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[摘要]目前，由于学校人事制度改革还缺乏相关法规和配套措施，导致聘用制实行过程中出现了一些问题，其中就包括如何提高教师管理效能的问题。对如何提高教师管理效能问题进行探讨和研究，是全面实施素质教育所面临的重要课题。
[关键词]聘任制 中小学 教师管理 管理效能
中小学师资管理的根本任务就是充分调动教师的积极性，最大限度地发挥教师的群体力量。教师管理效能就是指学校管理者围绕培养教师的教育教学效能感，激发教师的工作热情，促使教师在积极的主体教育实践中，全面提升自己的工作能力、效益和职业精神的一种教师管理理念。它的提出是从当前学校教师管理实践出发的，符合教师管理发展的趋势。
我国在1993年颁布的《中华人民共和国教师法》中规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”自此以后，中小学学校系统逐步开始实施教师聘任制度。
一、教师聘任制对提高教师管理效能的重要性
教师聘任制是校方根据学校工作的需要和职务要求，用签订合同或发放聘书的形式聘用人员，在一定时期内担任教学或其他职务的一种用人制度。在实施教师聘任制之前，学校教师由上级教育部门统一分配和调动，这是形成“铁饭碗”、“终身制”的重要因素，也就必然导致“大锅饭”和“平均主义”，这样不但不利于教师的合理流动，反而严重影响了教师工作的积极性和热情，妨碍其创造性的发挥，教师管理的效能也得不到充分的显现。
教师聘任制的施行则彻底打破了教师队伍的“铁饭碗”制度，从聘任制中我们不难看出其中的竞争性。教师凭业绩竞聘上岗，这样有利于优秀人才脱颖而出，并且使广大教职工有了奋斗的目标和前进的动力。他们不再只满足于完成日常的教学和科研任务，而必须努力开拓创新，多出成果。为此，他们对提高自己、更新知识也就有了迫切的要求。
二、聘任制对提高教师管理效能产生的不利影响
由于聘任制在我国尚处于摸索阶段，缺乏经验，再加上有些学校和教师对这一政策执行时存在着理解上的偏颇，聘任制在有些地方实行起来出现了不少问题，特别是有些方面还严重影响了教师整体效能的发挥。主要表现在以下几个方面。
1.学校管理者对教师认识上的偏差不利于教师效能的发挥
在聘任制下，一些学校管理者没有清晰地认识到教师在学校教育中的重要地位，对教师和教师管理目的的认识存在着误区。他们片面理解教师聘任制，认为教师是管理对象之一，与人、财、物、信息等一样，是可供利用的资源，是一部可供操作的教育机器，教师管理就是一句话，即“干得好就干，干不好走人”。可见，他们忽视了教师与其他对象的本质区别，忽视了教师的主观能动性和积极性。这种认识对教师管理和搞好学校教育工作是十分不利的。
2．聘任制下的教师与学校的雇佣关系不利于教师积极性的提高
聘任制下的教师与学校签订了聘任合同，并規定了双方的责、权、利，教师会自然地认为他和学校是雇佣关系。这种雇佣关系会使教师产生诸如工作量和薪水成正比、只干好份内工作就行等不利于学校教育教学顺利开展的消极思想。这种思想对提高教师工作积极性和主人翁精神是十分不利的。而且，目前一些学校中存在的代课教师制，则是对聘任制的一种变异。代课教师制就是教师除了代课，与学校没有任何关系。几十块钱一节课，下课走人，也就完成自己的所谓“工作量”，至于学校教育教学工作的其他重要组成部分，如课后是否有学生需要个别辅导，是否需要心理疏导或行为矫正等，这些都与其无关。如果聘任制下的每位教师都有这样的消极思想，学校教育教学工作就很难顺利进行。
3．“末位淘汰制”也存在着不足
“末位淘汰制”是企业管理中的一种内部管理机制，其目的是为了给员工形成一种压力并创造一种竞争的工作环境，从而提高工作效率，创造更高的利润和效益。许多学校在教师聘任和管理中不加区别地引进这种管理模式，对期末考试中排名末位或末几位的教师给予直接解聘。这种做法是欠妥当的：首先，教师需要长时间的实践，才能成为合格教师，才能出优秀成果。教师职业需要稳定，不能像某些对积极性劳动要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师总是面临失业威胁，尽管能够促进多数教师积极进取，提高水平，但是，在这种压力下一些教师则会认为他们教书无望，最终脱离教师岗位，造成教师数量的不足。
其次，教师劳动是一项复杂的劳动。它涉及到学校、教师、学生家长和环境等多个因素，学生学习成绩的好坏与诸多因素有关。“末位淘汰制”带有一种明显的制裁性，要排队淘汰，总会有一个末位。这种无条件施加性的制度，对于教师这个特殊行业而言，就可能导致教育恶意性的增加。
第三，目前，多数中小学校还存在“分数至上”的思想。为了不被淘汰出局，受聘教师会采取急功近利的手段，如搞题海战术，补课加课，增加作业量等，这就进一步强化了应试教育，使得素质教育名存实亡。因此，“末位淘汰制”这种企业式管理对教师行业的弊端不容忽视，应重新审视它在教师聘任制中的地位和作用。
4．聘任制下教师工作环境的不稳定影响教师积极性的发挥
同“末位淘汰制”一样，聘任合同也是影响教师工作积极性的一个因素。教师与学校签订的聘任合同总有一定的年限，其长短不一，长则八九年，短则一两年。一位教师即使热情努力地工作，也还是很难预料是否能够顺利签订下一个合同。即便不被炒，教师也还会经常为自己不稳定的工作担忧。事实证明，聘任制下的教师队伍实难稳定。在这种不稳定的工作环境里，教师不能安下心来从事一些需要在安定环境和工作保障下的创造性活动，如学术探讨和研究、经验总结与交流、教育科研、教育教学改革等。在这种情况下，也难想象他们对学生创造力的发展会有多大贡献，会出多少优秀成果。
三、聘任制下提高教师整体效能的策略
发挥教师整体效能是提高学校管理效能的重要途径。影响学校管理效能发挥的因素主要有学校中各类人员的素质和数量、财力物力状况、学校组织气氛等，其中人的因素是管理的核心因素。教育管理者对聘任制下的教师管理若要达到预期的效果，充分发挥教师的整体效能，必须消除聘任制中对提高教师工作积极性、主动性和创造性产生负面影响的因素，增强成员的满足感，激发成员的工作动机，改变其工作行为，从而增进学校管理效能。
1．正确认识聘任教师与学校之间的关系
学校管理者持有什么样的教师假设，就有什么样的管理行为。在聘任制前提下，管理者首先不应认为自己与教师是一种雇佣关系，还要积极努力去改变一些聘任教师存在的这种思想。管理者要做到平等待人，尊重教师的意愿和志向，把聘任的教师看作是一种学校宝贵的教育资源，与他们建立起团结协作关系，并且要为教师办实事。这样才能使聘任教师感觉到，在聘任制下的他们仍然是学校教育教学工作的核心力量，才能充分调动这部分教师的积极性和创造性，激发他们的主人翁精神，发挥教师的群体效能。
2．确立教师在学校管理中的主体地位
教师在学校管理中处于主体地位。在学校管理中应该充分发挥民主的作用，让教师真正参与到学校的管理中来，使他们真正感觉到他们是学校的主人。在各种事务中，大事要交教职工代表大会讨论，特别是学校规划、管理制度、活工资发放、奖惩办法等均应交教职工讨论。此外，学校应定期过民主生活，畅通民主管理渠道，让教职工监督学校贯彻执行教育方针和政策法规，竭诚欢迎教师提出意见和建议，听取群众意见。只有学校领导民主意识的增强，教师在学校的主人翁地位才能得到落实，积极性才能得到调动。
3．教师管理是发展取向而不是任务取向
教师管理的目的，不仅仅是完成某项任务，更重要的是教师自我效能感的培養，从而促进教师自身的发展与提高。教师自我效能感强的人往往活动的动机强烈．面对困难与挫折，具有活动的持久力和耐力，而对自己的成功或失败也会形成正确的归因。他们面对新的环境和任务时，总会不断地挑战自我，超越自我，发挥自己的潜力。在聘任制下，需要有这种自我效能感强的教师为学校服务。学校领导者可以从以下两个方面着手来提高教师的自我效能感：一是提高教师的教育教学水平，二是培养教师积极的工作情感、意志和态度。通过对教师效能感的培养促进教师的不断发展，从而促进教师整体效能的发挥。
4．努力建立合作配合的学校共同体
学校管理者和教师应是一种平等、团结、协作的关系。管理者和教师都是学校这个共同体不可分割的重要组成部分。聘任制虽然形成了管理者与教师的一种契约关系，但并不等于学校管理者就高教师一等，任意地去支配教师。教师管理是个合作配合的过程，管理者不是只在行政上命令教师，而应该主动与教师交心，虚心听取教师的意见，鼓励他们对学校工作提出批评和建议，并及时肯定好的建议。此外，学校管理者要提供条件，做到人尽其才，使他们成为学校管理者的助手，共同为学校的发展奉献整体力量。
5．采用积极肯定的教师评价方式
在聘任制下，学校管理者应彻底改革教师评价，采用积极的评价方式。首先，评价应该着眼于未来，立足于教师的发展。通过对教师过去的分析，发现和肯定教师的成绩，让教师在评价中认识自己，发展自己，看到自己的成功与力量，帮助教师提高自我效能感，同时，也帮助他们找到自己的不足，满怀信心地改正缺点，努力工作。其次，在评价方式上，学校管理者应充分发挥教师的主体性，采用协同自评的方式，引导教师自主、自律。第三，在评价意向上，应体现鼓励性原则。一方面，以传递肯定优点、成绩的信息为主，切忌公开批评教师；另一方面，针对不同的教师应有不同的评价标准，以利于教师形成自信、自律的良性循环。
总之，教师聘任制在我国已经初步确立起来。但任何新生事物在它初期不可避免地会出现一些问题，再加上不同地区有不同的具体情况和执行者对教师聘任制理解的差异，教师聘任制度下对教师管理难免会提出新的挑战。学校管理者应该从学校实际和聘任制的优势出发，发展地看待教师，重视和反思聘任制下对教师管理的不利因素，想方设法找到解决问题的途径，把教师聘任制的实行纳入正轨，使之规范化，让教师聘任制成为教师整体效能充分发挥的巨大动力，从而推动学校的发展。
参考文献：
[1]吴志宏.学校管理理论与实践[M].北京师范大学出版社，2002，3.
[2]萧宗六.学校管理学[M].人民教育出版社，1994，5.
[3]刘世红.浅谈教师聘任制实施中存在的偏差和误区[J].零陵学院学报，2004，2.
[4]徐金贵，唐玉昕.教师管理的效能理念与操作模式初探[J].教学与管理，2000，1.
[5]罗应成.教师聘任制的三大弊端[J].教育科学研究，200，4.
（作者单位：河南洛阳理工学院师范学院）
[关键词]聘任制 中小学 教师管理 管理效能
中小学师资管理的根本任务就是充分调动教师的积极性，最大限度地发挥教师的群体力量。教师管理效能就是指学校管理者围绕培养教师的教育教学效能感，激发教师的工作热情，促使教师在积极的主体教育实践中，全面提升自己的工作能力、效益和职业精神的一种教师管理理念。它的提出是从当前学校教师管理实践出发的，符合教师管理发展的趋势。
我国在1993年颁布的《中华人民共和国教师法》中规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”自此以后，中小学学校系统逐步开始实施教师聘任制度。
一、教师聘任制对提高教师管理效能的重要性
教师聘任制是校方根据学校工作的需要和职务要求，用签订合同或发放聘书的形式聘用人员，在一定时期内担任教学或其他职务的一种用人制度。在实施教师聘任制之前，学校教师由上级教育部门统一分配和调动，这是形成“铁饭碗”、“终身制”的重要因素，也就必然导致“大锅饭”和“平均主义”，这样不但不利于教师的合理流动，反而严重影响了教师工作的积极性和热情，妨碍其创造性的发挥，教师管理的效能也得不到充分的显现。
教师聘任制的施行则彻底打破了教师队伍的“铁饭碗”制度，从聘任制中我们不难看出其中的竞争性。教师凭业绩竞聘上岗，这样有利于优秀人才脱颖而出，并且使广大教职工有了奋斗的目标和前进的动力。他们不再只满足于完成日常的教学和科研任务，而必须努力开拓创新，多出成果。为此，他们对提高自己、更新知识也就有了迫切的要求。
二、聘任制对提高教师管理效能产生的不利影响
由于聘任制在我国尚处于摸索阶段，缺乏经验，再加上有些学校和教师对这一政策执行时存在着理解上的偏颇，聘任制在有些地方实行起来出现了不少问题，特别是有些方面还严重影响了教师整体效能的发挥。主要表现在以下几个方面。
1.学校管理者对教师认识上的偏差不利于教师效能的发挥
在聘任制下，一些学校管理者没有清晰地认识到教师在学校教育中的重要地位，对教师和教师管理目的的认识存在着误区。他们片面理解教师聘任制，认为教师是管理对象之一，与人、财、物、信息等一样，是可供利用的资源，是一部可供操作的教育机器，教师管理就是一句话，即“干得好就干，干不好走人”。可见，他们忽视了教师与其他对象的本质区别，忽视了教师的主观能动性和积极性。这种认识对教师管理和搞好学校教育工作是十分不利的。
2．聘任制下的教师与学校的雇佣关系不利于教师积极性的提高
聘任制下的教师与学校签订了聘任合同，并規定了双方的责、权、利，教师会自然地认为他和学校是雇佣关系。这种雇佣关系会使教师产生诸如工作量和薪水成正比、只干好份内工作就行等不利于学校教育教学顺利开展的消极思想。这种思想对提高教师工作积极性和主人翁精神是十分不利的。而且，目前一些学校中存在的代课教师制，则是对聘任制的一种变异。代课教师制就是教师除了代课，与学校没有任何关系。几十块钱一节课，下课走人，也就完成自己的所谓“工作量”，至于学校教育教学工作的其他重要组成部分，如课后是否有学生需要个别辅导，是否需要心理疏导或行为矫正等，这些都与其无关。如果聘任制下的每位教师都有这样的消极思想，学校教育教学工作就很难顺利进行。
3．“末位淘汰制”也存在着不足
“末位淘汰制”是企业管理中的一种内部管理机制，其目的是为了给员工形成一种压力并创造一种竞争的工作环境，从而提高工作效率，创造更高的利润和效益。许多学校在教师聘任和管理中不加区别地引进这种管理模式，对期末考试中排名末位或末几位的教师给予直接解聘。这种做法是欠妥当的：首先，教师需要长时间的实践，才能成为合格教师，才能出优秀成果。教师职业需要稳定，不能像某些对积极性劳动要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师总是面临失业威胁，尽管能够促进多数教师积极进取，提高水平，但是，在这种压力下一些教师则会认为他们教书无望，最终脱离教师岗位，造成教师数量的不足。
其次，教师劳动是一项复杂的劳动。它涉及到学校、教师、学生家长和环境等多个因素，学生学习成绩的好坏与诸多因素有关。“末位淘汰制”带有一种明显的制裁性，要排队淘汰，总会有一个末位。这种无条件施加性的制度，对于教师这个特殊行业而言，就可能导致教育恶意性的增加。
第三，目前，多数中小学校还存在“分数至上”的思想。为了不被淘汰出局，受聘教师会采取急功近利的手段，如搞题海战术，补课加课，增加作业量等，这就进一步强化了应试教育，使得素质教育名存实亡。因此，“末位淘汰制”这种企业式管理对教师行业的弊端不容忽视，应重新审视它在教师聘任制中的地位和作用。
4．聘任制下教师工作环境的不稳定影响教师积极性的发挥
同“末位淘汰制”一样，聘任合同也是影响教师工作积极性的一个因素。教师与学校签订的聘任合同总有一定的年限，其长短不一，长则八九年，短则一两年。一位教师即使热情努力地工作，也还是很难预料是否能够顺利签订下一个合同。即便不被炒，教师也还会经常为自己不稳定的工作担忧。事实证明，聘任制下的教师队伍实难稳定。在这种不稳定的工作环境里，教师不能安下心来从事一些需要在安定环境和工作保障下的创造性活动，如学术探讨和研究、经验总结与交流、教育科研、教育教学改革等。在这种情况下，也难想象他们对学生创造力的发展会有多大贡献，会出多少优秀成果。
三、聘任制下提高教师整体效能的策略
发挥教师整体效能是提高学校管理效能的重要途径。影响学校管理效能发挥的因素主要有学校中各类人员的素质和数量、财力物力状况、学校组织气氛等，其中人的因素是管理的核心因素。教育管理者对聘任制下的教师管理若要达到预期的效果，充分发挥教师的整体效能，必须消除聘任制中对提高教师工作积极性、主动性和创造性产生负面影响的因素，增强成员的满足感，激发成员的工作动机，改变其工作行为，从而增进学校管理效能。
1．正确认识聘任教师与学校之间的关系
学校管理者持有什么样的教师假设，就有什么样的管理行为。在聘任制前提下，管理者首先不应认为自己与教师是一种雇佣关系，还要积极努力去改变一些聘任教师存在的这种思想。管理者要做到平等待人，尊重教师的意愿和志向，把聘任的教师看作是一种学校宝贵的教育资源，与他们建立起团结协作关系，并且要为教师办实事。这样才能使聘任教师感觉到，在聘任制下的他们仍然是学校教育教学工作的核心力量，才能充分调动这部分教师的积极性和创造性，激发他们的主人翁精神，发挥教师的群体效能。
2．确立教师在学校管理中的主体地位
教师在学校管理中处于主体地位。在学校管理中应该充分发挥民主的作用，让教师真正参与到学校的管理中来，使他们真正感觉到他们是学校的主人。在各种事务中，大事要交教职工代表大会讨论，特别是学校规划、管理制度、活工资发放、奖惩办法等均应交教职工讨论。此外，学校应定期过民主生活，畅通民主管理渠道，让教职工监督学校贯彻执行教育方针和政策法规，竭诚欢迎教师提出意见和建议，听取群众意见。只有学校领导民主意识的增强，教师在学校的主人翁地位才能得到落实，积极性才能得到调动。
3．教师管理是发展取向而不是任务取向
教师管理的目的，不仅仅是完成某项任务，更重要的是教师自我效能感的培養，从而促进教师自身的发展与提高。教师自我效能感强的人往往活动的动机强烈．面对困难与挫折，具有活动的持久力和耐力，而对自己的成功或失败也会形成正确的归因。他们面对新的环境和任务时，总会不断地挑战自我，超越自我，发挥自己的潜力。在聘任制下，需要有这种自我效能感强的教师为学校服务。学校领导者可以从以下两个方面着手来提高教师的自我效能感：一是提高教师的教育教学水平，二是培养教师积极的工作情感、意志和态度。通过对教师效能感的培养促进教师的不断发展，从而促进教师整体效能的发挥。
4．努力建立合作配合的学校共同体
学校管理者和教师应是一种平等、团结、协作的关系。管理者和教师都是学校这个共同体不可分割的重要组成部分。聘任制虽然形成了管理者与教师的一种契约关系，但并不等于学校管理者就高教师一等，任意地去支配教师。教师管理是个合作配合的过程，管理者不是只在行政上命令教师，而应该主动与教师交心，虚心听取教师的意见，鼓励他们对学校工作提出批评和建议，并及时肯定好的建议。此外，学校管理者要提供条件，做到人尽其才，使他们成为学校管理者的助手，共同为学校的发展奉献整体力量。
5．采用积极肯定的教师评价方式
在聘任制下，学校管理者应彻底改革教师评价，采用积极的评价方式。首先，评价应该着眼于未来，立足于教师的发展。通过对教师过去的分析，发现和肯定教师的成绩，让教师在评价中认识自己，发展自己，看到自己的成功与力量，帮助教师提高自我效能感，同时，也帮助他们找到自己的不足，满怀信心地改正缺点，努力工作。其次，在评价方式上，学校管理者应充分发挥教师的主体性，采用协同自评的方式，引导教师自主、自律。第三，在评价意向上，应体现鼓励性原则。一方面，以传递肯定优点、成绩的信息为主，切忌公开批评教师；另一方面，针对不同的教师应有不同的评价标准，以利于教师形成自信、自律的良性循环。
总之，教师聘任制在我国已经初步确立起来。但任何新生事物在它初期不可避免地会出现一些问题，再加上不同地区有不同的具体情况和执行者对教师聘任制理解的差异，教师聘任制度下对教师管理难免会提出新的挑战。学校管理者应该从学校实际和聘任制的优势出发，发展地看待教师，重视和反思聘任制下对教师管理的不利因素，想方设法找到解决问题的途径，把教师聘任制的实行纳入正轨，使之规范化，让教师聘任制成为教师整体效能充分发挥的巨大动力，从而推动学校的发展。
参考文献：
[1]吴志宏.学校管理理论与实践[M].北京师范大学出版社，2002，3.
[2]萧宗六.学校管理学[M].人民教育出版社，1994，5.
[3]刘世红.浅谈教师聘任制实施中存在的偏差和误区[J].零陵学院学报，2004，2.
[4]徐金贵，唐玉昕.教师管理的效能理念与操作模式初探[J].教学与管理，2000，1.
[5]罗应成.教师聘任制的三大弊端[J].教育科学研究，200，4.
（作者单位：河南洛阳理工学院师范学院）