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摘 要 人才是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业间的竞争，实际上已演变成人才的竞争。本文以北洺河铁矿为例分析了激励理论在人才培养中的应用。
关键词 激励理论 人才培养 应用
中图分类号：TD853 文献标识码：A
回顾北洺河铁矿自1997年开工建设到2002年建成投产到如今的稳产高产，全国冶金矿山“十佳厂矿”，无不印证了这一真理。从开工建设之时举全公司之力，支持北洺河铁矿建设，在人、财、物等资源配置上给予了北洺河铁矿莫大的支持，尤其是在人才的配置上，聚集了一大批精英。这批精英人才巨大作用的发挥，使得北洺河铁矿上下充分认识到人才对企业生产经营以及发展的重要性，也进一步认清了建立和完善人才培养机制的必要性。
一、把握发展态势，增强危机意识，充分认识做好人才培养工作的必要性
1、做好人才培养工作是积极应对人才竞争形势的必然选择。近年来，随着我国铁矿石采选业专有人才需求增加，人才流动也在加快。北洺河铁矿在做好待遇留才、事业留才、感情留才工作的同时，充分认识到了采取有效激励措施，盘活现有人员，使他们迅速成为企业所需要的人才，以应对人才竞争对企业发展带来的各种不利影响。
2、做好人才培养工作是支持公司跨越试发展的必然途径。随着五矿邯邢矿业有限公司在矿业上的大发展，北洺河铁矿肩负着向矿业公司输送各类管理人才、专业技术人才和高技能人才的责任。今年来向矿业公司各新建矿山输送各类人才134人，有力地支持了新矿建设。
3、做好人才培养工作是北洺河铁矿健康发展的需要。外部人才竞争的加剧，对矿业公司新建矿山的人才支持，使得北洺河铁矿隐隐感到人才匮乏给生产经营带来的负面影响。如何建立自己高素质的人才队伍？进行必要的人才储备？已关系到北洺河铁矿的健康发展。
二、多措并举，有效激励，系统搭建人才培养机制
目前，大多数企业言人才培养必言企业培训，诚然，培训体系的建立和完善对人才培养固然重要，而且不可或缺，但如单纯依靠培训体系解决人才培养问题是片面的。人才的培养是系统工程，需要运用系统理论加以思考.北洺河铁矿从人的需求出发，分层次、分类别采取不同的激励措施系统地搭建人才培养机制，并在实践中不断加以完善。
（一）外在激励满足基本需求。
北洺河铁矿从薪酬、晋升、员工培训、工作条件改善等方面为员工创造良好的外部工作环境，满足员工基本需求。良好的外部工作环境能够让员工以轻松愉快的心情从事工作，进而促使其工作行为和态度向“高层次”发展。
1、薪酬制度。
北洺河铁矿于2003年底在邯邢矿业公司率先开展了“三项制度”改革，在分配制度上改变了原岗技工资只能升不能降、岗变薪不变、同工不同酬的弊病，实现了以岗定级、以级定薪、岗变薪变。
2、人人是才，赛马不相马。
北洺河铁矿2003年根据矿山企业岗位的不同性质，将全矿所有岗位分为三大类，即管理类岗位、专业技术业务类岗位、操作维护类岗位。
3、分层次，分类别开展培训，创建育才机制。
“员工培训不是一项福利，而是一种有效激励手段”，北洺河铁矿基于这一观点，分层次，分类别开展员工培训，构建起了较为完善的培训体系，为育才提供了有力保障。
（1）“学院制”——员工培训管理制度。
北洺河铁矿员工培训组织机构采用学院制，下设大学和专业分院。
（2）“前辈导师制”——统招高校毕业生见习期管理制度。
（3）“专家型的技术人才，复合型的管理人才”——三类人员岗位轮换制度。
（4）“建立新型师徒关系”——操作维护类职工分类管理制度。
为实现这一目的，满足生产对高技能人才的需要，2010年出台了《操作维护类职工分类管理暂行办法》，在采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间七家基层单位的操作维护类矿山主体工种和技术含量较高的工种之中开展分类管理工作，根據劳动态度测评、实践测试考核结果。
（二）内在激励助力素质提升。
北洺河铁矿在注重人才培养的外在激励的同时，更加注重工作丰富化、工作目标、工作的成就感等内在激励作用，并在人才培养的实践中加以运用。
1、“到生产一线去”。
每年统分的高校毕业生，就好比是渴望展翅翱翔的雏鹰，如何消除他们身上的“傲气”，培养他们的“锐气”？如何磨砺他们的意志，培养他们不怕吃苦，勇于奉献的精神？如何提高他们的专业技术水平，尽快使理论知识与实践能力完美结合？如何使他们扎根基层，打下坚实的群众基础，从而获得更广泛的信任和尊重？解决这些问题的最好方式就是到生产一线中去。
2、绩效考核指引目标。
企业的中层管理人员好比是人的“脊柱”，连接着“大脑”与“四肢”。北洺河铁矿目前采用360度评价考核与关键绩效指标考核相结合的中层管理人员绩效考核模式。每年度年中和年末考核两次，年中与年末考核成绩加权平均产生年度考核成绩。本着360度评价考核和关键绩效指标考核相兼顾的原则，360度评价考核占总分数的50%，关键绩效指标考核占50%。
（1）360度评价考核。按上级评价（15%）、中层互评（10%）、下级评价（25%）就党建与思想政治工作、廉洁自律、工作实绩、整体管理水平、工作作风与团结协作五个维度对被考核人进行评价。
（2）关键绩效指标考核。关键绩效指标考核根据被考核人所在部门工作性质不同，分为基层单位和职能科室两类。两类部门的关键绩效考核指标和权重分值分别设置。这里只做简单介绍。
1、基层单位。主要包括开拓工区、采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间、汽车队、行政事务科十家承包单位。 2、职能科室。主要包括调度室、生产技术计划科、地质测量科、安全管理科、机械动力科、信息中心、工程管理科、营售科、办公室、工农关系办公室、物资供应科、财务科、人力资源科、经营预算科、党委工作部、纪检监审科、工会委员会、保卫科十八个职能科室。
（三）“明星员工”满足成就感。
北洺河铁矿在注重物质激励的同时，更注重物质激励与精神激励的结合，力求通过精神激励满足工作本身给员工带来的满足感、成就感，以此满足员工较高层次的需要。为此，北洺河铁矿2006年起在管理类、专业技术业务类、操作维护类岗位员工中分别开展了以“管理行家”、“科技明星”和“岗位能手”为主要内容的明星员工评选活动。由于是否符合参选资格、能否被授予荣誉称号，完全取决于自己的努力，于是每个人都以更高的热情投入到工作中。
三、人才培养机制产生的效果
北洺河铁矿通过外在激励和内在激励的有效结合，系统性的搭建人才培养机制，在实际运行中取得了明显效果。
（一）人才总量稳步增长，结构得以优化。
截止2012年8月，我矿在册职工1543人，具有研究生学历人员11人，大学本科学历人员149人，大学专科学历人员256人，分别占总人数的0.7%、9.66%、16.59%。具备高级职称人员15人（教授级高工1人），中级职称人员87人、初级职称人员143人。分别占管理类、专业技术类岗位在岗人员（245人）的6.12%、35.51%、58.37%。高级技师26人，技师93人，高级工344人，中级工311人，初级工及以下477人，分别占操作维护类岗位在岗人员（1251）总数的2.08%、7.43%、27.5%、24.86、38.13%。人员从学历、职称、职业技能等级结构来看，无论在量和质上均有大幅提升。
（二）项目成果喜人。
北洺河铁矿注重发挥人才队伍在“管理创效”、“科技增效”、“素质增效”中的主力军作用，并结合“四优化”创效活动开展，使得人人肩上有项目，各个手上有课题。仅2011年完成“四优化”项目92项，创效2711.2万元。
四、实际运行中需注意的事项
1、創建人才培养机制运行的公平环境。人才培养除了要营造舒适工作环境、建章立制的制度环境、“尊重人才”的人文环境外，更需要建立机制运行的公平环境。
2、适度压力。人的能力提升需要适度压力，在其现有能力范围内，适度的压力会使其变压力为动力，提高工作质量。但切不可压力过大，尤其是超出其现有能力，那样可能适得其反。
3、奖励要适度。在运用奖励时，应遵循适度激励的原则。奖励应与其贡献大小相匹配。
4、打破学历、职称限制。学历、职称可以反应一个人的某些能力，如学习能力、归纳总结能力。但不能简单的把学历、职称与能力划等号。必定我们需要的是有真才实干的人，能力至上应该是人才培养的核心。
5、切实发挥直接领导的责任。作为中层管理人员，应把人才培养作为一项重要工作来抓，要在工作上给予引导、业务上给予帮助与支持。□
（作者单位：五矿邯邢矿业有限公司北洺河铁矿）
关键词 激励理论 人才培养 应用
中图分类号：TD853 文献标识码：A
回顾北洺河铁矿自1997年开工建设到2002年建成投产到如今的稳产高产，全国冶金矿山“十佳厂矿”，无不印证了这一真理。从开工建设之时举全公司之力，支持北洺河铁矿建设，在人、财、物等资源配置上给予了北洺河铁矿莫大的支持，尤其是在人才的配置上，聚集了一大批精英。这批精英人才巨大作用的发挥，使得北洺河铁矿上下充分认识到人才对企业生产经营以及发展的重要性，也进一步认清了建立和完善人才培养机制的必要性。
一、把握发展态势，增强危机意识，充分认识做好人才培养工作的必要性
1、做好人才培养工作是积极应对人才竞争形势的必然选择。近年来，随着我国铁矿石采选业专有人才需求增加，人才流动也在加快。北洺河铁矿在做好待遇留才、事业留才、感情留才工作的同时，充分认识到了采取有效激励措施，盘活现有人员，使他们迅速成为企业所需要的人才，以应对人才竞争对企业发展带来的各种不利影响。
2、做好人才培养工作是支持公司跨越试发展的必然途径。随着五矿邯邢矿业有限公司在矿业上的大发展，北洺河铁矿肩负着向矿业公司输送各类管理人才、专业技术人才和高技能人才的责任。今年来向矿业公司各新建矿山输送各类人才134人，有力地支持了新矿建设。
3、做好人才培养工作是北洺河铁矿健康发展的需要。外部人才竞争的加剧，对矿业公司新建矿山的人才支持，使得北洺河铁矿隐隐感到人才匮乏给生产经营带来的负面影响。如何建立自己高素质的人才队伍？进行必要的人才储备？已关系到北洺河铁矿的健康发展。
二、多措并举，有效激励，系统搭建人才培养机制
目前，大多数企业言人才培养必言企业培训，诚然，培训体系的建立和完善对人才培养固然重要，而且不可或缺，但如单纯依靠培训体系解决人才培养问题是片面的。人才的培养是系统工程，需要运用系统理论加以思考.北洺河铁矿从人的需求出发，分层次、分类别采取不同的激励措施系统地搭建人才培养机制，并在实践中不断加以完善。
（一）外在激励满足基本需求。
北洺河铁矿从薪酬、晋升、员工培训、工作条件改善等方面为员工创造良好的外部工作环境，满足员工基本需求。良好的外部工作环境能够让员工以轻松愉快的心情从事工作，进而促使其工作行为和态度向“高层次”发展。
1、薪酬制度。
北洺河铁矿于2003年底在邯邢矿业公司率先开展了“三项制度”改革，在分配制度上改变了原岗技工资只能升不能降、岗变薪不变、同工不同酬的弊病，实现了以岗定级、以级定薪、岗变薪变。
2、人人是才，赛马不相马。
北洺河铁矿2003年根据矿山企业岗位的不同性质，将全矿所有岗位分为三大类，即管理类岗位、专业技术业务类岗位、操作维护类岗位。
3、分层次，分类别开展培训，创建育才机制。
“员工培训不是一项福利，而是一种有效激励手段”，北洺河铁矿基于这一观点，分层次，分类别开展员工培训，构建起了较为完善的培训体系，为育才提供了有力保障。
（1）“学院制”——员工培训管理制度。
北洺河铁矿员工培训组织机构采用学院制，下设大学和专业分院。
（2）“前辈导师制”——统招高校毕业生见习期管理制度。
（3）“专家型的技术人才，复合型的管理人才”——三类人员岗位轮换制度。
（4）“建立新型师徒关系”——操作维护类职工分类管理制度。
为实现这一目的，满足生产对高技能人才的需要，2010年出台了《操作维护类职工分类管理暂行办法》，在采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间七家基层单位的操作维护类矿山主体工种和技术含量较高的工种之中开展分类管理工作，根據劳动态度测评、实践测试考核结果。
（二）内在激励助力素质提升。
北洺河铁矿在注重人才培养的外在激励的同时，更加注重工作丰富化、工作目标、工作的成就感等内在激励作用，并在人才培养的实践中加以运用。
1、“到生产一线去”。
每年统分的高校毕业生，就好比是渴望展翅翱翔的雏鹰，如何消除他们身上的“傲气”，培养他们的“锐气”？如何磨砺他们的意志，培养他们不怕吃苦，勇于奉献的精神？如何提高他们的专业技术水平，尽快使理论知识与实践能力完美结合？如何使他们扎根基层，打下坚实的群众基础，从而获得更广泛的信任和尊重？解决这些问题的最好方式就是到生产一线中去。
2、绩效考核指引目标。
企业的中层管理人员好比是人的“脊柱”，连接着“大脑”与“四肢”。北洺河铁矿目前采用360度评价考核与关键绩效指标考核相结合的中层管理人员绩效考核模式。每年度年中和年末考核两次，年中与年末考核成绩加权平均产生年度考核成绩。本着360度评价考核和关键绩效指标考核相兼顾的原则，360度评价考核占总分数的50%，关键绩效指标考核占50%。
（1）360度评价考核。按上级评价（15%）、中层互评（10%）、下级评价（25%）就党建与思想政治工作、廉洁自律、工作实绩、整体管理水平、工作作风与团结协作五个维度对被考核人进行评价。
（2）关键绩效指标考核。关键绩效指标考核根据被考核人所在部门工作性质不同，分为基层单位和职能科室两类。两类部门的关键绩效考核指标和权重分值分别设置。这里只做简单介绍。
1、基层单位。主要包括开拓工区、采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间、汽车队、行政事务科十家承包单位。 2、职能科室。主要包括调度室、生产技术计划科、地质测量科、安全管理科、机械动力科、信息中心、工程管理科、营售科、办公室、工农关系办公室、物资供应科、财务科、人力资源科、经营预算科、党委工作部、纪检监审科、工会委员会、保卫科十八个职能科室。
（三）“明星员工”满足成就感。
北洺河铁矿在注重物质激励的同时，更注重物质激励与精神激励的结合，力求通过精神激励满足工作本身给员工带来的满足感、成就感，以此满足员工较高层次的需要。为此，北洺河铁矿2006年起在管理类、专业技术业务类、操作维护类岗位员工中分别开展了以“管理行家”、“科技明星”和“岗位能手”为主要内容的明星员工评选活动。由于是否符合参选资格、能否被授予荣誉称号，完全取决于自己的努力，于是每个人都以更高的热情投入到工作中。
三、人才培养机制产生的效果
北洺河铁矿通过外在激励和内在激励的有效结合，系统性的搭建人才培养机制，在实际运行中取得了明显效果。
（一）人才总量稳步增长，结构得以优化。
截止2012年8月，我矿在册职工1543人，具有研究生学历人员11人，大学本科学历人员149人，大学专科学历人员256人，分别占总人数的0.7%、9.66%、16.59%。具备高级职称人员15人（教授级高工1人），中级职称人员87人、初级职称人员143人。分别占管理类、专业技术类岗位在岗人员（245人）的6.12%、35.51%、58.37%。高级技师26人，技师93人，高级工344人，中级工311人，初级工及以下477人，分别占操作维护类岗位在岗人员（1251）总数的2.08%、7.43%、27.5%、24.86、38.13%。人员从学历、职称、职业技能等级结构来看，无论在量和质上均有大幅提升。
（二）项目成果喜人。
北洺河铁矿注重发挥人才队伍在“管理创效”、“科技增效”、“素质增效”中的主力军作用，并结合“四优化”创效活动开展，使得人人肩上有项目，各个手上有课题。仅2011年完成“四优化”项目92项，创效2711.2万元。
四、实际运行中需注意的事项
1、創建人才培养机制运行的公平环境。人才培养除了要营造舒适工作环境、建章立制的制度环境、“尊重人才”的人文环境外，更需要建立机制运行的公平环境。
2、适度压力。人的能力提升需要适度压力，在其现有能力范围内，适度的压力会使其变压力为动力，提高工作质量。但切不可压力过大，尤其是超出其现有能力，那样可能适得其反。
3、奖励要适度。在运用奖励时，应遵循适度激励的原则。奖励应与其贡献大小相匹配。
4、打破学历、职称限制。学历、职称可以反应一个人的某些能力，如学习能力、归纳总结能力。但不能简单的把学历、职称与能力划等号。必定我们需要的是有真才实干的人，能力至上应该是人才培养的核心。
5、切实发挥直接领导的责任。作为中层管理人员，应把人才培养作为一项重要工作来抓，要在工作上给予引导、业务上给予帮助与支持。□
（作者单位：五矿邯邢矿业有限公司北洺河铁矿）