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同仁医院将在eHR系统的基础上启动二期工程，将绩效考核等人力资源管理问题通过系统来实现。
医院的人力资源管理，除了人事部以外，还涉及到医疗质量控制部、护理部、科教部、财务部等部门。那么，同仁医院是怎么全盘考虑，来管好他们的人力资源的呢？
首都医科大学附属北京同仁医院(简称同仁医院)创建于1886年，是一所以眼科、耳鼻咽喉科和心血管疾病诊疗为重点的大型综合性医院。
作为一个有120年历史的医院，同仁医院自身已拥有很多的优势，但它还是在不停地创新发展。同仁医院早在1991年就开始进行医院信息化建设，使信息技术成为提高医院管理水平的有效工具。
从人事信息共享突破
同仁医院人事处副处长王霞告诉记者，在卫生行业，医院的人事管理一直以来都是比较繁杂的。这主要由于两个方面的原因：其一，医院的人员构成比较复杂；其二，医院的人事部门与企业的人力资源部不一样，人事部门的角色很重要，但权限没有那么大，党委办公室、医疗质量控制部、护理部、科教部、财务部都会涉及人力资源的管理。
在人事处的推动下，同仁医院很早就实施了HR系统。这套HR系统的应用，给同仁医院的人力资源管理工作带来了很多的便利。比如说，系统提供的花名册、工资打印等功能，都非常适合医院的人力资源管理需求。但是，由于当时这套系统是基于C/S开发的单机版，缺乏与其他部门的整合。同时，由于系统的扩展性较差，随着人员和应用需求的增加，这套系统已经不再能满足同仁医院对规范人力资源管理流程、提升人力资源管理的需求。
首先，人员的统计和查询不方便。同仁医院有3个院区，管理跨度比较大，人员信息分散在各个院区内，原有的单机版HR系统不能扩展到其他院区，人事部门的管理比较被动，并存在信息滞后的问题。
其次，人力资源管理的信息很难被其他部门共享。同仁医院信息中心副主任魏勤表示，医院的人力资源管理中，人事处的人员库非常需要被其他职能部门共享。在医院的人员管理中，人事处只管人员的基础信息，如出生年月、工资、保险、职称、家庭住址等。但医生要接受医疗质量管理部门的管理，包括医师的注册、医师的资格，以及行医的能力、标准、手术权限、处方权等。护理人员要接受护理部管理，包括护士的注册、继续教育、培训，甚至包括工装、鞋号等。保卫处要管家庭住址等基础信息，以及员工是否有犯罪记录等。科教处要管所有人员的继续教育、住院医师的培训等。在同仁医院，有7个职能部门都要使用到这些人员信息。
但是，由于之前的HR系统是属于单机版的，虽能通过增加站点来解决一些问题，但仍不能实现数据共享。
再有，人员管理流程不规范，信息维护工作量大。原来的HR系统中的人员信息，都需要手工维护。医院规模扩大之后，近3000人的信息维护工作量，容易造成信息滞后，甚至疏漏。
于是2004年开始，同仁医院的人事处和信息中心开始进行HR系统重建的调研工作，并在2005年立项。同仁医院希望能够建立一个科学的、具有鲜明的医疗行业特色的、满足医院人力资源管理工作要求的eHR系统。
定制解决双聘制现象
项目实施起来并不像想象的那么容易。一般来说，在企业，HR系统是为了满足人力资源部的业务需要而实施的。和一般企业不同的是，王霞认为，医院行业的HR系统是要建立一个全院的人事信息平台，更多的是要考虑到其他部门对人员信息的需求。
因此，在项目实施前期，和一般企业前期调研由人力资源部提出来不一样的是，同仁医院的前期调研是人事处牵头，会同其他相关部门共同来完成的。人事处先向相关部门发放调查问卷，让他们填写需求，然后再去访谈，从而形成每个部门的需求。
在经过严格的招标程序后，同仁医院最终选择了用友eHR系统，并且选取包括人员信息维护、招聘管理、调配管理和经理自助等在内的4个模块的实施作为一期工程。同时，魏勤指出，同仁医院希望能够在此基础上进行客户化开发，来满足同仁医院自身内部管理和医疗行业所特有的一些需求。
同仁医院并没有实施HR系统中的关键模块—合同管理模块和工资管理模块。这是因为充分考虑到对医院原有系统的应用和医院人力资源管理的特殊性。
首先，在我国医院的人力资源管理中实行特殊的双聘制，即全员聘用制和岗位聘任制。这是一般合同管理模块很难解决的问题。因此，同仁医院决定在eHR系统之上定制开发双聘的功能节点。
其次，同仁医院自身的信息化建设基础比较好，医院自己的开发人员已经根据自身的情况研发了“工资管理系统”，应用情况非常好。重建HR系统后，用友公司与同仁医院信息中心合作开发了两系统之间的接口程序，实现了两套系统的数据整合和共享。
在医院最为基础、同时也是最为关键的员工管理上，同仁医院通过权限管理的应用，在保证信息准确性的同时，又保证了信息的实时更新。比如说，像职工专业技术职务、员工的学历、聘任情况等重要信息，只有人事处才有权限根据实际情况进行更改；而像执业医师资格、手术权限、导师情况、社团任职等信息，都需要其他相关职能部门进行维护；像家庭地址、联系电话等非关键信息，员工在客户端就可以修改了。
建立服务全院的her
到目前为止，在同仁医院和用友公司的共同努力下，同仁医院HR系统已经成功实施，并且已经初见成效。
首先，形成了统一的、全面的、标准化的员工信息库。通过B/S技术的应用，同仁医院已经将3个区人员整合成一个统一的员工信息库。员工信息整合了旧HR系统的花名册的优点，并进行了功能扩展。比如说增加了查询等功能，使得各相关部门使用起来非常方便。员工信息的采集和使用，是医院人事管理的一大课题。这一问题的解决，也是同仁医院eHR系统应用的一大亮点，为同仁医院的管理减轻了很多负担。
其次，网络化的应用使人员调配变得更加容易。过去在同仁医院要进行人员调配的时候，需要有一个审核过程，要拿着审核单到各个职能处室会签。而同仁医院一院三址，分为位于崇文门的老院、东院和亦庄开发区的南院，会签就变得更加麻烦。现在通过系统的会签功能，人员的调配直接在网上就可以实现了。
另外，定制的流程化双聘流程，大大减少了人员信息的维护量。与原有系统之间的接口，有效防止了信息传递的失误与偏差。
再次，经理自助功能让管理人员的工作变得轻松。医院的管理层中，除了职能部门有专职人员，其他科室主任大部分都是医疗专家兼任的。科室主任本身可能还是学科带头人或临床专家，需给病人看病，还要兼管行政或者教学。可见，如果不能给他们提供一个很好的平台或者工具，管理起来就会非常费劲。通过经理自助功能，科室主任可看到本科室人员信息，完成对本科室人员的管理。特别是整合后的员工信息，让科室主任能够非常轻松地决定是否有权利来做某件事情，而无须去各个相关部门确认。据魏勤介绍，同仁医院每个科室员工都很多，比如说眼科的大夫就有200多人。以前如果科室主任需要了解本科室所有中级职称的人员，就需要查科室的员工表，然后找秘书来统计，或者去人事处找单机版的系统来查看，容易造成人为的错误。而现在，科室主任在自己的电脑上使用医院的eHR系统，就可以一目了然了。
对于下一步的工作，王霞表示，他们将更多地跟各个职能部门沟通，把系统设计的思路灌输给应用部门，让系统真正能够被用起来，发挥其作用。同时，据了解，同仁医院还将在此基础上启动二期工程，将绩效考核等人力资源管理工作通过系统来实现。
医院的人力资源管理，除了人事部以外，还涉及到医疗质量控制部、护理部、科教部、财务部等部门。那么，同仁医院是怎么全盘考虑，来管好他们的人力资源的呢？
首都医科大学附属北京同仁医院(简称同仁医院)创建于1886年，是一所以眼科、耳鼻咽喉科和心血管疾病诊疗为重点的大型综合性医院。
作为一个有120年历史的医院，同仁医院自身已拥有很多的优势，但它还是在不停地创新发展。同仁医院早在1991年就开始进行医院信息化建设，使信息技术成为提高医院管理水平的有效工具。
从人事信息共享突破
同仁医院人事处副处长王霞告诉记者，在卫生行业，医院的人事管理一直以来都是比较繁杂的。这主要由于两个方面的原因：其一，医院的人员构成比较复杂；其二，医院的人事部门与企业的人力资源部不一样，人事部门的角色很重要，但权限没有那么大，党委办公室、医疗质量控制部、护理部、科教部、财务部都会涉及人力资源的管理。
在人事处的推动下，同仁医院很早就实施了HR系统。这套HR系统的应用，给同仁医院的人力资源管理工作带来了很多的便利。比如说，系统提供的花名册、工资打印等功能，都非常适合医院的人力资源管理需求。但是，由于当时这套系统是基于C/S开发的单机版，缺乏与其他部门的整合。同时，由于系统的扩展性较差，随着人员和应用需求的增加，这套系统已经不再能满足同仁医院对规范人力资源管理流程、提升人力资源管理的需求。
首先，人员的统计和查询不方便。同仁医院有3个院区，管理跨度比较大，人员信息分散在各个院区内，原有的单机版HR系统不能扩展到其他院区，人事部门的管理比较被动，并存在信息滞后的问题。
其次，人力资源管理的信息很难被其他部门共享。同仁医院信息中心副主任魏勤表示，医院的人力资源管理中，人事处的人员库非常需要被其他职能部门共享。在医院的人员管理中，人事处只管人员的基础信息，如出生年月、工资、保险、职称、家庭住址等。但医生要接受医疗质量管理部门的管理，包括医师的注册、医师的资格，以及行医的能力、标准、手术权限、处方权等。护理人员要接受护理部管理，包括护士的注册、继续教育、培训，甚至包括工装、鞋号等。保卫处要管家庭住址等基础信息，以及员工是否有犯罪记录等。科教处要管所有人员的继续教育、住院医师的培训等。在同仁医院，有7个职能部门都要使用到这些人员信息。
但是，由于之前的HR系统是属于单机版的，虽能通过增加站点来解决一些问题，但仍不能实现数据共享。
再有，人员管理流程不规范，信息维护工作量大。原来的HR系统中的人员信息，都需要手工维护。医院规模扩大之后，近3000人的信息维护工作量，容易造成信息滞后，甚至疏漏。
于是2004年开始，同仁医院的人事处和信息中心开始进行HR系统重建的调研工作，并在2005年立项。同仁医院希望能够建立一个科学的、具有鲜明的医疗行业特色的、满足医院人力资源管理工作要求的eHR系统。
定制解决双聘制现象
项目实施起来并不像想象的那么容易。一般来说，在企业，HR系统是为了满足人力资源部的业务需要而实施的。和一般企业不同的是，王霞认为，医院行业的HR系统是要建立一个全院的人事信息平台，更多的是要考虑到其他部门对人员信息的需求。
因此，在项目实施前期，和一般企业前期调研由人力资源部提出来不一样的是，同仁医院的前期调研是人事处牵头，会同其他相关部门共同来完成的。人事处先向相关部门发放调查问卷，让他们填写需求，然后再去访谈，从而形成每个部门的需求。
在经过严格的招标程序后，同仁医院最终选择了用友eHR系统，并且选取包括人员信息维护、招聘管理、调配管理和经理自助等在内的4个模块的实施作为一期工程。同时，魏勤指出，同仁医院希望能够在此基础上进行客户化开发，来满足同仁医院自身内部管理和医疗行业所特有的一些需求。
同仁医院并没有实施HR系统中的关键模块—合同管理模块和工资管理模块。这是因为充分考虑到对医院原有系统的应用和医院人力资源管理的特殊性。
首先，在我国医院的人力资源管理中实行特殊的双聘制，即全员聘用制和岗位聘任制。这是一般合同管理模块很难解决的问题。因此，同仁医院决定在eHR系统之上定制开发双聘的功能节点。
其次，同仁医院自身的信息化建设基础比较好，医院自己的开发人员已经根据自身的情况研发了“工资管理系统”，应用情况非常好。重建HR系统后，用友公司与同仁医院信息中心合作开发了两系统之间的接口程序，实现了两套系统的数据整合和共享。
在医院最为基础、同时也是最为关键的员工管理上，同仁医院通过权限管理的应用，在保证信息准确性的同时，又保证了信息的实时更新。比如说，像职工专业技术职务、员工的学历、聘任情况等重要信息，只有人事处才有权限根据实际情况进行更改；而像执业医师资格、手术权限、导师情况、社团任职等信息，都需要其他相关职能部门进行维护；像家庭地址、联系电话等非关键信息，员工在客户端就可以修改了。
建立服务全院的her
到目前为止，在同仁医院和用友公司的共同努力下，同仁医院HR系统已经成功实施，并且已经初见成效。
首先，形成了统一的、全面的、标准化的员工信息库。通过B/S技术的应用，同仁医院已经将3个区人员整合成一个统一的员工信息库。员工信息整合了旧HR系统的花名册的优点，并进行了功能扩展。比如说增加了查询等功能，使得各相关部门使用起来非常方便。员工信息的采集和使用，是医院人事管理的一大课题。这一问题的解决，也是同仁医院eHR系统应用的一大亮点，为同仁医院的管理减轻了很多负担。
其次，网络化的应用使人员调配变得更加容易。过去在同仁医院要进行人员调配的时候，需要有一个审核过程，要拿着审核单到各个职能处室会签。而同仁医院一院三址，分为位于崇文门的老院、东院和亦庄开发区的南院，会签就变得更加麻烦。现在通过系统的会签功能，人员的调配直接在网上就可以实现了。
另外，定制的流程化双聘流程，大大减少了人员信息的维护量。与原有系统之间的接口，有效防止了信息传递的失误与偏差。
再次，经理自助功能让管理人员的工作变得轻松。医院的管理层中，除了职能部门有专职人员，其他科室主任大部分都是医疗专家兼任的。科室主任本身可能还是学科带头人或临床专家，需给病人看病，还要兼管行政或者教学。可见，如果不能给他们提供一个很好的平台或者工具，管理起来就会非常费劲。通过经理自助功能，科室主任可看到本科室人员信息，完成对本科室人员的管理。特别是整合后的员工信息，让科室主任能够非常轻松地决定是否有权利来做某件事情，而无须去各个相关部门确认。据魏勤介绍，同仁医院每个科室员工都很多，比如说眼科的大夫就有200多人。以前如果科室主任需要了解本科室所有中级职称的人员，就需要查科室的员工表，然后找秘书来统计，或者去人事处找单机版的系统来查看，容易造成人为的错误。而现在，科室主任在自己的电脑上使用医院的eHR系统，就可以一目了然了。
对于下一步的工作，王霞表示，他们将更多地跟各个职能部门沟通，把系统设计的思路灌输给应用部门，让系统真正能够被用起来，发挥其作用。同时，据了解，同仁医院还将在此基础上启动二期工程，将绩效考核等人力资源管理工作通过系统来实现。