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摘 要：随着社会生活的不断发展和生产方式的不断变革，社区工作人员是职业倦怠的高发人群，尤其是自我效能感不高的社区工作人员，因其自身的特殊性成为职业倦怠研究的焦点之一。通过对江苏省社区工作人员的抽样调查，结果证实：社区工作人员一般自我效能感在收入状况方面存在显著差异；社区工作人员一般自我效能感在工作地点方面存在显著差异；社区工作人员在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异；社区工作人员的一般自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
关键词：社区工作人员；职业倦怠；自我效能感
中图分类号： G77 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2016）03-0077-08
一、前言
近年来，随着我国城市化建设的蓬勃发展，社区工作人员这一群体也越来越受到人们注意。但人们通常更重视培养和提高社区工作人员的素质，而对社区工作人员的心理健康及对策的系统研究尚处于起始阶段，已有的研究对社区工作人员心理健康状况的调查和分析的结果也有不一致之处。
“职业倦怠”是用来描述职业工作者因工作量过大、工作强度过高而导致的疲惫不堪负性的情绪状态。[1]自我效能感由班杜拉提出，是指个体在自我调节系统中对自我能力的判断，也可以描述为在某一领域是否能充分展现自己的信念。[2]工作兴趣和服务热情以及自我效能感是良好服务成效的关键。许多研究表明，社区工作人员所具有的人格特征很容易受到倦怠的伤害。[3]也有不少研究结果显示：我国社区工作人员因自我效能感不高，出现的职业倦怠现象在情绪衰竭维度上还比较严重。[4]
本研究采用问卷法为主，从社区工作人员的性别、年龄、文化程度、婚姻状况、从业时间、有无宗教信仰、月收入、工作地点、工作地区等方面，对自我效能感和职业倦怠之间的关系进行进一步研究探索。
二、研究方法
本研究选取江苏省的203名社区工作人员作为样本。被调查对象各变量情况如表1所示。
本次研究采用了职业倦怠量表（ MIB）和一般自我效能感量表（GSES）来研究社区工作人员职业自我效能感与职业倦怠感的现状及其可能的相关性。MBI本量表（通用版）是1996年出版的，它淡化了服务者和服务对象的关系，从而适用于更为广泛的工作人群。其情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。常模中每个维度的标准误分别是：情绪衰竭3.80，玩世不恭3.16，成就感低落3.73 。
一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale， GSES），目前该量表已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用。中文版的GSES最早由张建新和Schwarzer于1995年在香港的一年级大学生中使用。至今中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度。其内在一致性系数为0.87，一星期重测信度为0.83。效度方面GSES的10个项目和总量表分的相关在0.60和0.77之间。因素分析抽取一个因素，解释方差47.09%。这表示GSES具有很好的结构效度。[5]
研究者采用分层随机和整群抽样相结合的方法，分别从（地区）内进行抽取；采用邮寄方式进行问卷调查，共发放问卷330份，收回有效问卷203份。有效率61.51%。
三、研究结果及分析
（一）社区工作人员一般自我效能感现状
职业倦怠量表总分在50以下为良好，50到75为存在一定程度的职业倦怠，需进行自我心理调节，根据表2结果显示，85.71%的社区工作人员职业倦怠程度属于正常范围，工作状态良好；14.29%的社区工作人员存在一般性职业倦怠；未发现存在严重的职业倦怠的个体。
在职业倦怠三维度中，因子分计分平均值中间数为3分，3分以下为较低，3～5分表示比较严重，5分以上表示非常严重。情绪衰竭维度上职业倦怠的程度比较严重。
1.社区工作人员一般自我效能感的独立样本t检验结果
由表3可知，社区工作人员的一般自我效能感在性别、有无宗教信仰、工作地区是否原籍上不存在显著差异。且社区工作人员一般自我效能感在工作地点方面存在显著差异。工作地点在城市组显著高于工作地点在乡镇组。
2.社区工作人员一般自我效能感在年龄方面的方差分析结果
由表4可知，社区工作人员的一般自我效能感在年龄方面、文化程度方面、婚姻状况方面不存在显著差异。但在税后个人月收入状况方面存在显著差异，经事后多重比较可知，税后个人月收入5 000以上组一般自我效能感显著高于3 000以下组。
（二）社区工作人员职业倦怠现状
1.社区工作人员职业倦怠在性别方面的差异结果
由表5可知，社区工作人员职业倦怠在性别方面不存在显著差异。
2.社区工作人员职业倦怠在年龄方面的方差分析结果
由表6可知，社区工作人员在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异。经事后多重比较可知，在玩世不恭维度上35～45岁年龄组显著高于45岁以上年龄段组；在情绪衰竭维度上35～45年龄组显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组。
3.社区工作人员职业倦怠在文化程度方面的方差分析结果
由表7可知，社区工作人员的职业倦怠在文化程度方面不存在显著差异。
4.社区工作人员职业倦怠在婚姻状况方面的方差分析结果
由表8可知，社区工作人员职业倦怠在婚姻状况方面不存在显著差异。
5.社区工作人员职业倦怠在从业时间方面的方差分析结果
由表9可知，社区工作人员职业倦怠在从业时间方面不存在显著差异。
6.社区工作人员职业倦怠在有无宗教信仰方面的差异分析结果
由表10可知，社区工作人员成就感低落维度上在有无宗教信仰方面存在显著差异。 7.社区工作人员职业倦怠在税后个人月收入状况方面的方差分析结果
由表11可知，社区工作人员职业倦怠在税后个人月收入状况方面不存在显著差异。
8.社区工作人员职业倦怠在工作地点方面的差异结果
由表12可知，社区工作人员职业倦怠在工作地点方面不存在显著差异。
9.社区工作人员职业倦怠在工作地区方面的差异结果
由表13可知，社区工作人员职业倦怠在工作地区方面不存在显著差异。
（三）社区工作人员自我效能感和职业倦怠的关系
由表14可知，社区工作人员的一般自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
综合以上分析可知，社区工作人员的自我效能感在性别、年龄、文化程度、婚姻状况、从业时间方、无宗教信仰、工作地区等方面并存在不显著性差异，主要是在税后个人月收入状况方面存在显著差异，经事后多重比较可知，税后个人月收入
5 000元以上组自我效能感显著高于3 000元以下组；在工作地点方面存在显著差异，工作地点在城市组显著高于工作地点在乡村组。社区工作人员职业倦怠在工作地点、工作地区、性别、文化程度、婚姻状况、税后个人收入方面不存在显著性差异。但是在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异，在玩世不恭维度上35～45岁年龄组显著高于45岁以上年龄段组，在情绪衰竭维度上35～45岁年龄组显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组；社区工作人员成就感低落维度上在有无宗教信仰方面存在显著差异。通过相关分析可知，社区工作人员的自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
四、讨论
本研究结果表明，社区工作人员的自我效能感在税后个人月收入状况方面存在显著差异，而且工作地点中城市组显著高于乡村组。社区工作人员职业倦怠方面， 35～45岁年龄组的玩世不恭维度显著高于45岁以上年龄段组，而且35～45岁年龄组的情绪衰竭维度显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组；同时，社区工作人员成就感低落维度上在有无宗教信仰方面存在显著差异。综合来看，社区工作人员的自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
（一）在自我效能感方面
研究发现社区工作人员的自我效能感在性别上不显著，很大可能是因为普遍的社区工作对于不同性别的人员要求并是很明显的，同时，自我效能感的满足于否并不一定与性别有关，它只是一种生活的态度，并没有研究指出男性的自我效能感就比女性的高或者低。社区工作人员的自我效能感在年龄方面不存在显著差异，就我们研究所选取被试的集中年龄来看，年龄均在30岁，所以这一年龄群体在社区工作人员这个广义范围内并没有多大的代表性，也就是说对于年龄的选取存在着一定的偏差与不足。社区工作人员自我效能感在从业时间方面不存在显著差异，虽然研究得出的结果如此，但是我们仍然认为自我效能感与从业时间是有较大的相关的，出现这种结果的可能在很大程度上是近年来国家社会福利政策的推行，使得很多从事基本服务行业的人群都得到了普遍的优惠，从而提高了他们的主观幸福感，也间接的影响了职业倦怠的状况。社区工作人员自我效能感在税后个人月收入状况方面存在显著差异，以及社区工作人员自我效能感在工作地点方面存在显著差异这两方面也有着一定的交互作用，同时，因为研究范围内的经济发展水平各有差异，人们的收支观念无不受到经济发展的影响，所以出现了税后个人月收入5 000元以上组自我效能感显著高于3 000元以下组，也存在着工作地点在城市组显著高于工作地点在乡村组。这中间更可能的原因不乏当前社会以经济收入来评定幸福感的因素的影响以及金钱至上的观念的影响。
（二）在职业倦怠方面
情绪衰竭维度上职业倦怠的程度比较严重。这表明当前社区工作人员的人际交往所遇到的困境比较严重，而且大多数社区工作人员对于自己的职业并不满意，并且对于自己的工作并不能保持高度的热情。同时，大多社区工作人员刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心、不投入，而且对自己工作的意义表示怀疑。研究发现社区工作人员职业倦怠在性别、文化程度、婚姻状况、税后个人月收入状况等方面不存在显著差异。这主要的原因是在于职业倦怠的发生是一种来自于个体对付出和获得严重失衡的认识，不管年龄的大小、文化程度的高低、婚姻状况的好坏以及税后月收入的多少，都不会直接影响到人们对该所从事的职业产生倦怠与否。与此相反，社区工作人员一般职业倦怠在有无宗教信仰方面存在显著差异，主要是因为宗教思想一般是引导人们不要执迷妄念，一切顺其自然，有宗教信仰的人一般都会受宗教思想的影响，安于平淡、随遇而安，会很好的释放倦怠心理，不会对工作、职业产生明显的倦怠心理。与此相反，没有宗教信仰的人较多的受到了外在物质的影响，很容易喜新厌旧，这样对工作和职业产生的倦怠的几率会大的多。
（三）其他方面
社区工作人员的自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。同时，因为长期处于一份自己认为没有多大成就感的职业时，很多人不自主的就会产生倦怠情绪。社区工作人员对自己的努力不能使自己获得的成就感，反而产生一种在能力（智力和社交等多方面的能力）或者其他方面的压力时，大多数人就会产生心理防御机制，从而以倦怠、逃避来对待现实。在职业中自我成就感不能得到满足，自然而然的就会产生职业倦怠，尤其是自己认为有较强能力的人，当不能得到工作自我满足时，更容易产生职业倦怠。
当然，本研究仍然存在一些局限性，社区工作人员的自我效能感以及职业倦怠感都来自同一员工的问卷调查，由于其依照主观回答，这样就极有可能会产生同源偏差（same source bias）或共同方法变异（common method variance）的问题。例如，最近情绪比较低的员工可能会错误的低评自己的工作表现而产生职业倦怠“假象”。同时，部分学者认为，同源偏差或者共同方法变异并不一定对结果造成影响[5]，所以本研究并未采取措施对其进行处理。 五、结论
1.社区工作人员一般自我效能感在税后个人月收入状况方面存在显著差异，税后个人月收入5 000元以上组一般自我效能感显著高于3 000元以下组。
2.社区工作人员一般自我效能感在工作地点方面存在显著差异，工作地点在城市组显著高于工作地点在乡镇组。
3.社区工作人员在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异，在玩世不恭维度上35～45岁年龄组显著高于45岁以上年龄段组，在情绪衰竭维度上35～45岁年龄组显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组。
4. 社区工作人员的一般自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
参考文献：
[1] Maslach C， Schaufeli W B， Leiter M P. Job burnout[C]. Annual Review of Psychology， 2001： 397-422.
[2] 张鼎.自我效能感的理论及研究现状. [J].心理科学进展，1999（1）：97-100.
[3] 胡春梅.近三十年国内外关于教师职业倦怠的研究综述[J].天津市教科院学报，2006（3）：51.
[4] 焦炜.程容.我国高校教师职业倦怠探析[J].兰州大学学报 （ 社科版），2008（11）： 150-151.
[5] 王才康.一般自我效能感量表的信度和效度研究[J].中国临床心理学杂志2001（1）：37-40.
Abstract： With the continuous development of the social life and the rapid innovation of the production mode， community staff become one of the high risk group of job burnout， especially when the group members are those who are with low self-efficacy. Due to this specialty， they become one of the focuses of job burnout study. Based on the sampling survey of the community staff in Jiangsu province， the results show： The self-efficacy of the community staff is different in income； The self-efficacy of the community staff is different in working location； The community staff are different in cynicism and emotional exhaustion； The self-efficacy of community staff is extremely related to the diminishedpersonal accomplishment style of the job burnout.
Key words： community staff； job burnout； self-efficacy
责任编辑 张栋梁
关键词：社区工作人员；职业倦怠；自我效能感
中图分类号： G77 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2016）03-0077-08
一、前言
近年来，随着我国城市化建设的蓬勃发展，社区工作人员这一群体也越来越受到人们注意。但人们通常更重视培养和提高社区工作人员的素质，而对社区工作人员的心理健康及对策的系统研究尚处于起始阶段，已有的研究对社区工作人员心理健康状况的调查和分析的结果也有不一致之处。
“职业倦怠”是用来描述职业工作者因工作量过大、工作强度过高而导致的疲惫不堪负性的情绪状态。[1]自我效能感由班杜拉提出，是指个体在自我调节系统中对自我能力的判断，也可以描述为在某一领域是否能充分展现自己的信念。[2]工作兴趣和服务热情以及自我效能感是良好服务成效的关键。许多研究表明，社区工作人员所具有的人格特征很容易受到倦怠的伤害。[3]也有不少研究结果显示：我国社区工作人员因自我效能感不高，出现的职业倦怠现象在情绪衰竭维度上还比较严重。[4]
本研究采用问卷法为主，从社区工作人员的性别、年龄、文化程度、婚姻状况、从业时间、有无宗教信仰、月收入、工作地点、工作地区等方面，对自我效能感和职业倦怠之间的关系进行进一步研究探索。
二、研究方法
本研究选取江苏省的203名社区工作人员作为样本。被调查对象各变量情况如表1所示。
本次研究采用了职业倦怠量表（ MIB）和一般自我效能感量表（GSES）来研究社区工作人员职业自我效能感与职业倦怠感的现状及其可能的相关性。MBI本量表（通用版）是1996年出版的，它淡化了服务者和服务对象的关系，从而适用于更为广泛的工作人群。其情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。常模中每个维度的标准误分别是：情绪衰竭3.80，玩世不恭3.16，成就感低落3.73 。
一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale， GSES），目前该量表已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用。中文版的GSES最早由张建新和Schwarzer于1995年在香港的一年级大学生中使用。至今中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度。其内在一致性系数为0.87，一星期重测信度为0.83。效度方面GSES的10个项目和总量表分的相关在0.60和0.77之间。因素分析抽取一个因素，解释方差47.09%。这表示GSES具有很好的结构效度。[5]
研究者采用分层随机和整群抽样相结合的方法，分别从（地区）内进行抽取；采用邮寄方式进行问卷调查，共发放问卷330份，收回有效问卷203份。有效率61.51%。
三、研究结果及分析
（一）社区工作人员一般自我效能感现状
职业倦怠量表总分在50以下为良好，50到75为存在一定程度的职业倦怠，需进行自我心理调节，根据表2结果显示，85.71%的社区工作人员职业倦怠程度属于正常范围，工作状态良好；14.29%的社区工作人员存在一般性职业倦怠；未发现存在严重的职业倦怠的个体。
在职业倦怠三维度中，因子分计分平均值中间数为3分，3分以下为较低，3～5分表示比较严重，5分以上表示非常严重。情绪衰竭维度上职业倦怠的程度比较严重。
1.社区工作人员一般自我效能感的独立样本t检验结果
由表3可知，社区工作人员的一般自我效能感在性别、有无宗教信仰、工作地区是否原籍上不存在显著差异。且社区工作人员一般自我效能感在工作地点方面存在显著差异。工作地点在城市组显著高于工作地点在乡镇组。
2.社区工作人员一般自我效能感在年龄方面的方差分析结果
由表4可知，社区工作人员的一般自我效能感在年龄方面、文化程度方面、婚姻状况方面不存在显著差异。但在税后个人月收入状况方面存在显著差异，经事后多重比较可知，税后个人月收入5 000以上组一般自我效能感显著高于3 000以下组。
（二）社区工作人员职业倦怠现状
1.社区工作人员职业倦怠在性别方面的差异结果
由表5可知，社区工作人员职业倦怠在性别方面不存在显著差异。
2.社区工作人员职业倦怠在年龄方面的方差分析结果
由表6可知，社区工作人员在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异。经事后多重比较可知，在玩世不恭维度上35～45岁年龄组显著高于45岁以上年龄段组；在情绪衰竭维度上35～45年龄组显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组。
3.社区工作人员职业倦怠在文化程度方面的方差分析结果
由表7可知，社区工作人员的职业倦怠在文化程度方面不存在显著差异。
4.社区工作人员职业倦怠在婚姻状况方面的方差分析结果
由表8可知，社区工作人员职业倦怠在婚姻状况方面不存在显著差异。
5.社区工作人员职业倦怠在从业时间方面的方差分析结果
由表9可知，社区工作人员职业倦怠在从业时间方面不存在显著差异。
6.社区工作人员职业倦怠在有无宗教信仰方面的差异分析结果
由表10可知，社区工作人员成就感低落维度上在有无宗教信仰方面存在显著差异。 7.社区工作人员职业倦怠在税后个人月收入状况方面的方差分析结果
由表11可知，社区工作人员职业倦怠在税后个人月收入状况方面不存在显著差异。
8.社区工作人员职业倦怠在工作地点方面的差异结果
由表12可知，社区工作人员职业倦怠在工作地点方面不存在显著差异。
9.社区工作人员职业倦怠在工作地区方面的差异结果
由表13可知，社区工作人员职业倦怠在工作地区方面不存在显著差异。
（三）社区工作人员自我效能感和职业倦怠的关系
由表14可知，社区工作人员的一般自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
综合以上分析可知，社区工作人员的自我效能感在性别、年龄、文化程度、婚姻状况、从业时间方、无宗教信仰、工作地区等方面并存在不显著性差异，主要是在税后个人月收入状况方面存在显著差异，经事后多重比较可知，税后个人月收入
5 000元以上组自我效能感显著高于3 000元以下组；在工作地点方面存在显著差异，工作地点在城市组显著高于工作地点在乡村组。社区工作人员职业倦怠在工作地点、工作地区、性别、文化程度、婚姻状况、税后个人收入方面不存在显著性差异。但是在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异，在玩世不恭维度上35～45岁年龄组显著高于45岁以上年龄段组，在情绪衰竭维度上35～45岁年龄组显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组；社区工作人员成就感低落维度上在有无宗教信仰方面存在显著差异。通过相关分析可知，社区工作人员的自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
四、讨论
本研究结果表明，社区工作人员的自我效能感在税后个人月收入状况方面存在显著差异，而且工作地点中城市组显著高于乡村组。社区工作人员职业倦怠方面， 35～45岁年龄组的玩世不恭维度显著高于45岁以上年龄段组，而且35～45岁年龄组的情绪衰竭维度显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组；同时，社区工作人员成就感低落维度上在有无宗教信仰方面存在显著差异。综合来看，社区工作人员的自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
（一）在自我效能感方面
研究发现社区工作人员的自我效能感在性别上不显著，很大可能是因为普遍的社区工作对于不同性别的人员要求并是很明显的，同时，自我效能感的满足于否并不一定与性别有关，它只是一种生活的态度，并没有研究指出男性的自我效能感就比女性的高或者低。社区工作人员的自我效能感在年龄方面不存在显著差异，就我们研究所选取被试的集中年龄来看，年龄均在30岁，所以这一年龄群体在社区工作人员这个广义范围内并没有多大的代表性，也就是说对于年龄的选取存在着一定的偏差与不足。社区工作人员自我效能感在从业时间方面不存在显著差异，虽然研究得出的结果如此，但是我们仍然认为自我效能感与从业时间是有较大的相关的，出现这种结果的可能在很大程度上是近年来国家社会福利政策的推行，使得很多从事基本服务行业的人群都得到了普遍的优惠，从而提高了他们的主观幸福感，也间接的影响了职业倦怠的状况。社区工作人员自我效能感在税后个人月收入状况方面存在显著差异，以及社区工作人员自我效能感在工作地点方面存在显著差异这两方面也有着一定的交互作用，同时，因为研究范围内的经济发展水平各有差异，人们的收支观念无不受到经济发展的影响，所以出现了税后个人月收入5 000元以上组自我效能感显著高于3 000元以下组，也存在着工作地点在城市组显著高于工作地点在乡村组。这中间更可能的原因不乏当前社会以经济收入来评定幸福感的因素的影响以及金钱至上的观念的影响。
（二）在职业倦怠方面
情绪衰竭维度上职业倦怠的程度比较严重。这表明当前社区工作人员的人际交往所遇到的困境比较严重，而且大多数社区工作人员对于自己的职业并不满意，并且对于自己的工作并不能保持高度的热情。同时，大多社区工作人员刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心、不投入，而且对自己工作的意义表示怀疑。研究发现社区工作人员职业倦怠在性别、文化程度、婚姻状况、税后个人月收入状况等方面不存在显著差异。这主要的原因是在于职业倦怠的发生是一种来自于个体对付出和获得严重失衡的认识，不管年龄的大小、文化程度的高低、婚姻状况的好坏以及税后月收入的多少，都不会直接影响到人们对该所从事的职业产生倦怠与否。与此相反，社区工作人员一般职业倦怠在有无宗教信仰方面存在显著差异，主要是因为宗教思想一般是引导人们不要执迷妄念，一切顺其自然，有宗教信仰的人一般都会受宗教思想的影响，安于平淡、随遇而安，会很好的释放倦怠心理，不会对工作、职业产生明显的倦怠心理。与此相反，没有宗教信仰的人较多的受到了外在物质的影响，很容易喜新厌旧，这样对工作和职业产生的倦怠的几率会大的多。
（三）其他方面
社区工作人员的自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。同时，因为长期处于一份自己认为没有多大成就感的职业时，很多人不自主的就会产生倦怠情绪。社区工作人员对自己的努力不能使自己获得的成就感，反而产生一种在能力（智力和社交等多方面的能力）或者其他方面的压力时，大多数人就会产生心理防御机制，从而以倦怠、逃避来对待现实。在职业中自我成就感不能得到满足，自然而然的就会产生职业倦怠，尤其是自己认为有较强能力的人，当不能得到工作自我满足时，更容易产生职业倦怠。
当然，本研究仍然存在一些局限性，社区工作人员的自我效能感以及职业倦怠感都来自同一员工的问卷调查，由于其依照主观回答，这样就极有可能会产生同源偏差（same source bias）或共同方法变异（common method variance）的问题。例如，最近情绪比较低的员工可能会错误的低评自己的工作表现而产生职业倦怠“假象”。同时，部分学者认为，同源偏差或者共同方法变异并不一定对结果造成影响[5]，所以本研究并未采取措施对其进行处理。 五、结论
1.社区工作人员一般自我效能感在税后个人月收入状况方面存在显著差异，税后个人月收入5 000元以上组一般自我效能感显著高于3 000元以下组。
2.社区工作人员一般自我效能感在工作地点方面存在显著差异，工作地点在城市组显著高于工作地点在乡镇组。
3.社区工作人员在玩世不恭和情绪衰竭维度上存在显著差异，在玩世不恭维度上35～45岁年龄组显著高于45岁以上年龄段组，在情绪衰竭维度上35～45岁年龄组显著高于35岁以下年龄组和45岁以上年龄组。
4. 社区工作人员的一般自我效能感和职业倦怠的成就感低落维度显著相关。
参考文献：
[1] Maslach C， Schaufeli W B， Leiter M P. Job burnout[C]. Annual Review of Psychology， 2001： 397-422.
[2] 张鼎.自我效能感的理论及研究现状. [J].心理科学进展，1999（1）：97-100.
[3] 胡春梅.近三十年国内外关于教师职业倦怠的研究综述[J].天津市教科院学报，2006（3）：51.
[4] 焦炜.程容.我国高校教师职业倦怠探析[J].兰州大学学报 （ 社科版），2008（11）： 150-151.
[5] 王才康.一般自我效能感量表的信度和效度研究[J].中国临床心理学杂志2001（1）：37-40.
Abstract： With the continuous development of the social life and the rapid innovation of the production mode， community staff become one of the high risk group of job burnout， especially when the group members are those who are with low self-efficacy. Due to this specialty， they become one of the focuses of job burnout study. Based on the sampling survey of the community staff in Jiangsu province， the results show： The self-efficacy of the community staff is different in income； The self-efficacy of the community staff is different in working location； The community staff are different in cynicism and emotional exhaustion； The self-efficacy of community staff is extremely related to the diminishedpersonal accomplishment style of the job burnout.
Key words： community staff； job burnout； self-efficacy
责任编辑 张栋梁