的提高，以科学务实的态度加以规范帮助员工提高生存能力和竞争本领使员工的利益与企业需要有机结合，最大限度调动员工提升自我的积极性，达到企业与员工双赢。
4.建立完善的激励机制
激励机制首先要体现公平原则，并广泛征求员工意见，形成制度持之以恒。激励制度要和考核制度相结合，激发员工竞争意识，从而推动员工不断发展。同时也要灵活多变，当情况发生变化时，激励机制也要随之变动，才能符合企业的动态。企业可以根据自身特点，采取不同的激励制度，如工资激励、管理激励、晋升激励和职业生涯激励等。
在建立完善激励机制的同时给员工提供完善的发展平台。首先，构建发展平台。分析企业发展战略目标，构建支撑战略的核心流程，搭起行类、技术类、管理技术类、操作类四个完善的员工职业发展平台。其次，细化职位。将四个平台分解为不同专业和岗位，确定职业技能专业方向和序列，构成职位、等级体系框架。再次，指明发展路径。分别设置初级、中级、高级等职位体系。最终，选拔优秀人才。为企业发展加强完善技术技能类人才选拔设计的程序，规范人才选拔流程和步骤，严格依照标准和规程公开进行选拔，激发员工晋升热情。
四、结语
俗话说冰冻三尺，非一日之寒。国企人力资源管理存在的问题也并非偶然形成，不是短时间内就可以彻底解决的。在解决的过程中既需要国家宏观政策的引导和支持，更需要国企在根本上重视人力资源管理，实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制，完善人力资源管理的规程制度，调动员工的积极性，进行管理创新，使人力资源在企业中发挥最大能动性，推动企业发展。
参考文献
[1] 李新玲.国企人力资源开发与管理探究.企业导报，2011年第6期.
[2] 龙颜.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策.现代商业， 2008年第9期.
[3] 刘雅琪.浅析现代国企人力资源管理的问题与对策.品牌（理论月刊，2011年第12期.
[关键词]国企 人力资源 合理化 转变
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）10-0083-01
人力资源是企业发展生存的第一要素，在企业发展的各个环节中，人力资源都是关键性的因素。国企人才主要包括，经营管理型人才、专业技术型人才和技能型人才。国企一向侧重于企业经营管理型人才的开发。相比之下，绝大多数工程技术型人才和技能型人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学到的知识，主要是靠老员工的帮助以及自己在工作中摸索学习。
一、国企人力资源管理现状
人力资源的管理模式在发达国家已有六七十年的发展史，而多数国企则一直沿用较为传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步。随着经济的发展，人力资源在企业发展中的作用越发突显，我国通过中央和地方政府以及各国企单位使用教育培训等手段使人力资源的管理开发有了较大幅度的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，国企人力资源水平还处于中低级阶段，还有许多较为不规范的地方。
二、国企人力资源管理存在的问题及原因分析
1.对人力资源重要性认识不足
在大多数国企中，普遍存在着对人力资源重要性认识不足的问题。在国企中，人力资源部门被传统的定义为“人事”，其管理职能主要是“人事管理”，所关注的仅仅是岗位人事变动和薪酬管理。并没有发挥人力资源在企业中应有的作用。而在一些国企中，人力资源管理仅仅作为一项企业改革任务来完成，存在着消极的接受状态，只是简单的模仿国外一些先进的技术经验和程序，并不能结合本企业自身的实际情况和行业特点，从而对人力资源的功能性大打折扣。
2.人力资源结构不合理，人才流失严重
由于国企用人机制不合理，流动机制不规范，国企对优秀人才的吸引力相对缺乏，具体表现为国企的人力资源结构不合理。一是员工专业结构不合理。传统专业人才多，高新技术人才少；二是人才层次结构不合理。中、初级人才多、高层次人才较少；三是人才素质结构不合理。低学历人才多，高学历人才少。与此同时，国企人力资源结构不合理还表现为人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失，成为国企人力资源危机的重要表现形式。
3.人力资源开发形式单一，培训体系落后
大多数国企培训制度不健全，培训措施不完善，没有系统的计划和明确的目标来对员工进行培训，表现出应付性、随意性、临时性，对培训需求没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，有些培训的内容和形式过于单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，缺乏广泛的解决问题的技能培训。在培训中多数要求其服务于某一岗位或专业，忽视了员工的自我发展需求，没有激发员工接受继续教育的热情，使得员工在知识面和技能水平等都受到了影响，这与员工的长远发展脱节，培训所收到的效果也可想而知。
4.缺乏有效完善的激励机制和晋升平台
就整体而言，国企用人体制不完善，激励机制落后。首先，缺乏有效调动积极性的激励机制，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，员工的收入与其绩效不能挂钩，无法针对不同阶层的员工产生激励效果。其次，很少企业采用与员工工作内容、工作性质相关的激励手段，降低了员工工作的兴趣和主动性。可见激励措施单一，缺乏适应个体需求是国企激励机制的通病。
在缺乏有效完善激励机制的同时也没有建立起有效完善的员工晋升平台。多数国企并没有明确的企业发展战略，职位划分粗略，没有明确的选拔优秀人才的通道和平台，成为人力资源发展完善的一项重大缺失。
三、国企环境下人力资源管理合理化转变建议
1.重视人力资源在企业中的作用
首先要深刻的认识到人才在企业发展中的重要作用，认识到人才是企业竞争的核心力量，只有对人才开发和管理实现最大意义的优化，企业才能获得最佳收益。企业管理者要改变传统的“人事”观念，要积极主动的吸收国外先进的人力资源管理技术经验，树立以人为本的管理理念，使企业文化深入职工思想中。要正确的认识和看待人才问题，正视人力资源的作用，发挥人力资源的最优效果。
2.科学配置人力资源，引进人才
国企要更新观念，建立新体制，运用新手段，合理化人力资源配置。建立优胜劣汰的竞争机制，使所有人都有一个全面发展自身才能的空间和平台，从而更好地为企业服务。在引进人才的方面，要努力做到公正、公开、公平。使人才选用透明化。使更多优秀的人才有机会展现自己，在工作中脱颖而出。另一方面可以通过多种方式，例如竞争上岗、公示制度、考核制度等形式把更多优秀的人才选聘到合适的岗位上。进而推行从业人员职业化进程，并根据不同的岗位、层次设计不同的合同期限和待遇形成正常的人才流动机制，吸引高素质、高学历、高技能人才。
3.加强人力资源的开发和培养
企业的生存归根到底是员工的职业技能决定的。这就要求企业要对员工的技能培训有深刻认识。企业对员工的职业技能培训包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。技能开发主要可采取的形式有岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训等。
根据国企的实际情况和需要，使技能培训成为人力资源管理部门日常工作。技能培训要着眼于员工的培训需求和工作能力的提高，以科学务实的态度加以规范帮助员工提高生存能力和竞争本领使员工的利益与企业需要有机结合，最大限度调动员工提升自我的积极性，达到企业与员工双赢。
4.建立完善的激励机制
激励机制首先要体现公平原则，并广泛征求员工意见，形成制度持之以恒。激励制度要和考核制度相结合，激发员工竞争意识，从而推动员工不断发展。同时也要灵活多变，当情况发生变化时，激励机制也要随之变动，才能符合企业的动态。企业可以根据自身特点，采取不同的激励制度，如工资激励、管理激励、晋升激励和职业生涯激励等。
在建立完善激励机制的同时给员工提供完善的发展平台。首先，构建发展平台。分析企业发展战略目标，构建支撑战略的核心流程，搭起行类、技术类、管理技术类、操作类四个完善的员工职业发展平台。其次，细化职位。将四个平台分解为不同专业和岗位，确定职业技能专业方向和序列，构成职位、等级体系框架。再次，指明发展路径。分别设置初级、中级、高级等职位体系。最终，选拔优秀人才。为企业发展加强完善技术技能类人才选拔设计的程序，规范人才选拔流程和步骤，严格依照标准和规程公开进行选拔，激发员工晋升热情。
四、结语
俗话说冰冻三尺，非一日之寒。国企人力资源管理存在的问题也并非偶然形成，不是短时间内就可以彻底解决的。在解决的过程中既需要国家宏观政策的引导和支持，更需要国企在根本上重视人力资源管理，实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制，完善人力资源管理的规程制度，调动员工的积极性，进行管理创新，使人力资源在企业中发挥最大能动性，推动企业发展。
参考文献
[1] 李新玲.国企人力资源开发与管理探究.企业导报，2011年第6期.
[2] 龙颜.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策.现代商业， 2008年第9期.
[3] 刘雅琪.浅析现代国企人力资源管理的问题与对策.品牌（理论月刊，2011年第12期.